非常感谢大家对行政决策是什么意思问题集合的贡献。我会努力给出简明扼要的回答，并根据需要提供一些具体实例来支持我的观点，希望这能给大家带来一些新的思路。

决定是什么意思

决定意思指作出主张；某事物成为另一事物的先决条件；起主导作用。

一、扩展资料

根据《2012年党政机关公文处理工作条例》的规定，决定是适用于对重要事项作出决策和部1.署、奖惩有关单位和人员、变更或者撤销下级机关不适当的决定事项的公文。决定具有权威性、指导性、稳定性、和长远性的特点。

二、决定的种类

1.法规性决定。用于发布权力机关制定、修订或试行的法律文件以及由政府部门制定的行政法规。

2.指挥性决定。用于对某个问题、某种事项、某种行动进行决策性的指挥部署。

3.奖惩性决定。用于表彰或处分有关的单位或个人。

4.变更性决定。用于变更机构人事安排或撤销下级机关不适当的决定事项。

三、相关句子

1.每次决定了去做什么，是因为有段刻骨铭心的经历。每次决定了不去做什么，是因为有了更好地选择。

2.决定今天的不是今天，而是昨天对人生的态度;决定明天的不是明天，而是今天对事业的作为。我们的今天由过去决定，我们的明天由今天决定!

3.你做的每一个决定，每一次选择都决定了你会遇到什么样的人，走什么样的路。很多事情难两全，关键是你想要的是什么，你能接受的是什么。

4.决定一件事时，事先都会留意谨慎研究清楚，当决定后，就勇往直前去做。

5.走完了父母设定的路线，你要学会自己做决定。或对或错，都得一步步走下去。哪怕人生过的不精彩。至少你清楚的记得每一个精彩的瞬间，这就足够了！

6.一旦决定了要走的路，再改变就非常困难了。要先确定想翻越的山，这将决定人生的一半。

什么是行政班

工作时间为上午8：30-12：00，下午14：30-18：00，并且星期六、星期天休息的工作就称为行政班。

行政班，这个概念会出现在国家机关，也会出现在企事业单位。是与执勤班相对而言的一个概念。如在派出所，负责户籍管理的人员上的就是行政班，留岗值守处理突发事件的人员就是执勤班。在企业中，负有行政管理职责的人员，如人事、财务等上的就是行政班。

行政是指由国家行政机关对于不属于审判、检察工作以及立法中的其他法律的具体应用问题以及自己依法制定的法规进行的解释。

狭义地讲，指国家职能中，除了立法和司法以外的全部职能的总称；广义地讲，指作为决策职能的政治之外的执行职能。

“行政”指的是一定的社会组织，在其活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督等活动的总称。

行政是什么意思

“行政”指的是一定的社会组织 ，在其活动过程中所进行的各种组织、控制、协调、监督 等活动的总称。首先，它属于国家的范围，即属于公务，不是其他社会组织和个人的任务 其次，也不是一切国家权力都是行政权利，只有行政机关或者政府的权力才是行政权力 。它有别于议会的立法权和司法机关的检察和审判权；第三，行政权属于“执行权”，它是按照法律规定的权限和程序去行使国家职能从而实施的法律的行为。行政是行政主体对国家事务和社会事务以决策、组织、管理和调控等特定手段发生作用的活动。指国务院及其所属各部门对法律所作的解释。一是对不属于审判和检察工作中的其他法律如何具体应用所作的解释；二是国务院及其各部门在行使职权时对于自己制定的规范性法律文件所进行的解释。

面试需遵守的法则是什么？

一、编制面试试题应遵循的基本原则

1、针对性原则

针对性是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要指两个方面：一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。

因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。

2、科学性原则

在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大孝提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。

3、目标单一性与试题内容多样化原则

目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。

面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。

4、灵活性原则

灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性；二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。

5、弹性原则

弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。

但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合，好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。

6、思维性原则

这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。

7、面试试题与考生综合素质相适应原则

这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容：

(1)面试试题要与考生的程度相适应。这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20岁出头的年轻人确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的30岁左右的成年人有所不同。

