作为劳动者有主动辞职的权利吗 话题的专家，我对这个问题集合感到非常兴奋。我会按顺序逐一回答每个问题，并尽量提供全面而准确的信息，以便为大家带来更多的启发和思考。

公司开除员工为什么要员工主动辞职，不直接把他开除呢？

主动离职对于公司来讲，是一件成本及风险最低的事情。题主的公司在走套路。

员工和公司解除劳动合同的方式有三种：员工主动辞职、双方协商解除、公司辞退。

这三种方式对于企业的成本及风险等级：员工主动辞职＜双方协商解除＜公司辞退。

员工主动辞职

这种方式是员工自身行为，而非公司行为，正常情况下，员工只要提前三十天（试用期提前三天）以书面形式提出辞职申请即可。

公司不用承担任何费用，及任何风险。

双方协商解除

员工及公司可以就补偿金金额、各自利益、支付时间等达成一致后签订协商解除协议。

在这个过程中，员工方可以要求经济补偿金金额（一般是N+1）、未休年假折算成金额、未结算加班工资折算金额、社保及公积金补交等等的权利一一要求达成。

既然是协商，那么要两方面都得到同意才行。员工不满意的，可以不签，则劳动合同无法解除。

有些无固定期限的人员，可能要求会更高一点，并不会这么容易的达成一致。

公司一心要让员工走，必定要满足员工的合理需求，可能金额会大于预期。

这种方式，既是拉锯战又耗费较多费用。

公司辞退

即开除。有两种情况，一种是无过失辞退，另外一种是过失性辞退。

前者指员工没有任何错误，公司给予补偿金，终止劳动关系。

后者则是员工触犯法律、违反公司规章制度或营私舞弊等才会使用。这是一件风险极大的事情，只要员工证据充足，劳动仲裁胜诉的可能性极大。

讲实在话，如果公司管理方面有漏洞的话，违反规章制度或营私舞弊这些事，不太好证明，除非是有实锤。不然，很容易被员工抓着把柄，提出仲裁。

一旦胜诉，公司不仅要支付2N的补偿金，而且需要支付员工被辞退到劳动仲裁期间的工资。

同时，公司可能需要支付律师费、安排人员负责对应这次诉讼。

在高额的费用背后，还要影响公司声誉。这是公司不愿意发生的。

所以，如果员工在没有犯错的情况下，大部分公司会采取协商解除这种形式。特别是三期妇女、患病等等。花少量的钱，解决问题。

很多鸡贼的公司，既不想花钱，又想让看不顺眼的员工走，就做起了很多下作的动作。

然后变着法子钻法律的空子。

套路

公司会软硬兼施。告诉你，你绩效不达标，被末位淘汰，你是工作能力不够，拖团队后腿。给你面子，自已提辞职吧，别回头全公司的同事都知道你工作不行，多丢脸呀。

这种情况下，请挺起腰板说：?绩效考核什么时候不达标了？你们的标准我认可了没？我不达标工作能力不够，公司有给我做能力提升的培训了吗？有给员工改进的机会了吗？?

别慌，一般情况下，人家一听这么讲，立马怂，很多公司难以做到。

公司会告诉你：协商解除和公司辞退，会影响你重新就业。没错，开出去的离职证明会写上协商解除或公司辞退，有些公司看到这个情况，会对是否要雇佣你，打上问号。

但作为员工，明明这本就是莫须有的罪名，我不是更应该堂堂正正的取得证明嘛。该走仲裁就走仲裁，该上法院就上法院。

公司不想被劳动部门盯上。公司裁员过多需要向当地劳动部门报备及审批。员工对公司不正当辞退的投诉过多，劳动部门会作为重点对象对公司监控。

如果动静过大，极容易在员工中间引起不良的反映，影响公司的氛围。

最好的方式是让员工自己提辞职。

其它注意点

稍微有点良心的公司，在与员工协商解除合同达成一致的时候，会和员工讲，我把补偿金打给你，你写辞职信。

员工可能不会想太多，无外乎补偿金金额拿到手，就答应了。但有时候也要看条件，如果员工是主动离职的，则无法申领失业金。

员工不太知道的是：补偿金金额在上限内的是免税的（高管的金额可能会超上限，超出部分需要承担个税）。如果公司财务是以其它名目支付的话，是需要承担税金的。大数据时代，很难做手脚的。

