出差适逢双休日案例张女士是某家化妆品公司销售人员,负责公司产品的推广,所以经常出差在外。有一个月,张女士整月都在外地出差...更多八小时以外工作是否等于加班的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

出差适逢双休日

案例张女士是某家化妆品公司销售人员,负责公司产品的推广,所以经常出差在外。有一个月,张女士整月都在外地出差,双休日也不能回来。当月底,张女士发现单位在发工资时并没有将她双休日的加班费一并发放,于是她找到公司的人事主管,人事主管解释说出差在外的双休日没有加班费,该项费用已包含在出差补贴里。张女士不认同该解释,便向申请劳动仲裁,要求公司支付自己双休日加班工资。但令她意外的是,仲裁委并没有支持她的请求。

点评出差在外适逢双休日,用人单位是否应当支付加班费,这个问题不能一概而论。出差期间,如果双休日是在正常工作,而事后单位又不能安排补休的,那么就必须根据《劳动法》第44条规定支付双倍工资,但此时本人必须提供充分的证据加以证明。反之,如出差期间的双休日劳动者并未提供劳动,那么就不应认定为加班。因为虽然出差地休息的质量与在居住地休息有所不同,但毕竟没有为单位创造任何效益。本案中,张女士要想自己的诉请得到仲裁委的支持,就必须提供充分的证据证实其在出差期间的双休日为公司提供了劳动。

周末参加单位培训

案例杨先生在一家外资公司从事财务工作。上月的一个周末,公司举办了一场注册会计师资格考试讲座,邀请某高校知名教授前来授课。学习时间和正常上下班一致。公司要求财务部员工全体参加。杨先生正想参加该项资格考试,便积极参加了这次培训。根据该公司规定,员工加班后可向人事部申请调休。所以培训后,杨先生提交了调休申请,但却被告知此次培训不属于加班,不能调休。

点评周末安排员工培训是否应该认定为加班,关键点在于该培训是自愿的还是强制性的,以及培训的目的是否是因为工作的需要。如果培训是自愿性质的,可以放弃,培训目的仅仅是提高员工的个人技能,那么这样的培训就不属工作性质的培训,因此不能认定为加班。本案中,杨先生所在单位举办的注册会计师资格考试讲座,并非因工作的需要,也不具有强制性,因此不能认定为加班。

节假日在单位值班

案例张先生和一家贸易公司签订了一份为期一年的劳动合同,约定由张先生负责公司的业务接待工作。期间适逢国庆、春节长假,因单位安保需要,张先生先后被安排值班四天。合同到期后,张先生要求公司支付节假日期间值班的加班工资,但遭到公司拒绝。公司认为值班不同于加班,且公司已向张先生支付了值班津贴,故不应再支付加班工资。

点评“值班”与“加班”虽然只是一字之差,却含义迥异。“加班”属于延长劳动时间,是一个法律概念,而“值班”是企业在管理实践中形成的概念。司法实践中一般认为,加班是指法定工作时间外,用人单位安排劳动者继续干原工作或者与单位生产经营密切相关的工作。而值班则是用人单位因安全、消防、行政等需要,安排劳动者从事的与本职工作无关的工作。两者的区别主要看劳动者从事的工作是否属于本职工作内、是否属于公司“生产经营”的需要。本案中,张先生因单位安保需要被安排值班,不属于加班,故无权主张加班工资。

八小时以外工作是否等于加班拓展阅读

「普法」劳动法规定工作八小时包含午休时间吗？

情况一：企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，每周工作时间在40小时内。

情况二：企业实时标准工时制，保证员工每周可以至少休息一天，协商后延长工作时长每月不超过36个小时，并依法支付加班费。

情况三：企业实行不定时工时制度、综合计算工时制等其他工作和休息方法。

一旦超过最高加班时间标准，企业违法。

如热议的“996”，指的是早上9点上班、晚上9点下班，总计工作10小时以上，并且一周工作6天，每周工作时长超60小时，加班时间严重超过法定标准。

午休时间是否计入工作时间？

午餐时间是否计入工作时间，用人单位应当在员工入职时，明确以规章制度形式或劳动合同约定明确告知，不外乎两种情形：一是午餐时间计入工作时间，另一种是午餐时间不计入工作时间。

对于明确规定将午餐时间计入工作时间的用人单位，员工可以弹性安排此段时间，如果确实因工作需要，员工可以妥善协调好午餐时间和工作时间。

而对于明确规定午餐时间不计入工作时间的用人单位，除了履行以规章制度形式告知员工的义务以外，还需要具备：此段时间员工能够自由支配，而不是处于工作待命状态、或是临时安排工作任务等。

如果用人单位明确告知员工，午餐时间不计入工作时间，但出现任意占用员工午餐时间，让员工处于工作待命状态或实际工作状态，那么，午餐时间应当认定为上班时间。

举个：

小李是某便利店的售货员。和公司签订劳动合同后，公司已经明确告知：每天工作时间是11小时，白班是早上6点到下午6点，中午有1个小时的用餐时间。入职后，实际的情况是：用餐期间小李还必须留在柜台前，但公司在计算工资时却将这1个小时扣除了。双方就此问题产生了矛盾争议。

小李认为：公司虽然规定这1个小时为用餐时间，但实际上却因为人员配备紧张问题，自己经常是一边吃饭，一边工作，并没有离开工作岗位，应该算作工作时间，公司应当补发工资。

公司则认为：公司民主决议通过的《员工手册》明确规定了所有员工每天午餐时间为1小时，被告入职时也学习过手册，员工对这个制度是知道的，所以中午用餐时间1小时不应属于工作时间。

双方的矛盾焦点集中在：中午的用餐时间是否计入工作时间？

在审阅双方的证据后，仲裁部门认为，根据公司对便利店柜员工作的岗位要求，实际上小李在用餐时仍在工作岗位上且仍处于实际工作的状态，公司扣除1个小时作为休息时间显然不合理。

加班工资如何计算？

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

如何认定员工是否“加班”？

《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：……”。

在实际案例中，符合“用人单位安排”“法定标准工作时间以外工作”情形的，用人单位都应当依法支付劳动者加班费。

企业可以根据业务量制定员工当月的绩效考核任务，员工主动加班完成自己未完成的工作任务时不需要支付加班费。

企业可以在规章制度中设置合法的加班审批流程，评估后再确定是否需要加班，避免支付不必要的加班费。

从HR角度来讲，在实操中，以下几点需要注意：

① 强制安排劳动者加班，职工可以拒绝

② 放弃加班费的协议属于无效

③ 加班未审批也可以认定加班

④ 包薪制无法避免支付加班费

⑤ 未经协商一致增加工作量，员工可拒绝

不论是“周六上班时间”，还是“午餐午休时间”，是否认定为工作时间，应当注意三个要素：

一是工作时间强制性规定符合法律规定，二是工作时间经过规章制度告知，三是工作时间应当排除劳动者自行支配的休息时间。

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