(2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就是要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。

上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。

8、面试试题新颖性与启发性相结合原则

为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。

在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的：“孙中山说：青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说：不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”该试题构思新颖，从考生对两种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。

9、可行性原则

面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂；难以测试的题目，如政治立尝道德品质至多列为参考项目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。

如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评；如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。因此，对不同类型的考生在项目的权重分析上可考虑有所区别。

二、编制面试试题的程序

1、制订试题编制计划

制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。

试题编制计划应该明确以下问题：

(1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。

(2)测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。

(3)测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。

(4)测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。

(5)题型。明确采用哪些试题题型。

(6)取材范围。明确选用哪些素材。

(7)对拟题工作的质量与数量要求。

(8)工作程序与工作进度。

2、编制题卡

对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。

面试题卡，应包括下列几项内容：

(1)试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。

(2)答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有惟一正确答案的，如知识测验；有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”；有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型：如正确答案、参考答案、答案要点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等等。

(3)用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。

(4)标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。

(5)使用方法。对各种注意事项予以说明。

3、试测分析

试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。

4、试题组合

结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。

三、面试试题的题型

1、常规面试题型

(1)问答题，即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。

考官水平不是较高时，宜用这种题型。另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。考官水平较高时，可以采用这种题型。至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。

(2)答辩题，即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。

(3)辩论题，即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。

(4)演讲题，即讲演式面试题型。这类考题由考官临时提出或由考生自行选定。常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。

(5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5～8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景型、知识型、智能型、意念型、情景型、行为型、压力型等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。

2、情景面试题型

考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括：

(1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。

(2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。

(3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。

(4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。

(5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。

(6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。

(7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。

(8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。

(9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。

(10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。

(11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。

(12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。

(13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。

(14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。

四、面试题目的提问方式

1、封闭型问题

封闭型问题是要求应试者作出简单回答的问题。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。

2、开放型问题

开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。

3、假设型问题

假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。

4、连串型问题

连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。

5、压迫型问题

这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。

6、引导型问题

这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。

7、反衬型问题(迂回型问题)

当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。

例如：对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问：“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。

8、背景型问题

背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景；同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。

9、情景型问题(案例型问题)

情景型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。

如：假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力)

10、行为型问题

行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。

11、智能型问题

智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作评价，而主要是看应试者是否能言之成理。

12、意愿型问题

意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。

13、知识型问题

知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。

五、常规面试试题的设计技术

在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。

常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单癣多选或简答题)。在设计此类试题时要注意两点：第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。

在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。

主观性试题的设计应注意以下几点：

(1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。

(2)把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。

(3)试题的表述要简明、清晰。主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。

(4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限；即最高可得几分，最低可得几分。

六、情景面试试题的设计技术

情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。

在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题：

(1)典型性问题。情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是那些次要的、偶然的事件；另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。

(2)逼真性问题。情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。

(3)难度适中。目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。

(4)突出主题。一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。

关于模拟场境的设置。情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。

要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。

公共行政学的战术决策 名义解释答案是什么

1(具体行政环境

具体行政环境也叫组织环境，是指具体而直接地影响和作用于公共组织、行政行为和组织凝聚力的公共组织的内部与外部环境的总和。

2(集权制

集权制是指行政权力集中在上级政府或行政首长手中，上级政府或行政首长有决策、指挥、监督的权力，下级处于服从命令听从指挥的被动地位，一切行政行为要按照上级政府或行政首长的指令来行动，自主权很少。

