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《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定有哪些

《中华人民共和国劳动合同法》

第二节劳务派遣

第五十七条【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

(一)注册资本不得少于人民币二百万元;

(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;

(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;

(四)法律、行政法规规定的其他条件。

经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

第六十条【劳务派遣单位的告知义务】劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条【跨地区派遣劳动者的劳动报酬、劳动条件】劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。

第六十二条【用工单位的义务】用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。

第六十四条【被派遣劳动者参加或者组织工会】被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。

第六十五条【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

第六十六条【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。

第六十七条【用人单位不得自设劳务派遣单位】用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

第七十四条【劳动行政部门监督检查事项】县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：

(一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况;

(二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况;

(三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况;

(四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况;

(五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况;

(六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况;

(七)法律、法规规定的其他劳动监察事项。

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《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定拓展阅读

劳动争议裁判规则-确认劳动关系之劳务派遣关系篇

劳务派遣问题可以算是目前劳动纠纷案件中的一个难点，《劳动合同法》对劳务派遣作了很多强制性规定但并未规定法律后果。实践中有人认为违反《劳动合同法》中关于劳务派遣规定的就构成逆向派遣应为无效行为，但现实是尽管《劳动合同法》已经实行12年，目前劳务派遣关系仍存在大量不符合法律规定的情形，《山东省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（〔2009〕鲁法民一字第6号）对关于逆向派遣的效力问题作了说明：对于逆向派遣的合法性和非法性之间的界限问题，目前尚无明确的法律规定。因该问题涉及面广、社会影响大，在案件审理中不宜涉及其效力的问题，应当从确认用工主体的责任方面进行审理。那么青岛市各级人民法院是如何处理的呢，本期就解析劳务派遣问题。

本期目录索引

一、 名为承揽实为劳务派遣

二、 劳动者近亲属在派遣名单中签字可认定劳务派遣关系成立

三、 签订劳务派遣合同前与用工单位存在劳动关系

四、 无劳动者签字的派遣材料不足以证明劳务派遣关系成立

五、 未打印单位名称的劳动合同不足以证明劳务派遣关系成立

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名为承揽实为劳务派遣

2012年12月1日，B公司与A公司签订专业承包合同，约定：根据工作需要，B公司将公司内的成品装饰、原料装卸、原料投入、成品转运、添加剂配置等工作承包给A公司，由A公司向B公司派遣劳动者并对劳动用工的责任进行了约定。合同期限三年，自2012年12月1日至2015年11月30日。2015年12月1日，双方续签了承包合同，合同期限自2015年12月1日至2018年11月30日。A公司在（2017）鲁0285民初1145、906号案件中对上述2015年12月1日签订的承包合同及履行情况予以认可。一审法院认为，双方当事人争议的焦点是B公司应否与A公司承担连带责任。根据A公司与B公司签订的专业承包合同，B公司已经将吴义江所在的装卸搬运岗位自2012年12月起承包给A公司，约定由A公司为其缴纳保险，并且期间为吴义江发放了部分工资、B公司也向A公司支付了承包费用，综上应认定吴义江与A公司之间存在劳动关系，吴义江系A公司将其派遣至B公司工作。吴义江主张的病假工资及医疗费应由A公司支付。本院二审期间，B公司提交A公司交给B公司外包费用的发票一宗，证明：A公司与B公司签订外包合同，且外包合同已经实际履行。A公司质证称，对发票的真实性无异议，是我公司出具的，双方名义上是承揽或承包关系，但实际上是A公司以承揽外包的名义按照劳务派遣用工形式使用劳动者。根据山东省人社厅关于规范劳务派遣用工若干问题的通知第八条，本案双方的关系及劳动者的关系应当按劳务派遣暂行规定处理。吴义江质证称，质证意见同A公司。另外，B公司未提供2010年12月份至2011年11月份关于劳务承包费的发票。周跃涛、高培娇、孟广勤、史秀清4人是吴义江的同事，从事同一工种，因为同样原因与B公司发生劳动争议，通过仲裁每人赔了2万元，说明B公司应承担连带责任。本院审查认为，上述证据真实有效，本院予以采信。二审法院认为，B公司提交的专业承包合同、A公司为B公司出具的劳务费发票能够相互印证，可以证明B公司与A公司在2012年12月至2018年11月期间存在专业承包关系，再结合A公司在2016年6月至2017年10月期间通过银行转账方式为吴义江发放工资的事实，可以认定自2012年12月起A公司与吴义江存在劳动关系，由A公司将吴义江派遣至B公司工作，B公司系实际用工单位，B公司与吴义江不存在劳动关系。A公司与吴义江主张吴义江与B公司存在劳动关系，证据不足，本院不予支持。A公司主张其与B公司未实际履行双方签订的专业承包合同，但其未提交充分有效的证据推翻其为B公司出具的劳务费发票的证明效力，其对此应承担举证不能的法律后果。吴义江要求B公司对其病假工资、医疗费承担连带赔偿责任，缺乏法律依据，本院不予支持。【(2019)鲁02民终9767号】

