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员工不辞而别的话单位要怎么处理

作为公司首先必须明白的是：员工不辞而别绝不等于自动离职!所以，公司针对此种情况，必须马上做出相应的反应，迅速履行以下相关手续，以避免承担劳资法律风险：

处理此类情况，公司有几点必须注意：

1.公司在发出《解除劳动合同通知书》时应该事先将理由通知工会。

2.该通知书至少应该载明这些内容：自该员工旷工期满之日起解除劳动合同;要求该员工在十五日之内办理档案、社保转移手续，否则后果由该员工本人承担;自该通知书开出之日起，该员工今后的所有行为均属于个人行为，与公司无关。

3.员工正常的劳动报酬继续及时结算并发放给该员工。

建议企业分三步操作：

1、当员工不辞而别后，先向其事先确认的送达地址邮寄送达一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，告知其如有特殊情况，需履行请假手续并提交相应的证据，并告知逾期不返的后果。这是基于管理职责所做的一个行为，一个员工没来上班，企业作为管理一方，从人文关怀的角度也需要问问的。

2、《催告函》发出超过指定期限员工仍未返回的，再依据公司规章制度的规定(缺勤达到一定天数解除劳动合同)做出解除劳动合同的决定，有建立工会的企业，解除前记得通知工会。

3、向员工邮寄送达《解除劳动合同通知书》，在特快专递详情单上注明所寄文件为《解除劳动合同通知书》。

以上操作，这样既尽到了用人单位的管理职责，也履行了解除劳动合同的相关程序，避免了劳动关系处于不确定状态或违法解雇的法律风险。

不辞而别的员工对企业有什么风险

员工不辞而别是现在企业人力资源管理中比较头疼的一件事。不少公司认为，如果公司要随时辞退一个员工，应该支付一个月工资作替代通知金，那相应的，员工随意离职，也应该支付一个月工资作补偿。

但事与愿违，支付代通金辞退员工有《中华人民共和国劳动法》第二十六条的法律支持，而员工支付补偿暂时无法可依。更大的一个误解是：公司提前通知辞退员工，必须符合法定的三个条件才行(《劳动法》第26条)，这往往是很多企业忽视的。

不少人事疑惑，钱不能扣，岂不是纵容员工随意离职?答案当然是否定的。

首先，劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

未提前30天通知单位就随意离职，属于典型的违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的行为，因此，单位若因此有损失可以向劳动者索赔。

其次，针对急着跳槽去其他单位工作而漠视劳动合同的员工，用人单位可以拒绝在30天内为其办理退工手续。考虑到社保公积金不能白白缴纳，单位可以将员工的退工单等开出，社保退出，公积金封在单位账户，但在这30天内不将退工单员工持有联以及劳动手册交给那名员工。这样对其到下家单位工作有一定影响，以示惩戒。30天到了之后，再书面通知员工来领取上述资料。

当然，上述的方法具有很大的局限性，力度似乎不足以震撼员工，以保证劳动合同的依法履行。索赔需要证明单位自身损失，举证责任较大，打个官司往往得不偿失。拒绝退工对于本地户籍的员工还有点用，但对于外来人员和案例中辞职当老板的员工来说，根本没有效果。实践中，对于重要的员工，用人单位往往应巧妙结合脱密期和违约金来实现防止员工擅自离职的目的。

员工不辞而别的问题已得到立法部门的足够重视，正在制订的《劳动合同法》中第五十七条规定：劳动者未依照本法规定的提前通知期限通知用人单位，即解除劳动合同的，劳动者应当按月工资标准的2倍向用人单位支付赔偿金。可以预见在不久的将来，员工的辞职将更加合理规范。

那么以上内容就是用人单位遇到员工不辞而别时需要注意和处理的事项和方法。同时注意，用人单位并不能因此而视为自动解除劳动合同。处理这样的事情也一定不要马虎。如果您的私人疑问通过以上内容并没有得到有效解决，建议来蓝箭律师网进行在线的法律咨询。

员工不辞而别的话单位要怎么处理拓展阅读

“员工不辞而别”超详细应对措施！

HR这样做背调、发Offer、签合同可避免用人风险

“上期即儒师有约第55期，已经把老师的在微信群的分享，整理出来了。还欠大家一个答疑部分的整理 ，奉上啦！！！

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01

公司有个员工口头提出离职，主管也同意了，但是该员工提出离职后的第二天就不来上班了，多次催促也不来办理离职手续，因为没办理离职手续也不敢给他停缴社保，请问单位要怎么做才合法呢？

答：曾近有一个案例即是，一名员工向自己的主管口头电话离职，主管通过邮件回复同意了，没有任何其他离职交接手续，但公司也就给这名员工做了社保减员。更奇葩的是，这名员工之后就消失了，连家长也找不到，于是家长就到公司闹，问公司这名员工的去处。

