希望我能够回答您有关奋斗者协议有没有法律效力的问题。我将根据我的知识库和研究成果回答您的问题。

华为主动离职补偿

确实

我有不少朋友在华为工作,什么“

奋斗者协议”等还挺“有意思”

的。有一点比较好就是,

无论是不是员工主动提离职,华为都会给 N+1 的补偿。

很早之前,就有华为员工发帖说过:

华为离职员工人人都有N+1,无论是主动离职,还是被动离职,但是,很多外面的人都不知道,也有很多人并不相信,可见,华为真的太低调了,这么好的福利都不拿出来宣传。

而此说法,也得到了很多华为员工的证明。

按照正常的流程,员工主动离职是没有任何经济补偿的,且需要提前30天进行书面申请。根据《劳动合同法》第37条,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同;在试用期内,劳动者需提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。

很多人都表示:主动离职还补偿这么多,看看那些互联网公司裁员的嘴脸,舍不得赔偿,用各种手段逼员工主动离职,华为对员工可比好多互联网公司厚道多了。

如果某工厂与劳动者之间签订所谓的“奋斗者协议”，核心就是放弃加班费，这种情况下，错误的判断是（ ）。

答案：B

本题考查劳动法。

A 项正确，B 项错误，《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；······”因此可知，加班费是劳动者的权利，劳动者可以申请追回加班费。

C 项正确，《劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：······（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；······”D 项正确，根据《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”如果劳动者的加班行为并非用人单位安排，而是劳动者的一种自愿行为，则用人单位可以不支付加班费。

本题为选非题，故正确答案为B。

字节跳动给员工发奖金：一家公司怎么样，谈谈钱就知道了

文：霍辉

1

9月8日，朋友圈被字节跳动提前给所有员工发中秋和国庆双节过节费的消息刷屏了。

字节跳动的员工当天一早就收到个“大红包”。据了解，该公司今日凌晨下发邮件，称7月1日至8月31日期间，工作日出勤多于或等于26天的全职员工，将发放8月月固定薪酬的50%，随9月工资一起发放。

据了解，字节调动目前在全球的员工超过5万人； 如果按照最低一级的平均工资15k来计算，相当于张一鸣要给每人发放7500元的奖金，全员奖金发放额最少合计3.75亿元。

不少字节跳动员工在微博打趣称，“我以后住公司了”，“扶我起来，我去上班了。”同时也有不少网友调侃称，“字节跳动，别人家的公司。”，“这样的公司给我来一打。”

近两个月来，因为美国的封杀，字节跳动进入了“非常时期”，甚至不得不于美国当地时间8月24日在美国对特朗普政府提起诉讼。

此前，字节跳动创始人张一鸣在内部信中对公司团队表示感谢，号召大家一起努力共渡难关。这次，用真金白银来实践自己的诺言了。

又一家别人家的公司，让我们羡慕嫉妒。

有网友留言：

在面对如此困难的情况下，字节跳动还为员工发奖金，并且发奖金的条件如此宽松。在疫情严重期间捐款共2.5亿元，肩负起了一个企业的社会责任和对国家的爱，这公司怎么看都是满满的正能量，这是所有企业的榜样，能在这样的公司工作会感觉幸福感觉幸运，祝字节跳动越来越好。

想起另一位有格局的老板：顺丰的王卫。

最近顺丰又火了，在2020年疫情如此严峻的形势下，整个快递行业受到重挫，而顺丰却逆势增长。2020年上半年财报显示，顺丰上半年实现营收711.29亿元，同比增长42.05%，净利润37.62亿元，同比增长21.05%。

为表彰员工的付出与努力，8月28日早上8点28分，每位顺丰员工都收到了来自董事长王卫的慰问金888元。在红包的附言中还有一句：“2020不平凡，来自每个顺丰人的力量。”

据报道，按顺丰现在的员工规模计算，这笔慰问金的总额接近5亿元。

一家公司怎么样，谈谈钱就知道了。

好的老板都懂得“ 钱聚人散，钱散人聚 ”的道理，大方发钱的老板，会让员工感恩，激起他们的工作热情，凝聚员工的心；抠门吝啬的老板，不但伤了员工的心，甚至还给你带来了仇人。想做个好老板，一定要和员工好好谈钱。