虽然现在的员工很容易从网络上找到相关的法律资讯，但实际操作中，一些小细节不注意，很容易吃亏。平时还是要多学一点法律知识，碰到问题时，多想几个为什么，比起公司有精通劳动法的HR或法律团队，很容易被拿捏。

平心而论，只要不是太过分，差不多就得了。当然，碰到那种员工没过错，又想一毛不拔又想让员工走人的公司，也别怕，其实他们也心虚的。

离职、辞职、辞退、自动离职的区别是什么？

辞退、辞职与自动离职的区别：

1、法律意义不同

辞职：辞职是员工主动解除劳动合同的行为，分为用人单位无过错的“预告辞职”和用人单位有过错的“即时辞职”。

自动离职：自动离职这种不辞而别的行为是不符合法律规定的。用人单位对“自动离职”的职工可按旷工处理，给予除名。

按照国家有关法律规定，“自动离职”的劳动者不仅不能享受任何待遇，而且如果给用人单位造成经济损失的话，需要承担责任，擅自录用“自动离职”的劳动者的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

辞退：就是严重违反公司规章制度、能力不能胜任本职工作或按劳动合同法第四十一条规定公司需进行人员调整。

2、离职时间不同

辞职：根据职工自己的选择，提前30天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。

自动离职：直接离开所在单位。

辞退：违反公司规章制度、能力不能胜任本职工作而被辞退，当天离开。

3、待遇不同

辞职：辞职时，用人单位应一次性给劳动者结清工资。

自动离职：自动离职可否享受辞职、离职或被辞退的待遇。

辞退：公司需要赔付一个月工资给劳动者。

扩展资料：

自动离职、擅自离职的含义是相同的，都是指劳动者不向用人单位打招呼，随意脱离所在工作岗位和所在单位的行为。

这种不辞而别的行为是不符合法律规定的，常常会给用人单位造成经济损失，用人单位也往往要追究该劳动者的责任。用人单位对擅自离职的职工可按旷工处理，给予除名。按照国家规定，自动离职的劳动者不享受任何待遇。

五种自动离职有补偿：

1、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动；

2、未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；

3、克扣或者无故拖欠劳动者工资；

4、拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；

5、低于当地最低工资标准支付劳动者工资。

劳动部门指出，遇到上述5种情况，职工提出解除劳动合同，单位又拒付劳动报酬和补偿金，职工可以在规定的时效内申请劳动仲裁，直至向法院起诉，以维护自己的合法权益。

参考资料：

公司让员工签自动离职合法吗

法律分析：劳动者自愿离职，可以写自愿离职证明。其他情况下劳动者完全有权利拒绝写自愿离职证明。单位逼迫劳动者写的自愿离职证明，是逃避单位责任的一种表现，也是强迫劳动者放弃请求赔偿权利的一种表现，特别是在劳动条件给劳动者造成损害使劳动者被迫离职的情况下，劳动者的自愿离职证明将成为企业规避自身责任的有理证据，该行为明显违背劳动者意愿，是明显的不遵守劳动合同自愿平等原则的违法行为，对此劳动者可以向工会或者劳动监察部门反应该情况，由工会和劳动监察部门督促该企业纠正该不法行为。如果由于劳动者不执行公司的行为使劳动者遭受损失的，劳动者可以申请劳动仲裁，或者向法院起诉，要求企业赔偿劳动者损失。

法律依据：《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

劳动者主动提出辞职、解除劳动合同，是否有法律效力

根据《劳动法》及相关规定，用人单位以法定程序 解除劳动合同 的，应当向劳动者 支付经济补偿金 。但如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以 不支付经济补偿金 。所谓法定程序，包括辞退。如果单位有辞退员工的意思，并授意或诱骗员工提交辞职书，劳动者一定要警惕，慎写辞职书，宁可被辞退也别主动辞职。另外，根据《最高人民法院关于审理 劳动争议案件 适用法律若干问题的解释》第十五条的规定以及《 劳动合同法 》第三十八条，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可 支付赔偿金 ：其一，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。其二，未及时足额支付劳动报酬的：如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。其三，未依法为劳动者缴纳 社会保险费 的：用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。其四，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等。其五，用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者 变更劳动合同 的。其六，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。其七，用人单位违反法律、行政法规强制性规定的，以及用人单位以暴力、威胁或者非法 限制人身自由 的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