3(行政法规

行政法规是指国务院根据宪法和法律，按照法定程序制定的有关行使行政权力，履行行政职责的规范性文件的总称。

4(行政效率

行政效率是指公共组织和行政工作人员从事公共行政管理工作所投入的各种资源与所取得的成果和效益之间的比例关系。

5(行政决策参与

是指行政领导者个人或集体在行政决策时，专家学者、社会团体、公民等对决策提出意见或建议的活动。

6(行政协调

是指调整行政系统内各机构之间、人员之间、行政运行各环节之间的关系，以及行政系统与行政环境之间的关系，以提高行政效能，实现行政目标的行为。

7(行政诉讼

是公民、法人和其他组织对行政主体的违法行政行为向人民法院寻求司法救济的法律制度。

8(目标管理

是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。

9(公共行政

是指公共组织对公共事务的管理。在这里公共组织是指政府，因此也可以说公共行政就是政府行政。

10(地方行政体制

是地方政府按照一定的法律或标准划分的政府组织形式。

11(层级制

又称分级制，是指公共组织在纵向上按照等级划分为不同的上下节制的层级组织结构，不同等级的职

民主政治与决策科学化之间的关系

一、决策的科学化和民主化的内涵及其矛盾与斥力

1、决策民主化的内涵。行政决策民主化就是指行政决策主体，在决策过程中与社会公众保持密切的联系，最大限度的让人民群众参与决策，使人民群众能够通过各种有效的信息渠道，充分表达对各种行政决策选择方案的意见和建议，达到决策体制符合民愿、决策目标符合民情、决策方式考虑民力、决策过程尊重民意、决策结果顺应民心，最终实现最广大人民群众根本利益的行政行为。

简言之，所谓行政决策民主化就是指行政决策在制定的过程中充分保持广大公民的参与度，力求使决策的达成融入人民的力量，最终实现最广大人民群众根本利益的行政行为。

2、决策科学化的内涵。行政决策的科学化或者科学决策，是指行政决策在科学的决策理论指导下，按照科学的决策程序，运用科学的决策方法进行决策。包括决策体制的科学化、决策程序的科学化、决策方式的科学化。行政决策科学化的本质内涵是决策的内容必须是符合经济社会发展的内在规律，符合事物发展的基本要求，有利于解放和发展社会生产力，得到人民群众的认同和拥护。它是和决策的随意性、人为因素以及浪费等相对应的概念。为此要建立一整套决策的程序、体制、方法才能保证决策的科学化。

简言之，所谓行政决策的科学化就是指决策的正确属性，以及是否能够最大程度的契合当时的环境，强调的是决策的做出是否既考虑到了降低成本，又考虑到了各个利益主体之间的利益分配，或是否很好的处理了社会各阶层之间的关系，协调了各方的利益格局。

3、两者的矛盾与斥力。一般情况下，行政决策的民主性并不能兼容行政决策的科学性，相反，行政决策的科学性也不是完全能兼容其民主性，在行政决策实践中两者之间存在着一种矛盾和斥力。决策民主性强调的合民意性，而决策的科学性强调的是合规律性，有时候往往行政决策的民主化以失去决策的科学性为代价，或者是行政决策的科学化以失去决策的民主性为代价。

改革的不断深化，社会结构、利益格局日趋多元化，特别在社会转型期，随着城市化工业化进程的加快，政府一项行政决策的出台涉及的不仅仅是民生问题，还有生态问题，发展问题等。也不仅仅是两个利益主体之间的利益分配问题，而是在更大范围、更多的主体之间利益的整合问题。不仅仅是经济问题，还有社会问题，文化问题等。因此在这样的环境下，对决策的民主性与科学性便提出了更高的要求，稍有不慎，决策便会带来巨大的成本与恶劣的社会影响，如厦门PX事件。所以新时代背景下对决策的科学性和民主性便显得更为迫切。

在决策实践中，政府决策存在着草率决策，随意决策，决策的经济导向和政绩导向，出现了大量的政绩工程，形象工程等现象。归结起来，就是没有把决策的科学性与决策的民主性统一起来，把民意与科学结合起来统筹谋划，要么在某项决策偏向于科学性，要么在某项决策中偏向于民主性。大多数情况下是偏向于注重行政决策的科学性而忽视了行政决策的民主性。行政决策的出台主要是采用专家咨询的方式。而并没有考虑人民力量的参与。

