什么是竞业禁止企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企...更多什么是竞业禁止的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

什么是竞业禁止

企业的一般劳动者在劳动关系存续期间，对于企业商业秘密的了解较少或者根本没有机会了解，其所享受的劳动报酬与企业的高级经营管理人员相比较低，法律对其不宜作出一般性的禁止。但是，如果企业与劳动者在竞业禁止方面有特别的约定，企业的一般劳动者应当按照约定受竞业禁止的约束。

劳动者离职后的竞业禁止是指劳动者在与企业的劳动关系终止后的竞业禁止。劳动者离职后的竞业禁止主要是指企业与劳动者签订竞业禁止合同。

知悉企业商业秘密的劳动者在劳动合同终止后，如果从事与原企业相同或者相关的职业，如到与原企业有竞争关系的企业就职，或者自办与原企业有竞争关系的企业，就很有可能会不自觉的使用原企业的商业秘密，或者因为熟悉原企业的经营情况而成为原企业的竞争对手。

原企业为了维护自己的利益，可以在劳动者劳动关系终止后与劳动者签订竞业禁止合同来保护自己的利益，即在竞业禁止合同中约定在一定期限内禁止劳动者从事某项职业或者生产某种产品，同时，企业对劳动者给予一定的经济补偿。劳动者离职后的竞业禁止义务是约定义务，不是法定义务。如果劳动者与企业之间没有竞业禁止的书面约定，劳动者不承担竞业禁止的义务。

以下为你介绍竞业禁止注意事项

一、签订竞业禁止协议的对象

竞业禁止协议禁止的是劳动者到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系或其他利害关系的单位内任职，或自己生产经营与原单位有竞争关系的类似产品或业务。因此用人单位只需要与接触、知悉、掌握商业秘密的员工签订竞业禁止协议即可。当然，企业应根据自身的性质和情况分析确定企业中的哪些人员掌握了商业秘密。对于某些普通员工，在工作中有意或无意获悉公司的商业秘密时，也应该列入竞业禁止协议主体的签订范围。

二、竞业禁止的范围

1、用人单位应根据自身情况与劳动者约定竞业禁止的范围，以免劳动者再就业时无意间违反竞业禁止协议。

2、用人单位在与劳动者签订竞业禁止协议时还可以与劳动者约定竞业禁止的地域范围。

三、违约责任条款

根据《劳动合同法》的规定，对违反竞业禁止义务的情形，企业不仅可以与劳动者约定在劳动者违反竞业禁止协议时应赔偿用人单位的损失，还可以与劳动者约定违约金。

什么是竞业禁止拓展阅读

案例丨民法典的那些事儿（348）：啥是竞业禁止？

前述：本案讲述了一个关于竞业禁止的案例。徐老师在一家教育机构工作，签订了竞业禁止协议。后因关系不和离职，被教育机构起诉违反了竞业禁止协议，要求赔偿20万元及相关律师费。

法院认为，徐老师不是高管人员，教育机构的一些课件无法证明是商业秘密，最重要的事情是，教育机构过了2个月才给徐老师补了点钱，已经违约在先，所以无须赔偿了！

一、案件概述

2021年10月1日抚顺中院(2021)辽04民终2335号：

上诉人徐东杰与被上诉人抚顺市东洲区善智教育培训中心劳动争议纠纷一案，不服抚顺市东洲区人民法院（2021）辽0403民初664号民事判决，向本院提起上诉。

徐东杰的上诉请求：

1. 上诉人与被上诉人抚顺市东洲区善智教育培训中心（以下简称“善智教育”）之间是用工关系，而不是劳动合同关系，双方签订的竞业限制协议无效。

《劳动合同法》第23条规定的可以约定竞业限制条款的主体是用人单位，即作为劳务派遣单位的抚顺维新公司是本案的用人单位，而被上诉人是用工单位，依法不能成为与上诉人高超签订竞业限制协议的主体。

竞业限制实际上是限制了劳动者的就业自由，因此一审法院不应当对竞业限制的主体做扩大解释，即从用人单位扩大解释为被派遣单位。

1. 上诉人并不属于《劳动合同法》规定的竞业限制的人员，被上诉人用竞业限制协议来限制一般劳动者,侵害了劳动者的就业自有，该协议无效。

《劳动合同法》第24条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

因此能够知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员等有特殊身份的劳动者才可以成为竞业限制的主体，而不是随意扩大范围至普通岗位。

