事业单位绩效工资实施方案根据没个地方的经济状况而制定，各个地区的财政状况不同，实行的绩效方案就不一样，而且还跟级别、工龄...更多事业单位绩效工资实施方案的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

事业单位绩效工资实施方案根据没个地方的经济状况而制定，各个地区的财政状况不同，实行的绩效方案就不一样，而且还跟级别、工龄、学历等等的挂钩。下面小编为大家提供一个模板参考。

事业单位绩效工资实施方案

一、指导思想

二、基本原则

(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;

(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围

县服务中心和乡镇计生服务站。

四、绩效量化考核

(一)绩效考核办法

绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果

考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。

(三)考核结果使用

绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配

(一)绩效工资构成

基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2009年10月份起执行。

(二)核定绩效工资总额

绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。

(三)基础性绩效工资考核分配

基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。

(四)奖励性绩效工资考核分配

奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：

干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)

(五)绩效工资发放

各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报人社局。

人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。

六、考核规定

1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：

(1)违反职业道德规范，考核不合格的。

(2)绩效考核结果为不称职。

(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;

(4)被解除聘用合同的;

(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。

2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。

3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。

4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。

5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。

6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;

七、考核工作的组织领导与监督

(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。

(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，县局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。

(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。

(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。

八、相关要求

(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。

(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。

(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。

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事业单位绩效工资实施方案拓展阅读

事业单位绩效工资的正确实施与细心评估

随着我国事业单位中岗位绩效制度的进一步改革，在我国绩效工资制度的实施已经成为社会关注的焦点问题。怎样完善和加强事业单位的岗位绩效管理制度，完善绩效工资的实施以及评估工作，是当前我国事业单位绩效工资在实施过程中所需要关注的重点问题。本文主要就当前我国事业单位进行岗位绩效工资制度的进一步改革为背景，阐述其意义，以及绩效工资在实施过程中所遇到的难点问题，继而提出相应的解决对策以完善其实施及评估工作。

一、岗位绩效工资制度的内涵

1.岗位绩效工资制度的含义

当前我国事业单位中所实行的岗位绩效工资制度主要是由薪级工资、岗位工资、补贴以及绩效工资构成，其中岗位工资主要是体现在事业单位工作人员所聘岗位上的要求以及职责。薪级工资主要是靠事业单位工作人员自身的工作表现以及工作的资历来实现。其中绩效工资主要是事业单位工作人员在岗位上的贡献以及所做出的成绩展现出来，补贴以及津贴主要是对边远地区的岗位或者是特殊的岗位所发放的一种补贴。

2.绩效工资制度实施的意义

对事业单位的工资制度改革来说，绩效工资制度的改革是其重要的内容，事业单位绩效工资的改革有很重要的意义。一方面，能够使得事业单位的人事制度改革取得相应的成果，对人事制度的改革起到一定的推动作用，使得事业单位的内部管理的力度进一步加强，更好地促进岗位的优化以及设置，对事业单位的聘任制度以及工资管理的制度等有良好的完善作用。另一方面，对事业单位的服务意识以及事业单位内部的成本核算等都会有一定的强化作用，能够提升事业单位的经济效益、社会效益及公众对事业单位的满意程度。另外，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位避免在年度考核的时候走过场，能够在事业单位内部形成一种讲求岗位贡献以及服务质量的良好风气，从而在事业单位的内部建立起规范、公正、科学的岗位激励机制以及竞争机制。最后，事业单位绩效工资制度的实施能够使得单位的员工自身的主动性以及积极性被充分地调动起来，真正形成良好的调节机制，避免以往事业单位中出现吃大锅饭的状况，真正落实多劳多得的工资分配原则，提升员工的工作积极性以及工作的效率。