辞退、开除、劝退，到底有什么区别

辞退、开除、劝退，到底有什么区别

一、辞退，开除和劝退分别是什么意思？

在劳动法律关系中，其实辞退和开除是一个意思。是用人单位与劳动者解除劳动合同行为的通俗说法，具有单向和主动的感觉在里面。与辞职不同，辞职是劳动者自己主动提出的，而辞退和开除一般由用人单位提出。

劝退，是用人单位主动与劳动者协商解除劳动合同的一种方式，有协商的意思在里面，主动性则更弱一些。如果劳动者同意了，那么就可以视为用人单位主动提出与劳动者协商解除了劳动合同哟。

二、辞退、开除和劝退是否应该支付补偿域赔偿

1、这种情况解除是违法的

HR们注意啦，如果用人单位与劳动者解除劳动关系，同时没有任何合法理由，也没有支付经济补偿或者没有履行合法程序。

劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等），会被认定为该用人单位行为属于《劳动合同法》第八十七条规定的违法解除的情形，应该支付赔偿金。支付标准为每工作一年支付2个月的员工本人工资，也就是我们俗称的2N。

2、合法解除但需要支付经济补偿金的情况

用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形与劳动者解除劳动关系的，但要注意的是，其中符合《劳动合同法》第四十六条规定的（劳动者不存在过错），还是会需要支付劳动者经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资N；例如用人单位对劳动者进行劝退，就属于用人单位与劳动者协商解除劳动合同，应该支付经济补偿金也就是N。

3、合法解除但需要支付经济补偿金和代通知金的情况

用人单位提出解除劳动关系符合《劳动合同法》第四十条，并且没有提前1个月书面通知劳动者的，除了应支付经济补偿金外，还需要支付1个月工资作为代通知金，总计N+1；也就是说，只有符合《劳动合同法》第四十条的情况下，用人单位未提前通知，才需要支付劳动者代通知金。

4、劳动者存在过错的情况

如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情况（例如严重违反用人单位的规章制度、给用人单位造成重大损失、存在违法行为被司法机关追究刑事责任等），用人单位依照法定程序提出解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知劳动者；但是，这需要用人单位举证并且书面通知劳动者解除劳动关系。

三、三期妆员工能退吗？

这里再给大家补充一个三期女员工的问题，帮助各位HR更好的判断和处理遇到的这种情况。

Q：女员工隐瞒怀孕可以辞退吗？

这算是一个很典型的例子，各家企业都可能会遇到这样的情况。一些HR会很武断地处理这种情况，直接就把员工给开除了，殊不知是有巨大风险的。

《劳动法》第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”《女职工劳动保护规定》第四条：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同”。

《妇女权益保障法》第二十七条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。多部法律都有规定，孕期内的女职工应当受到劳动法的特殊保护，公司不得随意解除双方之间的劳动合同。所以，小伙伴们千万一定要注意这个问题。

劳动法对于员工离职的规定？企业主如何保障自己？

1、试用期内，员工需要提前3天向公司提出辞职要求。若不按此而做出不在职的行为，公司可作为擅自离职处理。

2、签约的劳动者需要提前30天向公司提出辞职要求。若不按此而做出不在职的行为，公司可作为擅自离职处理。

3、参照《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

4、《劳动法》第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

扩展资料：

劳动法

一、用人单位权利

（1）依法建立和完善规章制度的权利。

依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。

（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。

用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。

（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。

用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。

（4）制定劳动安全操作规程的权利。

用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。

（5）制定合法作息时间的权利。

用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。

（6）制定劳动纪律和职业道德标准的权利。

为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。

职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。

（7）其他权利。

包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。

二、劳动合同和集体合同

第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条　下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同。

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条　劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

第二十一条　劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

第二十二条　劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条　劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条　用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条　用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条　企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

第三十四条　集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条　依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

参考资料：

工作中的离职、辞职、劝退、开除，这些都有什么区别？

工作中的离职、辞职、劝退、开除本质上都是员工和公司解除劳动关系，只是解除劳动关系的形式不一样。 所以说，离职、辞职、劝退、开除既有相似的地方，也有不同的地方，不同的地方在于：

