今天，我将与大家分享关于病假工资如何计算的最新动态，希望我的介绍能为有需要的朋友提供一些参考和建议。

起薪的解释是什么？

起薪的意思是：最低额的工薪。这个工资水平不包括补贴和其他方面的福利。

拼音

qǐ xīn

注音

ㄑ一ˇ ㄒ一ㄣ

结构

起(左右结构)薪(上下结构)

国语词典

公司机构给予新进人员最初的报酬。

造句

1、他刚进公司时的起薪虽不高，但因工作认真负责，马上便调薪了。

2、在待遇方面，小刘更希望月薪800元起薪。

3、领导说：你的月薪从两千元起薪，包吃包住，女职员每月可以请一天病假，或者按年请十二天假。

起薪和基本工资的区别

起薪工资是单位给刚入职的试用人员发的初次核定的月薪工资，主要和求职人的学历、级别有关系。起薪和基本工资不同，基本工资一般是指在单位的薪酬制度中规定的薪酬结构中的一个结构。它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性的。

请病假被反控旷工时，该如何维护自己的权利？

遇到这种事情，建议先主动和公司协商处理，如果协商不成功那就走法律途径。

具体的做法就是拿着之前的请假条（尽可能拿到）或者去给自己开假条的医院出一份证明（证明内容必须能够说明当时自己的确是身体不适且在那里开具了请假条），然后带着证明去当地的劳动监察大队投诉。投诉不能解决的话就申请劳动仲裁，证明公司是非法解除用工合同的。同时如果当事公司不执行判罚，那就去法院起诉，要求强制执行。

天下之大，无奇不有，江苏南京薛女士因为身体不舒服去医院检查还开具了病假条，在病假条交给公司负责人后薛女士就休了三天的假。但是最终公司却认定薛女士是旷工，不仅把她开除了还没有支付其当月的工资。

为此，薛女士感到十分恼火，向当地申请了劳动仲裁。后来，仲裁判下来了，要求这家公司支付薛女士被非法解除合同的赔偿金、被拖欠的工资，同时出具薛女士离职证明。不过，截止到目前，薛女士没有得到一分钱的赔偿。

在薛女士申请劳动仲裁期间，这家被起诉的公司还反诉说薛女士是装病旷工，要求她赔偿11万。给出的理由也很奇葩，自称薛女士的休假造成公司大批学院流失，使得公司无法继续维持经营，与此同时向工商局申请注销公司。

针对目前薛女士胜诉后却得不到赔偿的情况，我建议她可以报警或者申请法院强制执行，不然对方可能会这么一直无赖下去。

《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

作为职工，我们是有权利申请假期的，而且必要情况下公司也不能不批。但是在这里也不得不提醒各位小伙伴，那就是一定要有请假条，且必须交到公司。同时还注意保留好证据。

《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

今年因为疫情和一些社会因素，就业环境十分艰难。部分人遭到了裁员或者是被不公平对待。遭到裁员的小伙伴一定要维护好自己的合法权益，该向公司索要的赔偿，一定要勇敢维护，实在不行就走法律途径。而被不公平对待的小伙伴还是结合实际情况去处理吧，自己斟酌取舍，毕竟大环境在这呢。不管怎样，我不鼓励大家主动辞职，因为那样一分钱赔偿都拿不到。

生活都不容易，正常情况下，当我们遇到不公平对待时就应该勇敢站出来去维护，一方面是对自己负责，另一方面也是维护社会良好风气。

求职必看，入职前这7大问题一定要搞清楚

别着急入职！！这7大问题一定要搞清楚

面试收到offer固然是一件开心的事情，但也别就此躺平等着入职了，一些问题还是要了解清楚，免得入职后才发现不符合自己预期又离职，这样前前后后浪费了不少时间不说，还很糟心，所以找工作入职前，这些问题要搞清楚。

一、薪资问题

1.薪资构成是怎样的(有责/无责底薪提成+绩效+补贴+其他福利)？

2.薪资是税前还是税后?