2

最近网上还有一个新闻。

某公司让员工自愿签署《奋斗者自愿申请书》，做“公司奋斗者”。该公司人事部门发布的文件中写道，“公司奋斗者”需自愿加班，放弃带薪休假，放弃加班费，自己能力不足时接受公司淘汰，并承诺不与公司产生法律纠纷。

该公司轧钢厂厂长称：“作为公司员工，可能个人看法不一样，这是两厢情愿的，我觉得适合我、我认可的话，我可以签字，这个是自愿的。”

一家公司想要长远发展，从员工身上获得真正的价值，要从最基本的一条开始做起：尊重员工。

要想尊重员工，就从尊重员工的劳动开始。员工辛辛苦苦、任劳任怨工作，是他的本分，可公司按付出给员工发工资，也是公司的本分啊。

“奋斗者协议”是变着法地压榨打工者的剩余价值和劳动剩余时间。 今天压榨的是员工的加班工资、休假，那明天是不是就要员工把命也搭在公司？

若只强调员工付出，而不给员工回报，那不仅不会给公司带来源源不断的发展动力，反而会放大公司发展的内部阻碍。人心都散了，公司还能发展吗？

3

有记者曾采访杰克·韦尔奇：“在员工奖励方面，你认为物质奖励和精神鼓励哪个更重要？”

韦尔奇回答说：“ 精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。我遇到过只给员工发奖章的老板，他认为多给钱是愚蠢的。我认为这大错特错，金钱和精神鼓励应双管齐下 。”

的确，对员工来说，好好谈钱和好好谈情一样重要。谁都要食人间烟火，谁活得都不容易，上有老，下有小，背负三座大山：房贷、赡养老人和教育子女，压力山大。

每位职场人都不得不咬牙面对高价位的房子、拼爹的教育，以及父母老去的加速。没钱，你拿什么去追赶父母老去的脚步？用什么去富养爱人？凭什么让孩子赢在起跑线上？

钱，能给职场人最大的安全感。当你不知道明天和意外哪个先来的时候，钱，就是你抵御意外的最好武器。

员工为企业创造了财富，企业就应该好好回报员工，让做出贡献的全体员工更加有成就感，共享企业发展成果，这也是增强企业凝聚力、向心力的最有效方法。

而有的公司明明效益不错，却吝于给员工发钱、涨工资，以至于员工工资增长还跑不赢CPI；也有老板故意将年终奖分多次发放，拖几个月，员工错过了跳槽季，再难找到称心如意的工作了。

格局小的老板永远在想着怎么赚钱，而格局大的老板更想着怎么分钱。愿你遇到一位和你好好谈钱的老板，让你数钱数到手抽筋。

华为奋斗者协议不签可以配股吗

不可以。

通过查询职场精英策略得知，华为给骨干员工配股，给绩效比较好的员工配股，在配股之前必须要签一个奋斗者协议”。

华为是全球领先的ICT（信息与通信）基础设施和智能终端提供商，致力于把数字世界带入每个人、每个家庭、每个组织，构建万物互联的智能世界。

员工签奋斗者协议，协议具体有何内容？

奋斗者协议，第一次看这个新闻的时候还以为又是哪个做保险的公司又在洗脑了，不过也不尽然，也有其他不用绩效的公司也让员工签署这种协议来增加工作量，至于这种协议内容没有固定的，每个公司都有每个公司自己的协议都不一样。因此也不好具体说。

不过这种奋斗协议大多的本质其实就是和员工签署不平等条约而已，让员工无偿加班，让员工没有休假，甚至连加班费都要放弃，自己能力跟不上了还要被公司给踢出去，反正种种对于员工不利的条款凡所应有无所不有。说白了这种公司老板就是没有格局的那种。又要马儿跑又不给马儿吃草，哪有这个道理啊。