（一）一般来说，员工主动辞职，有以下原因：

1、对公司环境不满意，包括管理环境、工作环境、生活环境等；

2、对公司的政策不满意，主要是指政策的公平性和有效性的问题；

3、对薪水不满意，主要是薪酬水平和公平性方面；

4、最主要的是对自己的上司不满意，世界著名的调查机构盖洛普有一个调查，说70%的员工离职时因为对自己的直接上司不满，这里面又分为：

1）直接上司能力不足，不能带领团队达成目标；

2）直接上司的管理方式有问题，最直接的反映的就是简单粗暴；

3）直接上司的管理理念有问题，不愿意或不能帮助下属成长。

（ 二）辞职又分为试用期内辞职和试用期后离职，根据《劳动合同法》规定，员工在试用期内应提前3天提出辞职，试用期后应提前30天提出辞职，否则公司有权按员工未提前申请的天数，扣发员工的工资。

以试用期后的员工来说，应提前30天提出辞职是指员工书面提出辞职申请之日起，到员工办理离职之日的间隔不能少于30天，通常也指一个月。

比如说，甲员工试用期后申请辞职，按规定应提前30天申请，但甲要求提出申请20天后就要办理离职手续，这种情况下，公司有权扣除甲10天中的正常工作日的工资。

1、试用期内劝退，公司一般不需要支付经济补偿金，虽然《老动合同法》要求公司举证证明员工在试用期内不胜任的原因，但实际操作中，包括各级劳动行政部门在内，都会支持公司在试用期内劝退员工不用支付经济补偿金的做法。

所以如果员工说在试用期内被公司劝退，建议不要做过多挣扎，不要浪费时间，赶紧办理离职手续走人，好尽快找到新工作。

2、试用期后劝退，则需要完全遵守协商的原则了，所谓协商，就是必须得双方都同意，公司才可以和员工解除劳动关系。

如果公司不和员工协商，或是在没有和员工协商一致的情况下强行不让员工上班，那就是开除，劝退和开除公司所需要支付经济补偿金的标准是不一样的。

如果是劝退，根据《劳动合同法》第四十六条规定：

（二）用人单位依照本法第三十六条 （用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同） 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；需 支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金，具体见下面《劳动合同法》第四十七条： 经济补偿的计算：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

关于经济补偿金怎么计算，这个我在前面的回答文章中已多次提及：

简单来说经济补偿的标准是1+N。

1就是企业需要支付你一个月的待通知金，顾名思义，如果企业提前一个月通知了要和解除劳动合同，那企业可以不支付待通知金。

如果企业一通知你就马上叫你离职，那就需要额外支付一个月工资的代通金给你。

N就是你在这个公司每服务满一年，就可以在解除老公关系的时候获得一个月工资的赔偿，如果服务没有满一年，但是满了半年，则企业也需要支付一个月工资的补偿金。

如果你服务不到半年，则企业需要支付你半个月工资的经济补偿金。

假设老王在这个公司服务了3年4个月，工资是5000元/月。

则老王的经济补偿金为1个月待通知金5000+3.5个月的工资的补偿金17500=22500元。

1、试用期内开除和刚说的试用期内劝退其实是一回事，所以作为员工来说也没啥说的，赶紧走人找新工作才是正道；

2、试用期后开除和试用期后劝退性质就不一样了，如果是开除，公司需要承担的后果就不只是N+1点赔偿了，先看下《劳动合同法》怎么规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

所以，如果公司没有和员工协商一致，强行开除员工，并且不合法的情况下，员工：

1、可以要求公司继续履行劳动合同，继续上班；

2、可以要求公司支付两倍的赔偿，比如说甲员工在这个公司做了2年，那他就可以要求公司支付2年的2倍，即4个月的赔偿金。

关于这个离职，辞职，动员退职，开除。各有所不同。一，叫你离职吗，一个是领导看你一般情况，这个单位有你也行，没有你也有可一，再一种吗退休不到年龄，身体不好，无法正常工作的，叫你离退职。二，辞职吗，一种是你不想干了，或者是工作不进步，也可一你自行辞职，也可一领导同意你辞职，也可一强行必你辞职，记言辞职不是工作不合始，就是有点小错误，干不下去的情况下辞职。三，劝退职问题吗，就是你，没有原则性的错误，没有任何理由开除他，或者是工作不下起了，或者是无法工作了，有些问题吗，对他有关糸，如果叫他继续工作，对整体工作有方碍，和领导的关系还算，说的过去，这样的人，近量劝他自行退职吧。四，开除吗那就是，不用说了，追究法律责任够不上，但是他一敬犯了推谢不了的错误，就是开除工职，或者是开除党政工作职务，就是纪律处分了吧。我介绍的也不可能对，敬请大家朋友们，介绍一下吧。可能错别字不少，请大家原谅吧，谢谢。，，，