3.绩效考核的标准和周期是怎样的?

4.提成业绩怎么算?

5.工资的发放日期?

6.有没有年终奖或13薪?

二、福利待遇

1.五险一金什么时候开始缴纳?

2.社保公积金的缴纳比例和基数分别是多少?

3.是否有其他福利(比如餐补、住房补贴、交通补贴等)？

三、试用期情况

1.试用期多长时间?(最长不超过6个月)。

2.试用期的薪资是否打折?(不得低于转正后80%和当地最低薪资标准)。

3.试用期有考核吗?

四、工作时间

1.上下班时间分别是几点?是单休、双休还是大小周?

2.加班是有加班费、还是算调休?

3.加班费怎么算(工作日加班按时薪、法定节假日3倍工资)？

4.年休假是怎么规定的呢(年假、病假、婚假等)？

五、岗位情况

1.这个岗位的工作内容有哪些?

2.部门人数有多少?是怎么分工的?

3.需要和哪些部门/人配合工作?

4.是否需要出差?出差的频率高吗?

六、岗位发展

1.入职后是否有相关培训?

2.入职后是否有人带?

3.这个岗位的晋升路径是怎样的?

七、劳动合同

1.签订时间?(不得超过入职后1个月)

2.合同签几年?

3.合同上的薪资待遇是否和offer上的一致?

员工请病假工资怎么算

一、员工请病假工资如何计算

1.职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的病假工资(又称疾病休假工资)是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满两年者，病假工资为本人工资的60%;

(2)连续工龄满两年不满四年者，病假工资为本人工资的70%;

(3)连续工龄满四年不满六年者，病假工资为本人工资的80%;

(4)连续工龄满六年不满八年者，病假工资为本人工资的90%;

(5)连续工龄满八年及八年以上者，病假工资为本人工资的100%。

2.职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的病假工资(又称疾病救济费)也是按照连续工龄分别确定的：

(1)连续工龄不满一年者，疾病救济费为本人工资的40%;

(2)连续工龄满一年不满三年者，疾病救济费为本人工资的50%;

(3)连续工龄满三年及三年以上者，疾病救济费为本人工资的60%。

公司管理法则！为员工购买社保核心问题

公司管理法则！为员工购买社保核心问题

我们通称的“五险”，是社保中的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险五大类。

医疗保险要点

先说医疗保险，自医疗保险交费后次月，员工就可以享受医保待遇。员工非因工负伤或疾病期间，从医疗保险中享受的待遇(只能)是按规定报销的医疗费用，不包含病假工资;病假工资仍由公司依法支付。

工商保险要点

1.双方建立劳动法律关系。退休人员及雇佣关系的劳工，不适用工伤认定;注意，达到退休年龄又未正式办理退休手续或享受养老保险的“老员工”继续在公司任职的，也符合工伤认定的身份条件。

2.发生人身损害事故，事故与员工受到损害有因果关系。

3.员工在履行职责过程中发生损害。一般认为，员工在上下班途中发生损害的，属于工伤范畴。

4.及时提起工伤认定申请:公司需在工伤发生后30日内申请认定。公司未及时提出申请的，受损害的职工或其直系亲属在1年内可以提出工伤认定申请。

工伤保险基金支付的项目有:治疗费、康复费、辅助器具费、生活护理费、一次性伤残补助金、伤残津贴、丧葬补助金、劳动能力鉴定费、住院伙食补助及交通费、一次性工伤医疗补助金。

关于社保几个常见问题和Tips:

1.单位招用已办理退休的人员，无须为其购买社保。

2.企业未给员工参加工伤保险而发生工伤事故的，员工有权要求公司按照工伤保险待遇标准支付全部费用。由此可见，工伤保险很重要。

3.有些公司基于各种原因不为员工购买社保，以发补助代替，或约定工资中包含了公司应缴部分的社保费用，以此抗辩法律的强制性规定并不可取。

风险在于，员工若反目则能以“公司未依法缴纳社保”为由解除劳动合同并要求经济补偿，即便公司持有劳动者自愿放弃购买社保的声明，败诉概率也很高。

4.员工因工负伤后，公司不申请认定工伤并不能免除后续的责任。员工可以自行向劳动保障行政部门提起工伤认定字请，而此前已发生的符合工伤待遇的全部费用，应由公司承担。

5.缴纳社保是判断建立劳动关系的要素之一。有些老板会在同一地址上注册一系列公司，员工与其中一个公司签订劳动合同，但日常负责老板名下多个公司的工作内容。对此，我们建议应以签订劳动合同的单位为员工购买社保，避免为“用工混同”留下证据。

企业薪酬管理制度！法律风险防控重要提示

企业薪酬管理制度！法律风险防控重要提示

01.工资结构

劳动报酬包括基本工资、绩效、奖金、福利、津贴、补贴、加班费。实务中，员工工资标准是劳动案件的重要审查要素，经济补偿金、赔偿金、加班费均以此为计算基数，所以，公司不应忽视对员工工资结构的设计。

劳动合同中常见的几种约定工资的方式有

1.直接约定一个确切数额为工资;

2.仅约定基本工资

3.约定工资结构、基本工资，并列明绩效、加班费、奖金、补贴、福利费等项目的发放条件、计算方式等。

陈艳枝律师团队提示：建议公司采用第三种方式，但注意基本工资不低于最低工资标准(深圳2022年最低标准为2360元/月)。如果公司有进一步了解方案的需求，可以联系我们。

02.工资支付期限

就深圳而言，本月工资最好不要在次月7日后发放，如果确实需要延迟发放应经过员工或工会的同意，加班费的支付周期也不得超过1个月。

以一宗案件为例:

公司规定了“加班费需要通过员工签字确认后支付”;后在其与一名员工发生纠纷时，以员工“没有签字确认”为由未及时发放加班费，且拖欠时间超过一个月。最终，被法院认定为拖欠工资。可见，未及时发放工资是法律的红线，一旦公司越界，是很难打赢官司的。我们建议公司结算工资时制作工资单，将工资各项组成列入工资名目，并让员工签字确认。

但在员工未签字确认情况下，公司应尽快书面通知员工并保留相应材料，或采用线上确认的方式;若员工因个人原因未能及时确认的，也应将因其未确认工资单会导致延迟发放工资的后果告知员工并取得其同意，需注意的是延迟发放期限最长不得超过15日。

03.疫情下的工资支付

疫情反反复复，有些企业处于停产状态，人员未完全复工，向我们问到了请假和停工期间的工资结算问题。

具体的解答如下:

1.员工请事假期间的工资，公司可以不支付;员工请病假期间，根据深圳市的规定，公司可以按工资60%支付，但不得低于最低工资标准的80%.

2.停工停产期间的工资，要分情况:

A、因员工本人过错造成停工的，用人单位可以不支付该员工停工期间的工资，但经认定属于工伤的除外。

B、非因员工过错的公司停产停业，公司要先支付一个月(支付周期)的工资;停产超过一个月的，可以按照最低工资标准80%支付生活费。

许多案例显示，公司在薪酬管理中还常常因规章制度“吃亏”。究其原因，公司的用工管理仅根据《劳动合同》条款很难覆盖到，经常需要结合公司的规章制度一并执行。因此，需要把对工资的发放、员工处罚扣款、薪酬晋升与调岗等规定放到规章制度里，并做到规章制度经过公示程序或培训签阅。如此，规章制度才能作为有效用工管理的依据。

好了，今天关于“病假工资如何计算”的探讨就到这里了。希望大家能够对“病假工资如何计算”有更深入的认识，并且从我的回答中得到一些帮助。