案例的经验教训是：一定要与员工本人办理离职交接手续，之后发生任何事情才有根有据。

没有交接手续，不辞而别。这种情况在法律上的争议是非常大的，这里不能给出大家一个非常准确的答案。但一点明确的是，必须要与其本人签订书面的离职手续，以防后续可能出现的法律纠纷。

小儒补充：关于员工不辞而别的应对措施，这里有详细的解释。

小儒补充

★及时与当事员工取得联系

当用人单位发现劳动者未履行请假手续又没有按时到岗工作时，部门负责人应当立即进行调查核实，常见的方式有两种：一是立刻联系员工本人，询问相关情况，并要求该劳动者在限定日期内（结合用人单位规章制度中关于旷工的时间规定确定）到岗上班履行劳动合同。对于超期限未到岗履行劳动合同约定的或明确表示不回来上班，或者回答含糊的，可以视为旷工，若达到用人单位规章制度规定的违纪程度，则及时给予解除劳动合同的相应处理。

二是无法正常取得联系的，部门负责人要将情况如实呈报人力资源部门，人力资源部门应会同工会组织委派专人，到劳动者在入职时提供的居住地登门了解情况。如能面见当事员工，要认真听取其陈述，掌握其不辞而别的真正原因，如果当事者执意离开，可以要求劳动者递交一份书面解除劳动合同申请（最好是手写的）。用人单位可以为其提供解除劳动申请样本，写明“本人因个人原因，向用人单位提出解除劳动合同，×年×月×日”，然后由劳动者签字确认，这样就能免除用人单位在法律上的潜在风险。

在上述两种情况都未奏效的情况下，用人单位要立刻通过EMS特快专递方式（具有最大的法律效力）寄送“催告函”，对于拒绝签收或者无人签收而被退回的特快专递，公司应该完整保存，不得拆封，作为证据留存。

★及时做出处理决定

经过上述程序后，如果劳动者仍未按规定时间到岗履行劳动合同，用人单位应当及时按照劳动规章制度做出处理决定。如果劳动者的不辞而别给用人单位造成了损失，用人单位可以根据《劳动合同法》第九十条的规定要求劳动者承担赔偿责任。

另外，劳动者在不辞而别前曾与用人单位签订“服务期协议”或“竞业限制协议”，但未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。而关于竞业限制协议的效力，并不因劳动者不辞而别而免除。劳动者一方仍需遵守竞业限制约定，违反约定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。如果用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。

然后，仍然按上述程序通知劳动者，只有对于法定通讯地址不明或者无法联系、下落不明的劳动者，以及对于拒绝签收或者无人签收而被退回特快专递的，用人单位方可公告送达《解除劳动合同通知书》，包括通过当地较有影响力的新闻报纸通知，以及在用人单位宣传栏张贴公告（用人单位应该保存该报纸及宣传栏公告）。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。

★巧解“送达”障碍

在用人单位无法与员工本人取得联系的情况下，用人单位也不能免除相关告知义务。故，处理文件能否有效送达成为用人单位处理决定法律效力生效的关键。经过实践，目前可行的做法是用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当在劳动合同中增加“送达”条款。

所谓送达条款，是在劳动合同中特别注明劳动者的“法定通知地址”，用人单位向此地址所送达的一切法律文书，则视为送达劳动者本人。劳动者填写地址错误的，自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的告知义务的，亦自行承担责任。此条款的目的在于，在劳动者不辞而别的情况下，向此地址邮寄解除劳动合同证明等法律文书，就视为向其本人的送达，以避免在劳动者不辞而别的情况下，单位的劳动合同解除通知无人签收的情况。

增加这一条款，就使劳动合同具有了一定的操作性。在劳动者不辞而别时，单位就能够进行有效的应对，依据考勤确定旷工情形的存在，再依据旷工达到一定天数的情节，对劳动者做出处理，然后再将处理决定邮寄到条款中的地址即可完全解决双方之间送达不能的问题。

★后续工作不容忽视

对不辞而别的劳动者进行处理之后，一些后续工作仍很重要。在劳动争议仲裁实践中，因没有注意细节而处于不利位置的情况很多，细节也能决定成败。

一是人力资源部门在向不辞而别劳动者发出《解除劳动合同证明书》时，应该事先将理由、名单通知工会，进行备案，这是法律规定的必需程序。

二是及时办理档案和社保关系转移手续。根据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

三是解除劳动合同决定的内容要明确，至少应该载明以下内容：自该劳动者旷工期满之日起解除劳动合同；要求该劳动者在十五日之内办理档案、社保、公积金转移的手续，否则后果由该劳动者本人承担；自该通知书发出之日起，该劳动者的所有行为均属于个人行为，与用人单位无关。