这4种说法当然有其不同，而且对应的待遇也不相同。

职工主动离开单位叫做离职。主要是以职工个人原因为主。

辞职，用词比较中性，包含了职工辞职和单位辞退，两方面的意思。

劝退，实际上就是用人单位辞退的较为温和的说法。

开除，是指用人单位和职工的关系已经无可救药了，单位采取最激烈的方式开除职工。

在法律意义上讲，主要区分有个人主动离职、劳动合同到期、单位主动解除等很多情况。

劳动合同法中规定，劳动者可以解除劳动合同的情形有13种。

用人单位可以解除劳动合同的情况有14种。

用人单位如果不按照劳动合同法的14种情况规定解除劳动合同，那么应当支付经济补偿金两倍的赔偿金。

一般用人单位有过错或者不愿续签劳动合同的情况下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的标准基本是按每工作一年支付一个月经济补偿金计算。另外还有克扣工资补偿金，不支付补偿金的补偿金等很多情况。

一般来讲，只要职工不犯错误都可以拿到经济补偿金。

另外还有失业金待遇。失业金待遇条件更宽，即使职工犯错被开除、除名也可以享受失业金待遇。不过是按失业保险的缴费年限计算，最长不超过24个月。

所以，国家的劳动保障法律法规保障是倾斜保护劳动者的。

先说结论， 离职是最大的概念 ，辞职、劝退、开除的最终结果都是离职，所以在这几个概念中，离职是最大的，剩下的三种只是离职中的一种情况。它们之间的区别当然会有法律上的定义，楠哥主要给大家讲讲这几者对职场人有什么影响，有哪些需要注意的。

1、辞职是一种主动选择，理论上影响最小

几乎所有的职场人都经历过辞职，可能是因为工作不顺心、可能是觉得没有成长和发展、也可能是因为自己的职业规划等等，但不论是什么原因，主动权都是由员工掌握的，是员工自己提出了离职，因此员工可以选择找好下家后再离职，这时候离职对员工的影响是非常低的，这里需要注意的问题就是千万不要裸辞，因为隐性损失非常大，接下来会提到

2、劝退是企业认为员工不合适，但是又不想撕破脸的折中方式，影响较大

有时候是因为员工能力不够，又或者是犯了一些虽不是特别严重但也没法继续在企业待下去的错误，但是公司念及情分或者考虑到对员工不要造成太大的影响，因此采取与员工沟通进行劝退，虽然这对于员工是一种被动离职，但是由于企业态度并不强硬，所以可以尝试争取一定的时间，比如给自己半个月或一个月时间找工作，很多时候企业有可能同意

3、开除是最被动的一种离职形式，影响最大

一个员工被开除绝大部分时候是触及了企业的底线，企业只能采取最严厉的手段让员工马上离开，由于这是完全被动且没有商量余地的，所以对员工影响最大，最直接的是收入影响，其次公积金、社保的影响都是隐性的，可能会影响办理居住证、贷款、买房等等

职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。

其实大家心里都清楚这四个关于停止在某组织中工作的词汇的意思，只是在细微描述其差异时，会感到有些“棘手”。同类词语还有“解聘”、“解职”等。由于这些都是概念型的，做一个简单的解释，很容易就可以明白。

我们可以把这些概念分为两种形式：一种是非情绪化的概念，一种是情绪化的概念。

一、非情绪化的词：离职

离职，离开公司的岗位、脱离与公司关系的一种事实。这个词没有任何情绪化的解释在里面，只是想表达前述的事实。它的含义包含了辞职、辞退、劝退和开除。在“不再某组织的岗位上工作”含义的词汇中，出于最顶层。

二、非情绪化的说法：辞职

辞职，就是员工主动提出离职的一种行为。这里的关键是“员工主动”，而且没有任何情绪化包含在这个词语当中，完全是反映离开公司、离开岗位的一种行为。

三、情绪化的说法：劝退。

严格的讲，劝退，就是一个组织出于对员工名声、名誉、 情感 或公司名声、名誉、利益的考虑，而用另外一种柔和的方式劝说员工离职的行为。这种行为是出于一种情绪的原因，也是情绪的一种反映。