其实，决策的科学性和民主性是可以统一起来的，一个正确合适的决策是可以把科学性寓于民主性中的，同时把民主性建立在科学的基础之上。既在民主过程中寻求科学性，在遵循规律性基础上追求民主性。这样一种决策模式或许才是我们现如今急需要的一种决策模式。在这样一种模式下既能充分地反映民意，体现决策的合法性，又能保证决策的质量，降低决策的成本，提高行政效率和管理水平。

二、以民主作为决策的基础，保证行政决策的合法性。

1、民主决策要以人为本。建立人本的理性权威，体现对人的真正尊重和敬畏，而不是把以人为本作为一个口号。在政府实践中把人本的终极价值当作评价一切制度和规范，以及政策措施优劣的最高标准、终极标准。“执政效果问民意” ，重庆在行政实践中，注重密切党群干群关系的这个做法给出了很好的诠释。要把所有人都当作人看，正视、尊重他们的需求、兴趣、爱好、宗教信仰，以及觉悟层次的差别等，不能采用唯一的高标准要求所有人。

遵循帕累托最优与帕累托改进原则。帕累托最优(Pareto Optimality)，也

称为帕累托效率（Pareto Efficiency）、帕累托改善、帕雷托最佳配置，是博弈论中的重要概念，并且在经济学，工程学和社会科学中有着广泛的应用。帕累托最优是指资源分配的一种理想状态，即假定固有的一群人和可分配的资源，从一种分配状态到另一种状态的变化中，在没有使任何人境况变坏的前提下，也不可能再使某些人的处境变好。换句话说，就是不使任何其他人受损的情况下不可能再改善某些人的境况。帕累托改进是通过持续改善，不断提高社会的公平与效率，从而使社会和事物发展达到“理想王国”。简而言之，各方都有利、都同意的事情或制度安排，一定是帕累托改进。具体说来就是政府要最大限度地改进和增加民众的福利。

2、扩大行政决策民众参与的途径。目前我国民众参与行政决策的主要途径就是参加听证会。听证会的确在很大程度上为人民参政议政提供了一个很好的平台。但是现在的听证制度存在着诸多的弊端。例如确定听证代表的遴选程序、标准和数量不透明；缺少听证代表意见的信息反馈制度；缺少规范化的听证程序以及听证过程中的信息不对称；听证笔录对行政机关缺乏约束力；缺少听证权利的救济途径。正是由于听证制度存在着如此之多的弊端，所以不能满足人民对参政议政的需求。所以扩大行政决策参与的途径成为刻不容缓的问题。应该在建立听证制度为核心的情况下积极发展和完善公众其他参与的途径，让公众有更多的选择。比如说发展和完善社情民意反映制度、专家咨询制度、重大事项社会公示制度。

3、决策效果由民众评价。民主的主动权在很大程度上是由政府把握着，政府又是由政府官员组成，所以说，政府官员充分掌握着决策是否民主的主动权。官员如果想推进民主，再大的代价民主也能顺利开展下去，官员如果没有民主的意识，成本为零的民主也付诸不了实践。所以要推进决策的民主化，官员的主观意识是关键。首先当然要帮助官员树立正确的民主观。

首先，要让干部真正明白自己的权力来自人民，人民作为权力的所有者当然在权力的行使过程中要参与进来。其次，要树立民众作为决策的评价主体。这就必须靠制度创设，单靠宣传是起不了多大作用的。重庆市在这方面做出了很好的榜样，如“三项制度”、“三维考核”[1]“三项制度”拉近了干部与人民群众的距离，“三维考核”对干部的考核动真格的了，政府的政绩真正由老百姓来评。

以往决策效果都是由上级领导评价，上级说决策取得了良好的效果，你就有升官的可能。这样的决策评价机制，使得官员当然在进行决策时都特别去迎合上级的意思，而不考虑群众的意见。而由百姓来评价你的政绩就改变了行政决策评价的主体和导向，你政府必须满足了群众利益诉求，才可能得到好的评价。重庆的实践就十分生动的说明了这个问题。