02

●Offer中要包含哪些内容？除了入职时间、地点、职位名称。是否要添加岗位职责？还需要些什么？

答：

一份完整的offer一般包括以下几项内容：

1)职位基本信息：如职位名称、所在部门、职位等级、汇报关系等内容；

2)薪资福利情况：如试用期规定、具体薪资构成（基本工资、绩效工资、年终奖等），试用期薪资、福利状况等；

3)报到事宜：如具体联系方式，报到时间、地点，报告需要带的资料等；

4)其他说明：如回复offer的形式、公司的培训、发展等补充说明。

Offer的发出形式：

作为一种正式的要约，一般要求OFFER能以书面并加盖企业公章（HR部门章也可）的形式发出，正规的公司，特别是一些外资，大多会以这种正式的信函的方式发出offer，国内一些企业也有的是通过邮件发送offer，这时候如果企业HR，用的公司邮箱，代表的身份是企业，虽然有瑕疵，但也具备一定的要约效率，可以认可，一旦发生纠纷，多也偏向于求职者。

求职者一旦收到了OFFER，按照要求予以了回复（邮件答复，或签字回传等），代表认可并接受该OFFER。

03

●Offer是不是从邮件一发出就已生效，还是必须要签字接受聘用才是生效呢？

答：单位角度而言是：发出即生效；而应聘人员是：收到接受并回复才生效。

04

●企业准备引进一个法务人员，如何对他做背景调查？

答：这个问题让一个律师来回答很尴尬。法务也是普通员工，招聘时做背景调查也是必然。那现在很多企业对自己法务的专业性能力的表现也觉得不是很理想，因为大家可以想象，一个律师如果专业能力比较强、工作经验比较丰富，他们的收入在中国当前这个环境下还是较高的，比企业法务收入还是高很多，只有一些经验不很丰富的年轻律师，才愿意去企业当法务。

也就是很多公司的法务其实经验少，因为接触的量比较少，只做某个企业的领域，比如我只对贸易企业懂，只对互联网企业懂。但是一个律师的话可能同时承担10家、20家企业的法务工作，他的经验就比较丰富。

背景调查怎么做：

身份、学历、工作经验等。如果这名法务有较强和丰富的工作经验，比如他办理过大量诉讼案件，大家可以去最高院的一个法律文书的网站上去检索。如果没有处理过诉讼案件，要求他提供一些过去完成过的法律文书，内行人士是完全可以看出来的，不知道HR能不能看出来。法务人员的背景调查还是非常特殊的，到底之前做的好还是不好，比较难区分。

因为目前互联网企业，尤其是一些目前比较热门的企业薪资都非常高，甚至是虚高。一些法务工作人员的工资是非常高的，很多在我们看来不够专业的法律工作人员，去到一个互联网企业后，薪资高的吓人。

但如果真的是一个法务人员在某个领域做的非常深，那就和他好好聊聊，比如他在互联网领域经验丰富，问他对互联网企业的看法，与上家企业的工作是否高度重叠等。

05

●员工合同快到期了，邮件通知征询员工是否续签意见，员工想离职，但又不回复不同意续签的意见，怎么办？

答：离职前一个月要解决掉，当面沟通。如果人力资源部不好出面沟通，可先由部门经理去做工作。

引申另外一个法律问题，如果合同到期，单位不续签，单位是要给劳动者经济补偿金的，根据工作年限，干一年补一个月的经济补偿金。叫合同到期离职补偿金。如果续签不低于原来的合同标准，员工仍然不续签，没有离职经济补偿金。

06

●公司新来一合伙人，凭着自己的权利迟迟不签合同，入职已满两个月，这种情况如何处理又不伤和气？

答：合伙人是员工关系还是股东关系，双重关系那就需要明确了。股东关系的话就不需要签，而是员工关系的话，就必须签。可以由人事部门把劳动合同文件做好以后，让其他股东或者董事长去解决这个问题。

股东关系和员工关系是不矛盾的。既然有员工关系那就必须签劳动合同。当他又是老板又是员工的话，人力资源部处理起来确实很棘手。个人想法就是让分管人事的其他股东来解决这个事情，或者在他面前提一些其他员工不签合同的难题，让他意识到自己的合同也没签。

根据最高院的意见，并不是所有书面劳动合同必须书面签，书面劳动合同就是说你能够有证据证明你们双方对劳动合同的内容充分达成一致，也视为劳动合同的一种。也就是说通过邮件、微信等各种方式，能清楚地证明双方的劳动关系。这种情况下即使没有签署劳动合同也视为签过劳动合同。

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