二、绩效工资实施的难点

1.政府依托不够强

对于事业单位来说，其绩效工资是在政府相应政策的框架之下实施的改革，这样就要求改革的方案要有一定的优化和整合标准，实施绩效工资制度，事业单位的经济绩效和公益及绩效的界限明晰;事业单位内部分配的相应机制以及财政的控制关系;事业单位中分类分级管理的制度建设;系统而又成熟的考核体系和考核标准的建设与完善等，这些都要求有相对明晰的思路，继而使得事业单位在对绩效工资实施改革的时候能够有一定的依据。

2.绩效考核的标准制定有难度

(1)事业单位绩效考核很难进行量化。首先，因为事业单位是国家政府的相应服务部门，其工作带有比较明显的公益性以及服务性，注重服务的社会满意程度。这就会使得事业单位的工作绩效目标会在个人的绩效考核当中有多多少少的体现，这就给事业单位的绩效考核带来了比较大的难题。其次，从考核的主体上来说，在事业单位中，专业人员所占到的比例比较高，其从事的也多是一些不确定性的或者是在易变因素下的思维性活动，因此就会带上无形以及复杂性的特征，这样就会使得事业单位的绩效考核很难真正做到量化。再次，尽管当前事业单位中的分工越来越精细，可是事业单位中依旧需要团队之间的合作。对于事业单位来说，团队合作的出现在很大程度上将个人的绩效界限进一步淡化了，另外事业单位中团队的共同成果往往是整个团队的整体成绩，其表现的形式比较复杂，对其进行衡量也就显得更加复杂，很难对其进行量化处理。

(2)绩效考核中有非理性因素的作用。第一，对于事业单位来说，其实施绩效考核依旧需要相应的考核标准，但是这些标准的制定往往会受到很多因素的影响，不管对于制定者来说，还是对于制定的时期而言都会受到外界因素的限制，因此也就很难对事业单位全部的岗位都会有较为全面而又清晰的认识，继而也就很难有公正、客观以及科学的考核制定标准。这从一定程度上说明，对事业单位个人的绩效进行考核是对个人的绩效所做的一种近似性的评估，这样的一种评估往往具有客观上的偏差、主观上的偏差以及认知上的偏差等。如果这些偏差比较大的话，就会使得事业单位绩效工资的实施以及改革会面对比较大的风险和问题。第二，因为事业单位的绩效考核的信息在来源上存有比较强的不确定性，使得事业单位绩效考核的管理人员很难每时每刻都会对被考核者进行考察，从而也就很难对其有全面深入的了解，因此就会在绩效考核的时候出现主观印象分。第三，考核成绩出来之前，事业单位的工作人员往往会对正在付出的努力视而不见，这个时候一些做表面文章或者是形式工作的往往就会比较讨考核人员的喜欢。第四，事业单位绩效考核的时候往往会使用投票等方式进行表决，这样的方式往往会有比较强的人情因素在其中，因此也就会使得绩效考核自身的真实性无从谈起。

3.绩效考核中非预期的消极影响

对于事业单位的绩效改革来说，效率的提升是其归宿以及出发点，但是对于当前的事业单位绩效考核来说，其中还会存在一些非预期的消极影响。要是事业单位的绩效工资的考核以半年或者是一年作为标准的话，这样的考核就会在时效上存有严重的滞后性，从而也就很难真正起到激励的效果。如果事业单位的绩效工资脱离了事业单位实际的员工绩效，这样就会使得企业单位职工的工资与绩效之前的关系变得很模糊。另外，事业单位绩效工资能够在一定程度上使得事业单位的员工产生急功近利的心理，只会关注自身所取得的效益，只会关注考核的指标，其工作也往往是依照指标进行，对于整个单位的团队合作比较忽视。另外，当前我国事业单位的绩效考核制度实施的过程中往往会有一些情绪上的非预期的影响，这样就会使得事业单位的有些员工会产生一些焦虑、紧张的情绪，甚至是会有比较强的挫败感，继而也就很难真正提升自身的工作效率。

三、完善事业单位绩效工资实施的对策

对于事业单位的工资构成来说，其中绩效工资是其重要的组成部分，对绩效工资进行分配的时候应当坚持相应的公平原则，国家政府部门也应当对其分配进行政策上的指导以及总量上的调控。