四、情绪化的说法：开除。

开除，是带有严重情绪化的一个词，这种情绪包含了憎恨、愤恨和发泄。开除，一定是因为公司认为员工严重触犯了公司的“天条”而用的一个“解恨”的词。如果仅仅用辞退，似乎不能表达“解恨”的情绪。其实，从法律定义上讲，都是一个意思。

除了以上两类、四种表达方式之外，近义词还有“解聘”、“解职”。

五、解聘和解职。

很多公司除了劳动相关法规层面的“劳动关系”之外，在内部还有一种特殊的“聘书”，内容主要是描述某员工在公司里担任某种职务。当一个人在某个岗位上不合适的时候，公司会解除岗位“聘书”的内容，也就是解聘，但之后可能会给解聘的员工换一个职位，一般来讲，解聘并不意味着离开公司。解职，就是解除职务关系的意思，与解聘基本同意。只是解聘，会导致在某这位上的一些特殊权利和福利同时失效，而解职，仅仅是指解除职务及其权力。

中国的文字博大精深，同一个意思的相关词会因为情绪的存在而不同。比如，我们让一个人走开，很可能在有情绪的时候，用“滚蛋”、“滚王八犊子”这样词，这也和情绪有关。

楼主您好，工作中的离职，辞职，劝退，开除，这4种，实际上它就是两种概念。第1种概念是自己的意愿离开工作单位的。第2种概念就是因非本人意愿离开工作单位的。那么这两种概念实际上是有本质区别的。

前两者就是这个离职和辞职是属于个人因素，也就是是属于自己意愿离开工作单位的。那么后两者劝退和开除，那就是不是自己的意愿，离开工作单位的也叫做，因非本人意愿离开工作单位的。那么这两种主要的区别就在于。

如果说你是个人主动辞职离开工作单位，那么你享受不到任何经济补偿待遇，还有就是这个失业金的待遇，这都是享受不到的，你只能够自己离开工作单位以后，那么你就将你的个人社保转移出去，寻找下一份工作了。

当然如果不是个人主动辞职，是单位方面造成你离开工作单位，也就是因非本人意愿离开工作单位的，那么这种情况首先可以享受经济补偿，经济补偿的享受办法是根据你在这个工作单位工作的年限来决定的，每工作一年，那么是可以享受到一个月全额工资待遇的补偿，以此类推最长是不超过12个月的全额工资待遇。

那么除此之外你还可以享受到，失业金待遇的领取，失业金待遇的领取，是根据你参保失业保险的年限来决定的，一般情况下一年左右大概可以领取到4个月的失业金待遇，5年以内大概可以领取到18个月的失业金待遇，10年以上大概可以领取到24个月的失业金待遇。

所以辞职，劝退，开除。离职是有本质区别的。一般企业为了降低自己带来的一个经济风险，首先就劝退员工离开工作单位，那么这种做法是不合适的员工不要因为自己的面子问题而受到企业的忽悠，应该自己维护自己合法的正当权益在离开所在的企业单位，这样是比较妥当的一个做法。

工作中的离职、辞职、劝退、开除，都是企业与员工解除劳动合同关系的具体表现。但是这些行为对应到劳动合同法里面，和员工的利益相比较而言却是有着天壤之别。下面我就这四种问题和所对应的劳动关系简单在这里予以阐述，供大家参考：

1）首先说工作中的离职、辞职、劝退、开除，都是一种员工和企业解除劳动合同关系的表现形成。从劳动合同法的角度来看，员工和企业解除（或终止） 劳动合同关系 只存在两种方式：第一种为合法解除劳动合同关系，第二种为违法解除劳动合同关系。

2）就像题主所说的，离职包括主动离职和被动离职两个方面。主动离职，是自己主观上想离开现在的工作单位或岗位，是自己主观意愿的真实表达；按照劳动合同法的相关规定，员工主动离职的情况下，企业是不用支付经济补偿金的。当然这种不用支付经济补偿金的前提条件是企业方没有违规（比如未签订劳动合同或者为给员工缴纳社保等行为）否则员工在企业方违法的前提条件下，自动离职依然是需要企业支付经济补偿金的。

同时在这个命题（离职）下，无论员工是主动离职或者被动离职，这都属于辞职的范畴，既然是属于自己辞职，那么就必须按照劳动合同法的条框来对待，即无论主动或者被动辞职，只要在辞职原因里面明确是因为个人某一原因导致自己发生的辞职行为，就没有经济补偿金。