人家打工都是为了出来赚钱，你这倒好还要签一个奋斗者协议，让老板以最低的成本来使用一个廉价劳动力，这想法真的是太美妙了，真的不知道这种文化到底是怎么衍生出来的，在职场上优胜劣汰其实也无话可说，毕竟社会就是这么残酷，都是残酷归残酷，至少也要给人一个平等才行吧。

其他的都不讲，单单就是要求员工不能和公司产生法律纠纷，这也太能想了吧，而且一点法律常识也没有，你公司规定不能有纠纷就不能有吗？你的法比国家还大吗？真的不要把保险公司那一套忽悠傻子的玩意用在其他行业里面，现在的年轻人越来越有主见了，洗脑的时代已经过去了。

不论怎么讲公司对于来上班的员工来说，不能用条条框框去约束死了对方，法理还不外乎人情。更何况一个公司的规矩呢，我个人认为公司与员工之间的规矩更应该建立在你情我愿的基础上，但是现在很多规定都是属于公司的一厢情愿里。因此各位老板们自己长点心吧。

如何看待公司要求员工自愿签奋斗者协议这件事？

就个人以一个传统员工的思维来看，我只认为该公司挺直白，直白到让人害怕。所谓《奋斗自愿申请书》，其实就是要员工自愿放弃自己的带薪休假，自愿加班，放弃加班费，在自己的能力更不上公司的需求时接受淘汰，并且承诺不会因此和公司产生法律纠纷问题。

虽然该公司的老板认为员工就应该乐于奉献，并且自愿书是自愿签订，适合的才签字。但这就让人比较细思极恐，如果一个公司内部主张这种工作方式，你作为员工你敢不从？结果无非两种，要么你接受并签订了奋斗者自愿申请书，然后兢兢业业的工作，放弃了自己的所有合法权益。

虽然保留住了工作，但当公司要因为你的能力跟不上为由开除你时，你只能乖乖走人，因为你在承诺书中已经保证你已经无条件的接受这一切，即便是离职，也不会因为这个与公司产生任何的法律纠纷。要么就是你勇敢的拒绝，然后在这个工作环境里待不下去，然后主动或者被动离开。总而言之，企业只留下他想留下的人，经过几轮的挑选以后，最后剩下的自然全是愿意奋斗的人。

这就让人比较疑惑了，难道真的有劳动者会自愿放弃自己的合法权益，然后把公司当成自己家，无条件的付出吗？我认为是不太可能的。毕竟公司没有员工的股权，员工只是一个拿月薪或者年薪的人，是什么让他们有底气签订这样的协议呢？自愿，二字看起来公司就能够将所有的责任推卸得干干净净。如员工自愿放弃购买社保，难道自愿就能成为违法的挡箭牌吗？显然是不能够的。在我个人看来，遇到这样的企业，不溜还留着过年加班吗？

华为的员工激励机制

华为的员工激励机制

　华为的核心价值观是?以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗?。而在实践过程中是如何落地的并且用绩效管理机制来保障这些组织执行到位的呢?下面是我为您收集整理的华为的员工激励机制的内容，希望对你有帮助。

　任正非和华为一批战略级高管曾经组织专门的讨论，在此次讨论中，任正非明确提出可以将华为的员工分为三类，第一类是普通劳动者，第二类是一般奋斗者，第三类是有成效的奋斗者。要将公司的剩余价值与有成效的奋斗者分享，因为他们才是华为事业的中坚力量。?从?以人为本?到?以奋斗者为本?，企业的组织力量由此脱颖而出!