上诉人于2020年7月入职到劳务派遣单位即抚顺市维新劳务派遣有限公司（以下简称“维新公司”）后，被派遣至善智教育担任培训机构里的培训教师，未担任过任何职务，仅为普通老师，从事临时性、辅助性、替代性工作，无论从派遣岗位的临时性、辅助性、替代性的特点，还是从职位上、经验上、从业时间上，都不能认定其是法律规定的与高级管理人员、高级技术人员相当的负有保密义务的人员，因此，上诉人不属于法律规定竞业限制的人员范围，其签订的竞业限制协议对其不发生法律效力。

《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

《宪法》第四十二条规定，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”

《劳动法》第三条明确规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”

劳动的权利和就业自有是《宪法》和《劳动法》赋予劳动者的基本权利，被上诉人将竞业限制人员的范围扩大到所有教师岗位，是对竞业限制条款的滥用，限制了劳动者的就业自有。竞业限制协议受《劳动合同法》调整，案涉竞业限制协议并非是上诉人的真实意愿，而是被上诉人利用了自己的优势地位，强制要求上诉人签订的，该协议排除了上诉人就业的权利，限制了上诉人的就业自有，违反了法律强制性规定，该协议应当无效。

1. 被上诉人的教学方法、生源拓展及管理流程并不属于商业秘密，上诉人不因知悉该内容而负有保密义务。

一审法院认定“教学方法、生源拓展及管理流程”是商业秘密属于认定事实错误。

商业秘密是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。

被上诉人在庭审中并没有举证证明其“教学方法、生源拓展及管理流程”是商业秘密，具备特殊的商业价值，上诉人是老师，每个老师都具有自己的教学方法和教学风格，否则就不存在优秀教师特级教师等称号，不能将老师自己具备的教学方法认定为是学校的商业秘密。生源拓展并非是一项有商业价值的商业秘密，且生源拓展并非是上诉人的工作，上诉人作为老师，不接触教学生源，以生源拓展为由要求上诉人承担竞业限制义务，显然是显示公平。管理流程也非商业秘密，企业中任何一个工作人员均需要学习了解企业的管理流程，若因知晓管理流程就可以被认定为受竞业限制的人员，显然是任意扩大了竞业限制人员的范围，加大了劳动者的义务。

企业的保安人员也需要了解企业的管理流程，那么是否也需要被竞业限制呢？显然是不能的。

上诉人在善智教育担任化学培训教师，工作期间没有接受过技能培训，无从知晓商业秘密。

讲课的内容是已为公众所知悉的普通化学类教科书中的科学知识，善智教育的教学讲义的内容与之相同，显然该讲义内容是为公众所知、可以从公开渠道轻易取得的信息，属于“公知信息”的范畴，法律无需给予特殊保护。

1. 上诉人认为《竞业限制协议》无效，即使认为该协议对上诉人产生拘束力，因该协议中关于违约责任的约定属于格式条款，被上诉人对于违约责任条款没有按照法律规定履行提示或者说明义务，该条款无效。

被上诉人提供的《竞业限制协议》未与上诉人协商，是为重复使用而预先拟定的格式合同。《民法典》第496条规定，提供格式条款一方应提示对方有重大利害关系的条款，未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。

《民法典》第四百九十七条规定，有下列情形之一的，该格式条款无效：（二)提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利；（三)提供格式条款一方排除对方主要权利。

《竞业限制协议》中第五条约定，但在甲方向乙方支付竞业限制补偿金前发现乙方已经违反竞业限制约定的，甲方有权要求乙方继续承担竞业限制义务，但乙方无权向甲方要求补偿竞业限制补偿。

1. 第3项约定的劳动者违反竞业限制义务的违约金为离职前的年收入的3倍且不低于20万元。

乙方违反竞业限制义务的，甲方有权要求其承担违约责任，并停止给予乙方补偿，乙方在承担违约责任后，仍应继续履行竞业限制义务，且无权要求甲方继续予以补偿。

《竞业限制协议》是由被上诉人单方制作的，竞业限制协议中被上诉人的主要义务就是支付劳动者补偿，但该份协议中却约定在上诉人违约后不但要支付高额的违约金，还要继续履行竞业限制义务且在此期间不能从事自己擅长的工作。