与此同时，员工无论是主动辞职或者被动辞职，按照劳动合同法的规定，员工都需要向企业方提前三十天提出辞职申请。经过这个程序以后，方才是合法的解除劳动合同关系。

3)劝退是单位采用的主动行为，通过交流或协商的方式，让其离开工作单位或是工作岗位，带有强制性和不可逆转性。这种方式从劳动合同的角度来看是一种合法的解除劳动合同关系的行为，即劳资双方通过协商达到一致，原则上来说只要双方协商同意即可解除或终止劳动合同。在此情境下，有关经济补偿金的补偿问题不受劳动合同法的强制约束，企业方可以高出补偿金的标准，也可以低于法律规定的补偿金标准，只要劳动者自己愿意就视为合法。

4）开除是企业方对于严重违规员工的一种处罚方式。这种行为方式属于企业方单方强制解除劳动合同关系。但是这种行为方式一定是以员工严重违反用人企业的规章制度为前提。同时这种企业方强制单方解除劳动合同关系的行为，是不用支付给员工经济补偿金的。

需要注意的是劳动合同法对于这种严重违纪开除的行为有着严格的条件制约，如果企业方一旦操作不当就会违法违规，支付员工经济补偿的。比如企业界定员工严重违纪，必须有着明确的规章制度条款，同时这种条款必须制度合法，其二这种涉及到员工利益的制度必须经过员工代表大会或者工会审核备案；其三这种制度标准必须证明给员工培训过或者让员工本人知晓。以上三种条件缺一不可，否则就是企业方自身违法，在企业自身违法的情况下，开除员工的行为也就是违法行为了。违法行为解除或者终止劳动合同关系，则按照规定企业方是需要向员工支付经济补偿金或者赔偿金的。

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有很大区别，离职和辞职相近，但是劝退和开除就比较严重了，在办离职手续的时候，这几个词一定要看清楚，不然吃亏的可就是自己。

一、离职和辞职相近

在以前“离职”更多用于国企、事业单位或者政府机关，意思是指：因退休、辞职、停职、免职、死亡等原因，离开其所担任的职位。

而现在离职和辞职都是因个人原因，向公司提出离职申请，在规定时间内跟公司解除劳动合同关系，成为职场上的“自由人”。正常办理离职手续后，不会对你个人找下一份工作有什么影响，但是劝退和开除就不一样了，它会对你产生一定的影响，而且原公司也不会做出任何赔偿。

二、劝退一般分为试用期劝退和正式员工劝退，都是因为工作表现、能力达不到公司要求，或者违反了公司规章制度，被公司劝退。

劝退比较委婉，双方好聚好散，正常办理离职手续，主要以下几种情况：

1、 试用期劝退 ，试用期员工表现达不到公司要求，公司有权终止试用而且不用给员工赔偿；

2、 正式员工劝退 ，双方协商，公司给一定的补偿和让步，员工自己提出离职，办好手续。比如发满这个月工资，或者给2周时间你去找工作等等，这种好处就是，下家公司做背景调查的时候，你的离职原因是“个人原因，正常离职”；

3、 正式员工劝退，相当于辞退 ，公司按照劳动法，根据员工在公司服务年限，给出相应的经济赔偿。不够半年补半个月工资，超过半年按照一个月工资进行补偿，也就是所谓的N+1补偿；但是这种下家公司做背景调查的时候，你的离职原因就是“不符合公司要求，辞退”，可能会对你找下份工作产生负面影响；

关于劝退，个人建议：

如果你能拿到的补偿并不多的情况下，还是选择好聚好散，不差那点钱，重要的是赶紧找一份更好的工作。但如果遇到公司裁员或者你在公司工作时间比较长的话，那坚定选择劳动法相应的补偿，维护个人权益，不要退步。

三、开除比较严重，是公司占据主导来终止合同关系

严重违反公司规章制度、侵害了公司的利益、失职造成公司重大损失、违反国家行政处罚条例甚至违法等等，公司有权开除（辞退）员工，而且不用给任何补偿。

当然这样也是有风险的，不过很多大公司公司制度健全，在新员工入职的时候都会做新员工培训，并且签到，发放员工手册，并让员工签收，起到公司已经告知你哪些情况下，公司有权开除辞退你。