　以下是本次讨论的录音节选整理：

　任正非：

　我对人力资源对象的政策理解分成三类：

　第一类，为普通劳动者，暂时定义为12级及以下为普通劳动者。这些人应该按法律相关的报酬条款，保护他们的利益，并根据公司经营情况，给他们稍微好一点的报酬。这是对普通劳动者的关怀。

　第二类，一般的奋斗者，我们要允许一部分人不是积极的奋斗者，他们想小家庭多温暖啊，想每天按时回家点上蜡烛吃饭呀，对这种人可以给以理解，也是人的正常需要。

　刚好我们就有一个小岗位在这个地方，那他可以坐上这个位置，踏踏实实做好小职员。对于这一部分人，我们有适合你的岗位可以给你安排，如果没有适合的岗位，他可以到社会上去寻求。只要他们输出贡献，大于支付给他们的成本，他们就可以在公司存在。或许他的报酬甚至比社会稍微高一点。

　第三类，就是有成效的奋斗者，他们要分享公司的剩余价值，我们需要这些人。

　分享剩余价值的方式，就是奖金与股票。这些人是我们事业的中坚，我们渴望越来越多的人走进这个队伍。三类人三种待遇。我们有些主管拿着僵化的文件比对，有的人奋斗得很好，但条款上不符合，他们就机械的把人狠狠地打击一下，这样打击是错的。

　这伤了我们的心，我们是渴望那些拿着高薪冲锋有使命感的人，我喜欢这些人。因此文件的条款是严格的，但执行中要灵活授权，各个部门认为对具体某一个人不合理，你们就可以不执行公司的文件，你们要敢于为那些有缺点的优秀奋斗者说话。

　胡厚昆：

　老板刚才讲的实际上是回到了一个关键性的问题，这个问题是我们在座的各人力资源主管和各业务部门主管必须要自己亲自去解决的。

　那就是：在公司倡导奋斗者文化的大背景之下，我们到底如何识别奋斗者和不奋斗的人，员工提交了成为奋斗者的申请，并不意味着他就是奋斗者，是否奋斗者关键要看其在工作中的绩效表现。

　文件做得再好，其条款毕竟是僵化的，并不能覆盖所有的正在发生的变化。作为文件的执行者，就要求我们如何理解到要做的事情的本质是什么。这个本质就是我们要把奋斗者和不奋斗的人识别出来，把优秀的奋斗者与普通的奋斗者区分开来，从而在配股的过程中实事求是地决定哪些人应该获得配股，哪些人不应该获得配股;哪些人应该多配，哪些人不应该多配。

　事实上在我们的组织里，有很多员工就是在吃这种大锅饭。那么在未来，我们的激励政策中，我们如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上，而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上。不愿意奋斗的人，你给他激励的越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个组织的惰性的影响就更大。

　因此，在整个人力资源政策中，如何把奋斗者和不奋斗者很好的识别出来，是我们需要解决的一个课题。所有的文件都只能作为一个指引，文件执行的最终的根源就必须要靠我们每个主管自己把握好，这是我们大家共同的课题。

　胡赛雄：

　作为奋斗者现在的识别手段是有限的。

　任正非：

　唯有按贡献，按当前绩效或战略贡献。

　胡赛雄：

　我认为还要增加一条要素。比如，不服从组织安排，有些艰苦的地方不去。像这些人，不光是不能做干部，我认为一般的员工也够呛，他应该也不能成为奋斗者。

　任正非：

　不服从分配就是麻雀了，就是小奋斗者。你还把他当鸿雁配股?这就是干部管理错误。麻雀和鸿雁就是不一样。麻雀你给他那么多粮食，它飞起来也提不动。你给他们分那么多钱，就是你考核机制有问题。他不愿意服从分配就是麻雀，为什么不允许麻雀生存呢。奋斗者中也有麻雀，奋斗者边缘化一些就是麻雀。你不要以为申请成为奋斗者，就永远是奋斗者了。

　胡赛雄：

　第二个问题是十三级以上的员工，其实我们对他的考核都是目标责任制员工。这里面也有人申请成为奋斗者，也有人不申请成为奋斗者，那我们通过这种管理方式，怎么样能达到这种区分的对待。

　任正非：

　十三级以上干部不申请成为奋斗者，他放弃利益干活，我认为这个人很伟大;申请成为奋斗者，可能有人就是想拿些股票，这是可以理解的。如果是申请成为奋斗者，他奋斗了，我认为是正确的。如果他申请成为奋斗者，不奋斗，是错误的。但是，他不申请成为奋斗者，我倒很佩服这个人，这个人在金钱面前不受诱惑。