4、决策的执行过程中要有民众的参与。决策在执行过程中，如果偏离了最初制定的决策方案。不仅使决策达不到预期的效果，还挫伤了民众参与决策的积极性。所以在决策的执行过程中，必须有人民的监督，以便及时纠正决策执行中出现的偏差。真正的民主不是花钱让民众坐在一间空房子里高谈阔论，然后由工作人员把人民谈话的过程记录起来。而是应该把记录起来的东西付诸实践。

实现决策民主化要从转变观念、完善体制等方面入手。一是从转变观念入手,提倡民主精神，破除各种不适应于改革开放新形势和市场经济发展的旧的决策观念，树立重视民众参与的决策观念，专家咨询观念，集体决策观念，决策权力分散、下放观念，调查研究、实事求是的观念，重视决策跟踪评价观念等。同时，营造一种民主、平等、协商的公共政策环境，形成一种人人能畅所欲言，充分表达自己观点，并积极提出政策建议的局面，促进多种公共政策方案的优化与选择。二是理顺决策子系统中各种决策主体的关系。既要保证党对公共政策工作的领导，又要保证人大和政府的决策权，充分发挥它们作为公共政策主体的地位和作用。三是完善体制内的公共政策研究组织，从法律上保障其应有的地位，赋予这些研究机构相对的独立性、主动性及工作的灵活性，使之能够积极主动对公共政策问题进行跟踪研究，主动提供咨询、建议，而不是被动地作政策调研论证，提高其权威性。四是大力发展体制外或民间的政策研究组织，让其充分参与公共政策制定的全过程，形成强大的决策参谋后盾。　　

三、以科学作为决策的目标，保障决策的正确性。

科学决策不能唯科学主义。科学主义是一种主张以自然科学技术为整个哲学的基础，并确信它能解决一切问题的哲学观点。盛行于现代西方，它把自然科学奉为哲学的标准，自觉或不自觉地把自然科学的方法论和研究成果简单地推论到社会生活中来。如美国新实在论者要求哲学家效仿科学家。美国哲学家W.奎因则说，认识论就是生物学对自身的运用。唯科学主义在国外是一个贬义词，是对那种把自然科学看做文化中价值最高部分的主张的一种贬称，但在我国有一些科学主义者，却把这当做一个美称来加以提倡。

科学决策要注重政策过程，保证决策方法和程序的科学性，这就是：利益表达-利益综合-政策制定-政策执行-评估修正。把握科学决策的标准：效益(effectiveness)标准；效率(efficiency)；充分性(adequacy)标准；公平性(equity)标准；回应性(responsiveness)标准；适当性(appropriateness)标准。

1、专家咨询是保证决策正确的保障。现代社会面临的决策问题与传统社会迥然不同，当前经济全球化、信息化趋势加快的，各类新情况、新问题层出不穷，各种社会关系、利益矛盾十分复杂，而且关联性日益增强，牵一发而动全身。在新媒体时代，互联网，微博使信息传播速度大大加快，社会和环境的快速变化又要求公共决策者及时地作出回应。在这种情况下，仅仅依靠少数几个管理精英的知识和经验已远远不够，必须依靠“智囊团”、“思想库”这样的“外脑”来广泛集中“民智”，着力集成各部门、各领域专家学者的智慧，才能确保决策的正确性和科学性，降低决策的风险。真正有效解决有效决策能力与职责不对称的矛盾。同时专家咨询还体现了决策的民主化。专家咨询虽然在某种程度上体现的是精英决策的模式，然而咨询机构和咨询人员对公共问题的思考角度往往具有社会化和公众化的倾向，再加上专家来自于不同的科学和职业领域，具有多元的价值取向，体现着不同的政策目标，因此对于同一个公共问题就可能存在着不同的决策方案。专家咨询的过程就是一个集思广益、民主集中的过程。政府需要做出的决策涉及社会的各个方面，而政府的管理人员很难在每个领域精益求精，这就使得专家的咨询成为必要和必须。