这明显是免除了被上诉人的义务，增加了上诉人的责任，排除了上诉人的主要权利，该条款是无效的。

上诉人基本工资仅有1610元，上诉人在善智每月的实发工资也仅1200余元，与20万元的最低限额违约金差距巨大，在签订合同时，被上诉人利用其作为用人单位的优势地位，根本没有给上诉人看合同的时间，被上诉人既没有以加粗字体或者其他足以引起注意的方法进行标识，更没有对该条款履行提示或者说明义务，致使上诉人没有注意到该条款，因此，该条款不应成为该协议的内容。且该条款无线加重了上诉人的责任，应当无效。

从竞业限制制度的设计来说，是为了一方面保护企业的核心商业秘密，另一方面也是给竞业限制人员以生活保障。

上诉人作为一名普通的老师被竞业限制后，其唯一的生存技能就是教学，若不允许上诉人从事教师工作且无须给予上诉人竞业限制补偿，那让上诉人如何生存？让老师不能从事教学工作，对社会而言也是一种资源的浪费。

因此，若一审法院认为上诉人需要承担违约责任，则上诉人原己经收到的竞业限制补偿则不应当返还，且因上诉人己经承担了违约责任，则《竞业限制协议》应当解除，无须履行竞业限制义务，若法院认为上诉人应当继续履行竞业限制义务，则用人单位应当继续支付竞业限制补偿，否则对上诉人而言明显显示公平，违背了《民法》、《劳动法》、《劳动合同法》公平公正的原则。

1. 上诉人并非主动离职，而是因与被上诉人的管理人员不和，被要求离职。

被上诉人迫使上诉人离职后，又以上诉人违反竞业限制的约定为由要求其支付违约金，明显具有主管恶意，其请求不应得到支持。

上诉人的工资组成为基本工资1610元和绩效工资，绩效工资根据工作表现、劳动成果和实际贡献等合理确定。上诉人入职善智教育后，一直兢兢业业为被上诉人工作，但被上诉人的管理人员因与上诉人不和，因一次会议迟到要求上诉人马上离职，否则要将上诉人个人物品扔出上诉人场所。

被上诉人逼迫上诉人离职，而后以上诉人违反竞业限制为由要求上诉人支付20万元违约金明显具有主观上的恶意。

迫使初入社会的大学生在普通岗位上离职，并以其再次就业违反竞业限制约定为由要求赔偿高额违约金，成为用人单位的维护其莫须有商业秘密的常态，这使大学生的就业变得更加艰难，将促使用人单位滥用竞业限制条款，无限扩大竞业限制人员的范围，追求不应获得的非法利益。

1. 律师费不应当由上诉人承担。《竞业限制》协议中关于律师费的约定本身属于格式条款，上诉人对此并不知情，且竞业限制案件并非是劳动仲裁的受案范围，由于被上诉人律师的错误导致被上诉人额外花费了仲裁阶段的律师费，该部分律师费应当由被上诉人自行承担。法院在审理案件时，仅仅应当审理本案所涉及的律师费，不应判决上诉人承担与本案无关的律师费。

综上，上诉人认为一审法院判决缺乏事实及法律依据，请求法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。

二、法院观点

《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

一般包括用人单位的高级管理人员、研发人员及技术员工、管理部门人员、财会、秘书人员、重要岗位的工人。

本案，上诉人是劳务派遣人员，并不是智善教育高级管理人员,高级技术人员。虽然智善公司主张其经营其间的教育模式、教学方法、与学生及家长的沟通技巧为商业秘密，智善公司未能举证证明所称的教育模式、教学方法、与学生及家长的沟通技巧是不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息、经营信息等信息。并且也未能举证证明上诉人在教学过程中知晓该信息。

且《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳务者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿金。竟业限制的约定不得违反法律、法规定规定。

本案，上诉人2020年12月办理离职交接。从竞业补偿金支付时间看，第一笔支付时间是2021年2月24日，接近2月底，造成徐东杰近两个月的时间没有收到竞业补偿金，被上诉人违反按月支付补偿金的规定，违反《劳动合同法》第二十三条的规定。

综上，竞业限制协议对上诉人不具有约束力，因此被上诉人要求上诉人支付违约金和律师费，无事实和法律依据。但上诉人收到的补偿金4830元应予返还。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第款第二项规定，判决如下：

综上所述，上诉人的上诉理由部分成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项规定，判决如下：

一、撤销抚顺市东洲区人民法院（2021）辽0403民初664号民事判决第一项和第三项；

二、维持抚顺市东洲区人民法院（2021）辽0403民初664号民事判决第二项和第四项；

三、驳回上诉人的其他上诉请求。

本判决为终审判决。

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