　孔凡生：

　在人才招聘中我们发现外界对我们奋斗者协议有些误解，我们是否可以倡导一种以奋斗为荣的文化。前段时间申请了奋斗者，但不应该所有的申请者都应该被批准，应该有一定甄别。

　任正非：

　那你认为谁应该被批准，谁不应该呢?你举个例子。

　孔凡生：

　只有在思想上认同，并且在实践中践行的而且有成果的才能够被批准。不服从组织分配就应该考虑能否成为奋斗者。

　任正非：

　批准成为奋斗者不一定能享受到什么东西。同意申请就是给你献身机会，就是冲锋在前，退守在后。批准不批准并不重要，不因为批准了就等于一定要享受权利，你有了这个门槛的条件，但不等于你就可以享受，还要看你的现实表现。上战场，新兵虽然尿了裤子，还是冲过去了，我认为他也是英雄。批准并不重要，重要是践行。践行是在每个阶段看，你如何能知道他一辈子都能践行呢?因为还有几十年的长度，但每个阶段都有管理考核。

　陈新志：

　目前12级及以下的员工主要是分布在交付体系，激励方式主要以短期激励为主，以工时制为基础，算出来多少就发多少，我们已经延续了很多年。在长期激励方面考虑的比较少，过去有10%的班组长会有一些奖励配股，去年五百股和一千股，今年变成了三百股、五百股。

　任正非：

　奖励配股不在此列(饱和配股)。奖励配股也要改革，原来的政策要做一些维护。不能因为拿了五百股，就放弃加班费，放弃很多收入，就吃亏了。为什么要让干了活的吃亏呢，干活的人就应该要拿好处，要打的是不干活的人。

　陈新志：

　12级及以下也有维修工、测试工，是我们的骨干。

　任正非：

　骨干就多给他一些奖金就好了。不要加班工资他是不是收入会减少呢?加班就应该拿加班的钱。我就不赞成义务这个词，我认为我们的价值观，就是国家的价值观，?各尽所能，按劳分配，多劳多得?。不劳就不得。但是不劳不得也是有局限性的。刚刚有人提到退休的员工就不拿分红，他虽然现在不劳了，他也要得到啊，因为他曾经奋斗过，你也会退休的呵。

　陈新志：

　目前十二级以下员工的加班费占总收入的 40%～50%。

　任正非：挺好的，他们满意吗?不满意还要改革。总言之，我们赚的钱都想分给大家，但问题是怎么分。怎么合理的分配，我们今年先讨论奋斗者的分配问题，以后还会端到端的全流程打通，建立正确的分配体制。

　胡赛雄：

　配股没有周期限制的，我想这是很大一部分的惰怠产生的原因。为什么不给每次配股赋予时间周期呢?

　任正非：

　这是下一步新班子要做的改革。我作为老班子犯了很多错误，我今天来纠正这些错误。我负责把我过去的错误纠正了。以前的配股由我签字就行了，有些人多配了，有些人少配了。对于少配了的.，我赔礼道歉。对于多配了的，希望你能理解我，你能不能自己减退一点，使得社会平和一点。

　过去二十年就是这样的走过来的，永远都会有错误。在我们体系、制度、方法不完善的时候，难免做了很多错的。我们一步步的改，但不会激进的全面改革，希望新制度推出来时，我们在座的人带头践行，使得公司有合理的分配机制。

　以奋斗者为本，就是你只分享你贡献的一部分，你总要交一点出来，所以公司不管如何提高员工收入，是不会出现财务风险的。现在调整的过程中有难题，就怕我们左一阵子，右一阵子。出现这些问题希望通过沟通妥善合理解决。

　李杰：

　我们去年搞了人力资源管理纲要价值模块的讨论，核心是对华为公司价值创造与价值分配的理解。今天我们在现实的工作中，要把对公司的导向的理解，落实到实际的操作过程中去。

　我们平常依靠公司的政策、文件去做，制定一些政策和文件来支撑我们对奋斗者回馈的保障，但我们的文件可能会比较僵化，不一定合理，因而在执行中还要靠我们所有的管理者和人力资源工作者，通过对公司核心价值观的理解，在实际工作中有一些灵活地处理方法，而不是僵化地执行文件。同时，老板您提到的通过批准因为工作过度劳累而身体不好的奋斗者用出差的方式休养，这是不是太灵活了?