大家在职场里，最好不要背一个开除或者辞退，因为你可能在这一行找不到工作或者找不到好工作。

职场且行且珍惜，维护保障自身权益的同时，也千万不要冒险去踩红线。

对此，深圳资深商事律师，广东瀛尊律师事务所劳动法专业委员会主任和瀛和律师机构劳动法专业委员会副主任段海宇律师简单回复如下：

一、离职和辞职、劝退、开除是包含与被包含关系。

二、离职从字面上讲就是离开工作岗位，既可以说是解除或终止劳动关系后的状态，则可以指解除或终止劳动关系的行为。

三、辞职是指员工主动解除劳动关系，根据《劳动合同法》的规定，包括员工被迫解除劳动合同（《劳动合同法》第三十九条）、员工预告性解除劳动合同（《劳动合同法》第三十七条）和员工主动提出的协商解决劳动合同（《劳动合同法》第三十六条），下面分别简述一下：

第一、被迫解除劳动合同是指用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形例如未依法及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保费等，劳动者以此为由解除劳动合同。这种情形下，员工无需提前通知用人单位，更不需要用人单位的批准，就可以随时解除劳动合同，而且还可以获得经济补偿。

第二、员工预告性解除劳动合同是指员工提前通知用人单位解除劳动合同。根据《劳动合同法》第三十七条规定，试用期内员工解除劳动合同只要提前三天，试用期满后只要提前三十天通知用人单位，这种辞职方式也不需要用人单位的批准，但是需要提前通知并且无权要求用人单位支付经济补偿。

第三、员工主动协商解决劳动合同是指劳动者主动与用人单位协商解除劳动合同。它需要双方达成一致才可以解除劳动合同，且因为是员工自己主动提出的。无权要求支付经济补偿。

四、劝退是指用人单位主动提出协商解除劳动合同。它与员工主动提出协商解除劳动合同的区别在于，劳动者有权要求支付经济补偿，数额由双方协商确定，可以高于法定标准，也可以低于法定标准，只要不存在欺诈、胁迫或乘人之危。

四、开除是指因为员工存在过错，用人单位单方面解雇员工，相当于《劳动合同法》第三十九条规定的员工过失性解除劳动合同。这个概念规定在《企业职工奖惩条例》中，但是随着该条例于2008年1月15日被废止后，这个概念已经没有法律依据，自此以后，用人单位单方面解除劳动合同用的正确概念应当是解除劳动合同。但是用人单位单方面解除劳动合同不仅限于员工过失性解除劳动合同，还包括员工无过失性解除劳动合同和经济性裁员。这里简单介绍如下：

第一、员工过失性解除劳动合同是指因为员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的过失而被用人单位单方面解除劳动合同，包括员工严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形。这种情况下，用人单位无需支付经济补偿，也无需提前通知员工。

第二、员工无过失性解除劳动合同是指员工虽然无过失，但是存在《劳动合同法》第四十条规定的情形（患病或非因工负伤、不胜任工作、订立劳动合同时的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行），用人单位履行规定的程序后，单方面解除劳动合同。这种情形下，用人单位应当提前三十天通知员工，或者额外支付一个月工资的代通知金。

第三、经济性裁员是指用人单位存在《劳动合同法》第四十一条规定的情形（依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的），用人单位履行规定的程序后单方面解除劳动合同。这种情形下，用人单位也需要支付经济补偿。

辞职直接走人有工资吗

法律分析：劳动者主动辞职能够获得工资，获得工资是劳动者基本的权利之一。但是应提前三十日以书面形式通知劳动单位，试用期提前三日以书面形式通知劳动单位。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

《工资支付暂行条例》 第九条 劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

辞职、自动离职和开除三者有什么区别

辞职和自离的区别：

自离，即自动离职，是职工根据企业和自身情况擅自离职，而强行解除与企业的劳动关系的一种行为。

1、有的职工因辞职未准或要求解除合同未被同意，便擅自离职或违约出走；

2、有的职工未说明原因不辞而别；

3、也有的受优厚待遇诱惑而擅自“跳槽”等均属自动离职范围。

辞职，即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为。

辞职一般有两种情形：

1、依法立即解除劳动关系。如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；

2、根据职工自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。

今天关于“劳动者有主动辞职的权利吗 ”的讲解就到这里了。希望大家能够更深入地了解这个主题，并从我的回答中找到需要的信息。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。