1.实施总量上的控制

对于事业单位来说，其绩效工资在总量上应当是由当地的规范性补贴以及上个年度的十二月份基本性的工资、活工资共同组成，同一个级别的财政部门或者是人事部门对其进行核实之后下达到相应的单位，对于事业单位来说，只能在核准的总量范围之内，依照相应的分配规则和程序进行工资的分配。

2.对分配的程序进行不断的完善

首先，要制定合适的分配方案。方案的设计应当顾及到事业单位中所有的工作人员的合法利益，在制定方案的时候应当对单位职工的意见进行广泛的征集，真正落实好合理以及公平。在方案制定的过程中，应当将绩效考核的方法、目标以及岗位的职责等进行量化以及细化，同时应当在职工代表大会上对其进行仔细的讨论以及修订，以便保证整个方案具有比较强的操作性和科学性。方案的制定过程中应当注重责任和权利的有效结合，要对考核的细则进行不断地完善，适当的时候应当签订相应的责任书，从而将责任落实到位，另外在制定方案的时候还应当顾及到事业单位退休人员的合法利益。其次，考核要严格执行，要想使得指定的考核方案顺利执行，就要进行严格的内部考核，要成立相应的考核小组，落实好奖惩制度，对考核的办法、制度以及相应的结果进行及时的公开，要及时对员工的表现进行打分，对绩效工资积极兑现，要对考核方案中的可行性进行分析，对其中的缺陷进行纠正。除此之外，还应当对事业单位员工进行相应的解释工作以及思想工作，对其做出思想上的疏导，将局部存在的矛盾真正化解掉，继而保障绩效考核能够顺利进行。

3.强化监督以及检查

首先，要对考核的审批程序做到进一步规范，事业单位所实施的绩效工资方案应当通过代表大会以及主管部门的审核，要有财政部门进行备案。事业单位的财政部门以及人事部门应当依据当地的发展状况以及当地工资的总体水平来确定绩效工资的总量，继而依据相应的考核结果兑现绩效工资。其次，事业单位的组织、纪检、审计以及财政等多个部门应当对其加大检查的力度，对其中存在的违规现象进行及时的纠正。再次，事业单位应当公开相应的举报途径和渠道，接受社会上的广泛性监督，对职工的意见做到积极听取，对于方案中所存在的不合理的地方应当及时的修正，从而使得事业单位的绩效工资的分配能够真正做到合理以及公平。

四、建立科学的绩效评价机制

一方面，制定和完善评估目标的原则。首先，对业绩评估的目标制定来说，应当在职工与主管以及上级和下级之间沟通、交流的基础上进行制定，应当得到事业单位职工的认可和接受。其次，对职工业绩考量的手段应当要秉承客观和公正的原则，在对其进行评估之后应当将结果及时地反映给被评估的职工，从而真正达到改进以及提升职工工作效率的目的。再次，对于那些成绩比较好的职工应当及时对其进行奖励，要对那些成绩不是很好的员工进行有计划性的培训，从而达到鞭策的评估作用。

另一方面，选择评估业绩的主要因素。对事业单位的职工业绩进行评估的时候，应当选择比较有代表性的因素进行评估，这些因素在选择上应当要对被评估者的素质做到全面以及客观的反映，同时还能够对被评估者做出正确的评价。一般而言，工作人员的工作技能、热情、态度、质量、数量等是使用比较频繁的要素，对于事业单位的绩效管理来说，具体选择哪些要素还应当依据事业单位的实际情况来定。

综上所述，我国的事业单位实施岗位绩效工资的改革，使得我国的事业单位开始由以往的身份管理模式转向了岗位管理的模式，但是这一改革只是进行了一小步，其中依旧存有一定的问题需要解决和进一步完善。事业单位的绩效管理者应当对考核的方式和理念进行总结和不断地创新，探寻到真正适合本单位的实际考核方案，只有这样才能真正使得绩效考核作用得到充分的发挥，提升使用单位的工作效率。

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