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劳动者近亲属在派遣名单中签字可认定劳务派遣关系成立

原告提交了A公司临时工名单一份，记载用工单位为B公司、时间为2019年7月14、名单包括孙可心共7人，并记载以上用工人员由A公司派遣至B公司务工。由7名工人签字捺印。拟证明2019年7月14A公司派出临时用工7人到原告处工作，当日鸿邦公司给原告出具派工名单一份，其中被告孙可心由其姐姐代签、本人捺印。当日被告在临时从事轧门窗铁皮工作时受伤。被告对原告提交证据、所称事实予以认可。孙可心于2019年6月5日申请仲裁，仲裁请求：确认申请人孙可心与被申请人B公司自2019年7月14日起存在劳动关系。青即劳人仲案字[2019]第804号案裁决书裁决：确认申请人孙可心自2019年7月14日至8月1日与被申请人B公司存在劳动关系。法院认为，劳务派遣是指劳务派遣单位（用人单位）与实际用工单位签订派遣协议，在得到被派遣劳动者同意后，使其在被派企业指挥监督下提供劳动。劳务派遣的特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系的特殊用工方。本案中原告提交的A公司临时工名单有被告孙可心签字捺印，且被告对原告所述事实予以认可，可以证实孙可心是被派遣至原告处工作，本院认定其与原告的关系是用工关系,而非劳动关系。【（2019）鲁0282民初11289号】

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签订劳务派遣合同前与用工单位存在劳动关系

管坤鹏于2014年9月入职B公司，但直到2014年11月1日与A公司签订劳动合同并被派遣至B公司工作，故管坤鹏2014年11月1日之前的用人单位为B公司。【(2020)鲁02民终4862号】

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无劳动者签字的派遣材料不足以证明劳务派遣关系成立

B公司认可马玉禄在其公司工作，且原审法院依法调取的银行交易明细也显示B公司为马玉禄发放了2018年11月至2019年4月期间的工资。在此情况下，B公司主张马玉禄系案外人A公司以劳务派遣方式派遣至B公司工作的人员，依法应承担举证证明责任。因B公司为此提供的劳务派遣协议、委托书及费用明细中均无马玉禄签字确认，且马玉禄对其真实性不予认可，故上述证据不足以证明马玉禄系A公司的劳务派遣人员，原审对B公司该项诉讼主张不予采信并无不当。因马玉禄在B公司工作，B公司也向其支付了劳动报酬，故原审在查明相关事实的基础上，确认双方在2018年11月至2019年4月11日期间存在劳动关系是正确的。【（2020）鲁02民终108号】

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未打印单位名称的劳动合同不足以证明劳务派遣关系成立

一审法院认为B公司、A公司均未提供相应的派遣协议来证明B公司与A公司之间存在劳务派遣关系，亦未提供交易账户等来证明双方已支付了劳务派遣费、约定了派遣岗位、人员数量、派遣期限等内容，B公司仅凭王守恩与A公司签订的劳动合同来证明其与王守恩之间不存在劳动关系，不符合劳务派遣的法律特征，依据不足，一审法院不予支持。王守恩自2014年12月10日起一直在B公司工作、受B公司的管理、大部分由B公司发放工资，应认定自2017年8月29日起B公司与王守恩之间存在劳动关系。二审法院认为B公司、A公司均未提交劳务派遣协议、支付劳务派遣费用的凭证等能够证明双方实际存在派遣关系的证据，B公司提交王守恩与A公司签订的两份劳动合同，均未写明甲方公司名称，B公司亦未能对该劳动合同存续期间其向王守恩发放工资的行为作出合理解释，且A公司明确否认与王守恩存在劳动关系，B公司主张与A公司之间存在劳务派遣关系、A公司将王守恩派遣至B公司工作，证据不足，本院不予支持。【(2020)鲁02民终4236号】

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以上就是关于《劳动合同法》中关于劳务派遣的相关规定(劳动争议裁判规则-确认劳动关系之劳务派遣关系篇)的所有内容，希望对你有所帮助。