导读：一般来说，雇主没有权利申请工伤认定，因为他们和劳务人员之间的权利和义务不受劳动法律法规的调整。工伤认定主要针对存在...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

用人单位可以帮劳务关系申请工伤认定吗

导读：一般来说，雇主没有权利申请工伤认定，因为他们和劳务人员之间的权利和义务不受劳动法律法规的调整。工伤认定主要针对存在劳动关系的劳动者。在劳务关系中，因工受伤后的赔偿问题需要依据民法典或民事侵权法来裁定和处理。

一、用人单位其实可以帮劳务关系申请工伤认定吗

一般的雇主并不具备申请工伤认定的法定权利和资质，对于劳务合同关系中的人员来讲，他们与雇主之间的权利和义务是不受劳动法律法规所规范和调整的。因此，工伤认定主要适用于那些实际存在着劳动关系的劳动者们。反之，在劳务关系当中，因工受伤后所面临的赔偿问题则往往需要依据相关的民法典或者民事侵权法来予以裁定和处理。

《工伤保险条例》第十八条

提出工伤认定申请其实我们应当提交下列材料：

(一)工伤认定申请表；

(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料；

(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。

工伤认定申请表其实我们应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。

工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门其实我们应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门其实我们应当受理。

二、用人单位其实可以口头解除劳动合同吗

当然，若是双方均对于解除事宜达成共识并以口头方式进行传达，在达到相应理解后办理正式的离职手续，这无疑是最佳的处理方式。

但是需要明确的是，当此类解除发生争端时，对于身为劳动者的您来说，至关重要的便是要证明实际解除之责任在于用人单位而非源于个人提出终止劳动合同的请求。

在此之中，口头表述往往难以得到充分证实，除非您具备详细完备的录音资料等相关证明。

然而，口头形式的解除劳动合同实则为劳动者所面临的一大风险。

如果劳动者对此表示赞同且随后办理有关离职手续，那么此份劳动合同便自此时起自动失效。

反之，若劳动者不认可上述口头决定，用人单位亦可适时寻求其他合适解决方案。

故乎在面对用人单位口头告知解除劳动合同之际，恳请尽可能地请求用人单位提供书面解除合同的通知文件，以免在这个关键时刻产生失误或违法违规行为。

如未收到书面通知，请保持正常工作状态以避免陷入困境。

总而言之，在用人单位与劳动者解除劳动合同时，必须出具相应的书面证明材料，但是在实践操作流程中，口头通知解除劳动合同的行为同样具有法律效力。《劳动合同法》第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，其实可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，其实可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第三十八条

用人单位有下列情形之一的，劳动者其实可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

(二)未及时足额支付劳动报酬的；

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

(五)因第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)法律、行政法规规定劳动者其实可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者其实可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

三、用人单位其实可以随时调换员工工作岗位吗

从普遍情况来看，企业并无权随心所欲地变更员工的职位与职责分工。根据我国现行适用的劳动法及相关法律法规，这类调整行为须具备合理性并且应遵循法定程序。唯有在准确满足以下几点基本要求的基础上，才能够被视为合法且合理的岗位调动：首先，劳动合同中其实我们应当有明确的约定或者用人单位内部的规章制度中也应有相应的规定；其次，岗位变动必须是出于企业生产经营的实际需求而非主观臆断；第三，变更后的职位不得导致劳动者的薪资福利水平下降以及工人工作环境的恶化；最后，岗位变动不应对劳动者的职业生涯规划造成负面影响。倘若用人单位违反了以上这些基本原则，擅自进行岗位调整，那么劳动者便享有拒绝接受新安排的权利。如因这种情况引发劳动纠纷，劳动者其实可以通过申请劳动仲裁等法律手段来保护自己的合法权益不受侵害。

一般的雇主并不具备申请工伤认定的法定权利和资质，对于劳务合同关系中的人员来讲，他们与雇主之间的权利和义务是不受劳动法律法规所规范和调整的。工伤认定主要适用于那些实际存在着劳动关系的劳动者们。反之，在劳务关系当中，因工受伤后所面临的赔偿问题往往需要依据相关的民法典或者民事侵权法来予以裁定和处理。

单位以帮扶关系推脱劳动关系怎么办

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：1、工资支付凭证或记录职工工资发放花名册缴纳各项社会保险费的记录。2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

劳动关系是社会生活中普遍存在的一种社会关系，劳动关系的确立有很重要的意义，我国出台专门的法律劳动法来进行劳动关系的规范，确保劳动者的合法利益不受到损害。生活中劳动者经常会受到用人单位的坑骗，比如单位以帮扶关系推脱劳动关系，这种情形就会损害劳动者的合法权益，下文中小编为大家介绍解决办法。

一、单位以帮扶关系推脱劳动关系怎么办？

明确劳动关系的成立

（一）根据劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发〔2005〕12号规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：

1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

（二）用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1工资支付凭证或记录职工工资发放花名册缴纳各项社会保险费的记录;

2用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4考勤记录;

二、相关法律依据

（一）《劳动法》

第十六条【劳动合同】劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系其实我们应当订立劳动合同。

（二）《劳动合同法》

第二条【主体适用范围】中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第七条【劳动关系建立】用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位其实我们应当建立职工名册备查。

第十条【书面劳动合同】建立劳动关系，其实我们应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，其实我们应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

（三）《关于确立劳动关系有关事项的通知》

用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其他劳动者的证言等。

生活中经常发生用人单位运用各种手段来侵犯劳动者的合法权益，通过单位以帮扶关系推脱劳动关系的方式侵权只是其中的一种方式，因此要维护劳动者的合法权益，减少劳动纠纷就必须要通过劳动法对这种行为进行严惩，这样才能给用人单位带来影响，从而从根本上杜绝这种侵权行为的发生。

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