　任正非：

　这些话我从来没和任何一个人讲过，只对胡厚昆一个人悄悄授了权，今天是让你们逼出来的。在公司确定以奋斗者为本的时候，就要想到有人会累垮，我担心我们以奋斗者为本的文化，没有一个出口，员工会累坏的。

　因为他不想放弃利益，于是拼呀拼呀，然后有一天弹簧被压得过头了，就弹不回来了，我觉得这会是个问题。这些在重大工作，重大项目，付出了超劳动的人，如果有正确的考勤，他们会有足够的假来换休的。

　希望大家能理解，那些为了公司奋斗，伤害了身体健康的人要得到更多的关怀与帮助，任何人都会有那一天的。没有一个人是钢铁巨人，能永远长存。我们不能对过去的英雄关怀，我们就不能有英雄辈出。但对英雄的关怀，不等于我当了英雄，我就可以惰怠了。我们认为这个人身体不好了，是因为奋斗形成的，不是生理疾病形成的，那么部门要有一个合理的处理措施。

　不行了，自己多休假，不就是新股票不拿了吗，把钱看得那么重干啥。如果说是奋斗的人，我们要保护。这个我们只给人力资源委员会授权，但人力委员会的眼睛可能看不清楚那么多，现在大家来看这个问题。有人确实是这样子了，我们要多多保护。不要有些人得了多次疟疾了，我们都不关心。

　我觉得这还是我们管理者的管理水平问题，为什么要逼着员工踩着地雷走啊。我没有讲一线，大家要搞清楚啊，我讲的还是骨干员工啊。因为只有骨干员工长期冲锋，时间太长，弹簧压缩的时间太长，恢复不了弹力了，这个授权人力资源委员会。一线员工刚刚开始冲锋，怎么可能就积劳成疾呢。我是发自内心讲的，我们在逼着全体人奋斗的时候，我们要保护一部分奋斗者，他们不至于会被伤害掉。

　胡厚昆：

　我们应该对薪酬结构进行优化，目前我们的薪酬结构中，短的部分太短，长的部分太长，长的比率太高，短的针对性不够强，未来的结构会变化，依然会有长期的那部分，但那部分的比例会减少。

　我们会在长、短期之间增加中期激励，它是一个有限期的中期的激励，这个激励与员工所承担的岗位责任及未来持续贡献相关联，同时我们还会对所有的奖励建立回溯机制，以防止可能的短期利益导向和不恰当的个人行为对公司利益造成影响。

　任正非：

　因为这是未来一个改革，这个改革还要充分讨论，大家不要着急，今年的问题怎么解决法，你们还有什么问题我们要摊开来说，我认为人力资源管理部要建立受理部门，受理大家对这个问题的投诉，特别是优秀员工，别冤枉了他们，我们只有保护优秀员工才会有希望。

　什么都影响，以后怎么能有英雄辈出呢!华为公司这次不能正确的对待我们优秀的奋斗者，以后谁会奋斗呢，所以我今天给大家讲，反对这些官僚主义，目的是要为真正奋斗员工的一个甄别，所以说在这次执行过程中不要偏颇。

　邹志磊：

　我再提个很细节的问题，每年股票分红、涨薪、奖金等，我们在实际过程中遇到很多问题，越是一线的主管对员工的了解越多，但是有时包括分奖金也好，是不是每年留点余度，让一线的主管有点权力。

　任正非：

　不是留点余度，而是额度全都给你们了，你官僚。现在工资包、奖金包全发下去了，你们工资不敢涨，奖金不敢发，是你们的问题，不是我们的问题，胡厚昆给我反映多少次，薪酬包发下去了，下面不敢涨工资，股票包发下去了下面不敢评，然后奖金包发下去了，你们不敢评，你们不敢动，你不敢动不是我的问题。小九九，大九九全都给你了。

