月中入职工资如何计算算工资的时候一定要知道日工资计算公式，日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情...更多月工资是怎么计算的的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

月中入职工资如何计算

算工资的时候一定要知道日工资计算公式，日工资=月工资收入÷21.75(用于有缺勤，工作未满一个月等情况下的工资计算)。所以，入职不满一个月的工资就是日工资×出勤天数。

因此，不论新老员工在算工资的时候还得注意几点：

1、月应发工资的计算公式应为：日工资标准×具体工作日

2、有缺勤的情况，当月工资是日工资×出勤天数，而不是缺勤多少天扣多少钱

其他工资计算方法：

小时工资计算方法：小时工资=月工资收入÷(21.75×8)

节假日加班费计算：月工资收入÷21.75×300%

公休日加班费计算：月工资收入÷21.75×200%

比如刚结束的春节长假七天总加班费=月工资收入÷21.75×300%×3月工资收入÷21.75×200%×4

再比如近期的清明假期加班费=月工资收入÷21.75×300%×1月工资收入÷21.75×200%×2

新员工入职流程

(一)新员工未报到之前：

1、招聘专员确认新员工报到日期;

2、通知新员工在报到之前来公司明确报到需注意事项：所需材料身份证、学历证明、建行卡以及其他须知;

3、通知人事专员新员工报到日期，人事专员准备好新员工入职手续办理所需表单。

(二)新员工正式报到：(入职手续办理)

1、新员工提交所需资料(学历证明、建行卡)，人事专员复印员工入职所需资料;

2、确认新员工的工牌制作及餐卡办理。

3、带新员工到其所在部门，介绍给其直接领导。

4、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《员工守则》，使其具备基本公司工作知识

5、要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

6、按照《新员工入职手续清单》巡签;

7、更新员工花名册;

8、将新员工加入集团通讯录。

(三)员工所在部门办理：

1、部门确认座位、办公用品、办公电话;

2、部门直接领导为其入职引导人，带领参观部门，介绍部门情况、部门人员。

3、由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

4、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

(四)新员工入职培训：

人力资源部主管、培训专员对新员工进行入职培训，内容包括公司介绍、企业发展历程、企业文化与理念、各项制度等。向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色;

(五)新员工试用期：

1、招聘专员跟进，进行面谈;

2、进行员工试用期评估。试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

(六)新员工转正：转正评估:

1、转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

3、一般员工的转正由用人部门和人力行政部进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由人力行政部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

从上文中可以看出，新员工入职的流程是比较复杂的，还包括入职培训、试用期、转正等，等这些工作全部完成之后方能说是正式入职，月工资是怎么计算的也不是发整一个月的工资而是根据实际工作的天数来计算的，可能包括节假日和公休日的加班费等。如遇到更多的问题，欢迎咨询蓝箭律师网在线律师为你提供帮助。

月工资是怎么计算的拓展阅读

员工月平均工资的计算方法（很实用）

来源：劳动法库

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每个人都关注着每月到手的工资，但对于劳动争议案件中频繁出现的另外一个名词--月平均工资，就仅是停留在耳闻的状态了，甚至有些HR在计算员工月平均工资的时候也是方法不一、错漏百出。希望本文能够帮助读者正确计算“月平均工资”这一重要基数。

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根据《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，员工月平均工资按照劳动合同解除或者终止前十二个月的应得工资计算平均值，工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。除此之外，并无其他法条直接关联到月平均工资的计算方法。

其实，从法律规定来看，月平均工资的计算方法很简单，就是每个月应得工资的平均数，但为什么还会存在计算错误的情况呢？笔者认为，究其原因，还是在于没能正确理解何谓“应得工资”。

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在解决何谓“应得工资”之前，我们先来普及“工资”的法律定义。

根据法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。

具体而言，工资由以下部分组成：计时工资：计件工资（其中包括按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资）；奖金（如年终奖、季度奖）；津贴（如岗位津贴）和补贴（如餐补、交通补贴等）；加班加点工资以及特殊情况下支付的工资（包括：根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资;附加工资、保留工资）。

然后，再来看法律意义上的“应得工资”。

用人单位依据国家有关规定和双方劳动合同的约定，根据上述所有工资组成部分

计算应支付给员工提供了正常劳动情况下的工资即为法律意义上的“应得工资”，但由于存在以下工资扣减的情形导致员工实际到手工资（以下称“实发工资”）一般会少于应得工资：

用人单位可依法从员工工资中代扣或者代缴下列费用：

（一） 员工本人工资的个人所得税；

（二） 员工个人负担的社会保险费；

（三） 协助执行法院判决、裁定由员工负担的抚养费、扶养费、赡养费；

（四） 法律、法规规定应当由用人单位从员工工资中代扣或者代缴的其他费用。

用人单位可以从员工工资中扣减下列费用：

（一） 员工赔偿因本人原因造成用人单位经济损失的费用

（二） 用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；

（三） 经员工本人同意的其他费用。

用人单位每月扣减前款第（一）、（二）项费用后的员工工资余额不得低于最低工资。

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再结合（2019）粤0307民初9313号民事判决书中的法院审理查明部分关于“应发工资”的认定，来正确理解“应得工资”的范围。

范某洪系比某电池公司前员工，因与公司存在劳动争议纠纷，先后向劳动仲裁委、法院提起仲裁、起诉，提交的证据中有涉及2018年10月份的工资条，经法院审理，确认了该证据的真实性，并根据工资条显示（基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0、社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400），确认范某洪该月的应得工资为5215元、实发工资为4421元。

分析上述案例，范某洪2018年10月份应得工资的组成部分为：基薪2200、岗薪95、劳动保护津贴95、工龄工资500、绩效0、超产工资2025、计件0、值班安全补助300、奖励0、其他工资0，共计5215元；用人单位依法、依据公司规章制度扣减以下项目后：在扣减社会保险252、住房公积金140、互助基金2、其他扣款400后，经计算实发工资为4421元。

也就是说，范某洪在计算离职前十二个月的月平均工资时，2018年10月份的工资应以5215元计算，而非实发工资4421元。

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最后，需要强调的是为平衡员工与用人单位双方权益，《劳动合同法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条也为“月平均工资”设定了最低和最高的限额。

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

劳动者月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

以上就是关于月工资是怎么计算的(员工月平均工资的计算方法（很实用）)的所有内容，希望对你有所帮助。