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一、赔偿违约金后解约函怎么写

合同解除告知函

致***公司：

贵司与我两司于****年**月**日签订了《*****协议》，约定：*********(协议相关内容)我司在协议签订后即按协议规定完全履行了合同义务*****(履行情况)，但是贵司仍未履行自己的相关合同义务。期间，经我司与贵司多次沟通，贵司均一直拖延搪塞，至今仍未履行合同义务。并且，贵司从未主动向我司通报关于履行合同相关义务的计划。贵司的行为已严重违反上述《******协议》约定，构成根本违约，也伤害了合作双方之间的信任。

现我司根据协议第****条郑重向贵司通知如下：

1、贵我两司于****年**月**日签订的《*****协议》于贵司收到本通知函之日起解除;

2、贵司应在收到本函之日起**日内给付所欠我司货款及相应利息损失。若贵司未在上述期限内未能给付所欠我司货款及相应利息损失，我司将通过诉讼途径解决此事，届时贵司不仅需向我司给付上述货款及利息，还将承担逾期付款违约金、案件受理费等费用。

特此通知!

****公司

**年**月**日

《中华人民共和国民法典》

第五百六十五条【合同解除程序】当事人一方依法主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除;通知载明债务人在一定期限内不履行债务则合同自动解除，债务人在该期限内未履行债务的，合同自通知载明的期限届满时解除。对方对解除合同有异议的，任何一方当事人均可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除行为的效力。

当事人一方未通知对方，直接以提起诉讼或者申请仲裁的方式依法主张解除合同，人民法院或者仲裁机构确认该主张的，合同自起诉状副本或者仲裁申请书副本送达对方时解除。

二、合同违约金应该怎么支付

(一)违约金的支付应体现合理性。

当事人可以依法请求仲裁机构或者法院予以适当增、减，从而保证支付违约金额同违约所造成的损失相符合，以体现违约补救的合理性。

当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。

(二)违约金的计算办法及支付期限应明确约定。

为了避免在违约金交付问题上发生争议，合同当事人还应在合同的违约条款中，明确约定违约金的计算办法、支付期限及迟交时利息的计算办法等。

通过上述分析知道，解约函由三部分组成，标题、正文和尾段，而标题就是解除合同告知函。正文部分是被告知人;告知背景和合同解除的原因和法律责任等。尾段部分是告知人和告知时间。如果需要法律方面的帮助，读者可以到蓝箭律师网进行咨询。

2022赔偿违约金后解约函怎么写拓展阅读

员工拒绝调岗继续在原岗打卡，公司能否与其解除劳动关系？

鲁法案例【2022】398

公司作出调整工作岗位的决定后

员工拒绝到新岗位报到

并继续在原岗位打卡上班

这种情况

是否构成旷工？

公司能否以此为理由

与其解除劳动关系？

一起看看下面的案例吧~

01

基本案情

小苏自2009年8月到公司工作，劳动合同期限自2020年8月1日至2025年7月31日。

双方劳动合同约定：根据公司工作需要，小苏同意从事生产部门负责人工作，公司可以根据其人事制度、经营业务需要及小苏的工作表现，合理调整小苏的工作岗位和工作内容，小苏愿意服从，若小苏不服从公司的管理和安排，超出公司规定的报到时间3天仍未报到上班的，视为小苏自动辞职，公司有权与其终止劳动合同，并解除劳动关系。

2020年12月28日，公司作出《员工违纪违规处分通知书》，以小苏担任生产部门负责人期间存在生产质量问题，给公司造成损失为由，免去小苏的生产部门负责人职务，调离工作岗位，重新安排工作，处罚依据为《员工手册》和劳动合同。该处分通知书员工签名处空白，小苏未签字确认。

2021年1月，公司向小苏发出《岗位调整及报到通知》，小苏不再担任职务，并要求小苏接到通知后按时到新岗位报到。

小苏接到调岗通知后，对公司调整岗位的决定不服，未到新岗位报到，继续在原岗位打卡上班。

2021年1月9日，公司工会委员会出具《关于解除与小苏劳动关系的通知》的复函，同意公司以小苏自2021年1月6日至2021年1月9日旷工三日为由解除与小苏的劳动关系。

后小苏提起劳动仲裁；2021年8月6日，昌邑市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，公司应支付小苏解除劳动关系赔偿金184132.71元。

02

法院审理

一审判决

一审法院认为：一方面，根据双方劳动合同约定，公司可以根据其人事制度、经营业务需要及小苏的工作表现，合理调整小苏的工作岗位和工作内容。本案中，公司调整小苏工作岗位和工作内容是基于存在生产质量问题的情形，但根据公司提交的证据，不足以证明小苏在任职期间存在工作失职、生产质量问题等情况，亦不足以证明因小苏的过错给公司造成了大额损失。因此，公司调整小苏工作岗位和工作内容不具有“合理性”，不符合劳动合同的约定。另一方面，公司提交的《员工手册》在涉及员工福利、绩效与培训等方面进行了修改，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位在修改有关劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。本案件，根据公司提交的证据，不能证明该员工手册的修改经过了法定程序，故该《员工手册》的内容不具有合法性。

综上，一审法院认定，公司不合理调整岗位的行为违反了劳动合同的约定，小苏拒绝到新岗位报到并留在原岗位考勤的行为并无明显过错，公司据此以小苏旷工为由作出与其解除劳动合同关系的决定，缺乏事实和法律依据，不具有合法性。

公司违反法律规定解除与小苏之间的劳动合同，小苏同意确认双方之间的劳动合同关系于2021年1月9日解除，故判决公司向小苏支付赔偿金。

公司不服，提起上诉。

二审判决

本案二审的争议焦点依然是公司解除与小苏的劳动关系是否合法的问题。

首先，公司提交的《员工手册》在涉及员工福利、绩效与培训等方面进行了修改，公司未提供经职工代表大会或者全体职工讨论的证据，不符合劳动合同法第四条的规定，该《员工手册》的内容不具有合法性；

其次，公司提供的证据不足以证明系小苏的责任引起生产质量问题导致公司损失的事实。基于以上理由，公司依据《员工手册》作出的《员工违规违纪处分通知书》、《岗位调整及报到通知》不具有合理、合法性。

据此，在小苏不同意上述处分决定仍在原岗位考勤的情况下，公司以连续旷工严重违反规章制度为由，适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同不当，应系违法解除，一审判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金，符合法律规定。

终审判决：驳回上诉，维持原判。

03

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

转自：昌邑法院

来源： 山东高法

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