　你要好好用好你的权力，我认为基层主管是最了解基层员工，但基层主管也有局限性、片面性，所以我们通过公开性，来加强局限性及全面性的改进。当然你们乱用人，他也要分你的薪酬包的，你不裁掉不作为的员工，其实就是你们大家养着他。

　邹志磊：

　我想说的意思就是比如说一线员工我今年所做的所有业绩，但有可能明年、后年我才能看出来，所以要有一个纠错机制。我举个例子，比如前任代表到最后肯定把所有奖金都分完，结果到第二年合同都亏了，又要倒扣，后一任代表就亏了。

　任正非：

　那地区部总裁就有问题了。地区部分光了，那片总有问题了。还是有追溯的，片总来追溯你。

　张晓清：

　奖金分配同工不同酬的问题。

　任正非：

　我认为机关员工应该叫作职员。职员就不应该拿那么高的工资和奖金。因为你在风雨无阻的地方好好的生活。财务人员、业务人员不是两张皮，财务人员要对业务承担起责任来。我们强调CFO一定要像CFO，一定要对计划、预算，核算、绩效和扩张都担负起责任来，否则就不叫CFO。

　我是积极主张财务人员和业务人员在利益上捆在一起，共同发展的。但是我认为CFO应该归属中央平台，要有制约的机制，至少会有几个人是归平台管理的，这样才会使得业务系统、财务系统，在很多机制上共同担负扩张任务，在担负扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长，我是支持的这个问题。包括行政系统的改革。行政系统也提出这个问题来。但基层的财务人员，可以先从奖金跟地区走开始。

　任正非：

　其实我讲的总的一个目的，大家认为谁是奋斗者就请你们多保护，不要伤害他，哪怕他和文件有冲突，你们做不了主的时候，你们可以呈报。要敢于在待遇上拉开差距，让优秀员工多拿钱，股票多配一些。我们的改革中不能左一会，右一会，然后这被伤害的人，那被伤害的人，其实最被伤害的人，一定是最优秀的人。

　为什么呢，他们一定有非常多的缺点，但是他们也有非常多的优点。我们不能教条主义做。什么叫完人，刚出身的小孩就是完人，无所作为的人就是完人，我们认为这个社会，我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人，这一点我们要在干部制度，人力资源中要真正明白起来，谁是我们需要的人，我们认为我们不需要完人。

　我为什么对360度调查提出意见呢，我认为不是你的调查方法有问题，是你的评价和分析方法有问题。360度调查是寻找每一个人的成绩，每一个人的贡献，当然也包括寻找英雄，寻找将军的。而不是单纯地去寻找缺点，寻找问题的。

　360度调查是调查他的成绩的，看看他哪个地方最优秀，如果有缺点的话，看看这个缺点的权重有多少，这个缺点有多少人反映，看看这个人是不是能改进。而不是说我抓住一个缺点我们就成功了，我们用这种形而上学的方法，最终会摧毁这个公司的。

　这一次公司提高配股线是非常非常重要的战略，我们公司是经过了一年高层的研究，才拿出这个方案来的，这战略最重要的问题就是不能伤害了优秀的奋斗者，甚至那些调皮捣蛋不听话的奋斗者，但是他们有贡献。他有时候不加班，但他绩效很好，说明他潜力大，应该多给他加担子，而不是打击他。如何不要伤害优秀的奋斗者，是重要的战略，这次战略如果形而上学，就把我们公司的价值观全搞反了，矛盾更大了，而不是更小了。

　我的宗旨就那么一条，开始讲的题目和我最后的结尾是一致的。要在公司人力资源管理理念、导向和指导下，基于现行政策，实事求是、非常客观地执行，切实保障对奋斗者的识别和回馈，并通过这样灵活的执行，不断优化我们的政策。

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好了，今天关于“奋斗者协议有没有法律效力”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“奋斗者协议有没有法律效力”有更全面的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。