2、充分发挥NGO的作用。NGO(非政府组织)一种由职业，如教师、律师、金融家、银行家连接而成或是由共同的目的如环境、和平、人权组织起来。这些组织可以说基本上反应他们这一类群体的利益诉求。但是由于这一类组织的广泛性和专业性，政府在行政决策过程中，应该积极鼓励NGO参与进来。比如政府要出台一项关于教育方面的政策，就应该邀请这方面的NGO参与进来。这些组织不仅涵盖了来自民间可贵的声音，而且由于这种组织的专业性往往能为政府的组织带来科学合理的意见。

3、尽可能地收集整理信息，信息完备性是决策科学性的必要条件。任何重大的决策其实就是信息的输入、加工转换和输出的过程，信息时代更是如此。决策的科学性与信息的真实性和可靠性基本上是成正比关系。毛泽东主席曾经说过:没有调查就没有发言权。现在社会利益格局的多元化，一项决策可能涉及的对象有多少？谁也说不清楚。于是信息的重要性显得更为重要。所以政府在决策前必须收集到充分的信息，了解到各个对象们的利益诉求。然后从各种备选方案中选出满意的决策。尽量使对象之间的利益损害与获得达到平衡。具体是要在信息收集方面采取正确的手段、正确的途径；收集过程中，切忌以偏概全，保证信息的完整性，防止信息失真；积极努力做好信息收集前的工作；对资料或信息要进行周全的思考分析，着重从事实的全部综合环境区对信息进行分析处理。

4、建立科学合理的决策归责机制是保证决策科学性的制度保证。明确的决策归责机制，是约束行政决策随意性的好制度，没有决策归责机制，必然会产生“三拍决策”。所以在决策的归责机制建设中要坚持贯彻“谁决策、谁负责”的原则，真正做到责、权、利的统一。对于决策失误，必须追究决策失误的责任人。决策责任追究的必要条件是必须有一个严格的决策责任追究制度，有一个使决策者对自己决策负责的刚性制度，并且这种刚性制度要渗透到法律中去，决策者带来了经济上的损失就必须承担经济上的责任，带来了政治上的损害，就必须承担政治上的责任。同时对决策责任追究，应该不要沿用“法不朔及既往”的原则，应该对决策者实行无期限责任制。如果发现决策产生重大失误，无论决策者升到什么级别，调任到何处，都应该追究其责任。不能使任何决策者有任何的侥幸心理。更重要的是要建立相应的决策失误赔偿制度。绝不几句简单的检讨就能了事的，决策失误不仅浪费的是国家和集体的财力物力，损失的政府形象与政府信誉，责任可谓重大。

总之，决策的科学性与民主性是表现决策质量的基本指标，决策的民主性与科学性必须同步推进。实现决策科学化要从组织设计、决策程序方面入手。第一、实现组织设计科学化。要准确定位政府的职能。把政府的决策职能和执行职能适当分开，某些执行职能应由社会经济组织和中介组织承担。政府承担的职能过多，任务超载，必然影响政府的政策决策效率，结果是许多应该由政府制定政策来解决的社会问题不能进入政府的政策议程，造成政策盲区。为此，中央政府的机构改革要按照精简、统一、效能的原则，减少不必要的中间环节，提高政府对社会问题反应的灵敏度和准确性。要重新界定中央政府和地方政府的权力界限，使政策决策任务适当分流。第二、推动决策程序科学化。完善和建立政策议程程序；完善政策规划的程序；完善政策合法化程序。第三、提高决策科学化程度。要建立健全政策决策系统,以决断系统为核心,充分发挥信息系统、咨询系统、监督系统的作用。同时，应优化决策及执行人员的素质。

只有把群众利益与科学精神整合起来，以科学决策为基础，民众利益最大化

为导向，才能尽量做到民主性与科学性的统一。

引自网络

好了，关于“行政决策是什么意思”的话题就到这里了。希望大家通过我的介绍对“行政决策是什么意思”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。