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一、派遣工被退回不发工资找谁要

劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，所以劳务派遣人员被用工单位退回的，找劳务派遣公司讨要工资。

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十五条【劳务派遣中解除劳动合同】被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

二、劳务派遣合同到期不续签即终止吗

实际中，劳动合同到期之后，关于续签的问题有下面几种情形：

1、公司维持或者提高劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，就会没有经济补偿。

2、公司降低劳动合同约定条件(工资待遇等)续订劳动合同，劳动者不同意续订，终止劳动合同的，会有经济补偿。

3、公司和劳动者一方或者双方不予续订劳动合同，终止劳动合同的，就有经济补偿。

而在劳务派遣合同中，劳务派遣合同到期不续签的就是终止了劳务派遣关系，从上面的规定看，你此时可以向用工单位要求支付经济补偿。如果原派遣人员还在用工单位工作，该用工单位也支付其劳动报酬并进行管理的，那么劳动者与该用工单位双方实际上已建立了新的劳动关系。

关于经济补偿金的规定，实际中是按照下面的标准来：

1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

2、六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

3、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

4、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

劳务派遣人员被用工单位退回的，应该向劳务派遣公司讨要工资。劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同的，所以工资应该由劳务派遣单位支付，如果不支付的，可以申请劳动仲裁解决争议。如果需要法律方面的帮助，读者可以到蓝箭律师网进行咨询。

派遣工被退回不发工资找谁要拓展阅读

被派遣劳动者退回后不接受重新派遣，可以要求经济补偿吗？

裁判摘要

被派遣劳动者因劳务派遣协议期满终止等原因被退工后，因不同意接受劳务派遣单位的重新派遣而提出解除劳动合同，如果劳动合同履行方式的变化程度明显未达到导致劳动合同无法继续履行的程度，则该情形不能成为被派遣劳动者依照劳动合同法第三十八条主张解除劳动合同经济补偿的合法理由。

基本案情

刘某原系某人力资源公司职员，被派遣某啤酒公司任叉车工。工作时间为上一休一，每班12小时，工资结构包括岗位基本工资+绩效+加班费等。2020年5月，人力资源公司与啤酒公司之间的劳务派遣协议到期终止，因啤酒公司将装车辅助业务外包给某物流公司，遂将刘某退回人力资源公司。因外包的物流公司需要熟练工，人力资源公司拟将刘某重新派遣至物流公司，仍在啤酒公司内从事原叉车工工作。各方协商过程中，刘某得知物流公司整体采用计件工资制，遂提出按原排班和计薪方式履行的要求。物流公司因无法改变整体计薪模式，仅同意单独为刘某等四名老员工安排一个班组，采用四班三运转、每班8小时的排班方式，并同意在此基础上按原计薪方式执行。刘某认为新的排班方式造成工作时间减少，会导致加班费降低，影响工资收入，故不同意接受重新派遣。

随后，刘某向人力资源公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，声明其在劳务派遣劳动合同未到期时被啤酒公司退回，人力资源公司应在新单位不降低劳动报酬和劳动条件的情况下重新派遣，但其与新单位无法达成一致，导致至今不能入职，现被迫提出解除劳动关系。刘某向仲裁机构申请仲裁，请求人力资源公司和啤酒公司共同支付经济补偿。仲裁机构裁决后，刘某提起诉讼。

裁判结果

江宁经济技术开发区人民法院一审审理后认为，刘某与人力资源公司、啤酒公司之间建立的劳务派遣劳动合同和用工关系成立、有效。啤酒公司因将辅助业务经营方式由劳务派遣转为业务外包，在劳务派遣协议到期时将刘某退回，不违反法律规定。人力资源公司在刘某待派遣期间，安排其以重新派遣方式进入业务外包单位物流公司，继续在啤酒公司从事原岗位工作，履行了劳动合同约定的派遣义务。

虽然刘某的岗位仍为叉车工，但用工主体已经从啤酒公司变更为物流公司，不能强求两家单位的用工模式完全一致。物流公司整体采用不同于啤酒公司的计薪方式，而在能够明确统计工作量的行业和工种中，计件工资制相较于计时工资制更能体现奖勤罚懒、按劳分配的原则。并无确切证据显示刘某的计薪方式调整后会出现工作强度与收入的匹配程度明显低于原有方式的问题，而物流公司也不可能因刘某的个别要求对整体用工模式作出根本性调整，其在协商后同意为刘某等人专门定制排班和计薪方式，已尽最大善意。刘某既不接受物流公司既有的工作模式，也不接受专门安排的工作模式，但劳动合同履行方式的变化程度明显未达到导致劳动合同无法继续履行的程度，故该情形不能成为刘某单方解除劳动合同并主张经济补偿的合法理由，故判决驳回刘某有关经济补偿的请求。

宣判后，当事人均未提起上诉，一审判决发生法律效力。

法官评析

（江宁经济技术开发区人民法院法官 韩丹）

根据《劳务派遣暂行规定》第十五条规定，被派遣劳动者被无过失性退回的，劳务派遣单位可以重新派遣。不降低条件重新派遣但劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同并需支付经济补偿；降低条件重新派遣而劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同，但劳动者可以提出解除。实践中，重新派遣涉及前后两个用工单位，用工方式很可能不完全一致，但此种变化又不能简单地划分为“降低”或者“不降低”两类，因此被派遣劳动者与劳务派遣单位在重新派遣过程中容易发生争议。在双方无法协商一致的情况下，被派遣劳动者往往会依照劳动合同法第三十八条的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿。

因《劳务派遣暂行规定》第十七条仅对劳务派遣单位解除劳动合同时是否需支付经济补偿作出规定，故劳动者能否主张经济补偿，应当依照劳动合同法第三十八条、第四十六条的规定审查。劳动合同法第三十八条的立法本意，是将劳动者因用人单位的违法行为被迫提出解除劳动合同的情形推定为本质上是由用人单位对劳动者实施的解雇，因此应由用人单位承担经济补偿责任，该责任的承担是以用人单位有过错为前提的。

具体到本案中，劳务派遣单位按约积极履行了重新派遣义务，重新派遣后劳动合同的履行方式虽然发生了一定程度的变化，但并不能简单归为降低了劳动合同的约定条件，也明显没有达到导致劳动合同无法履行的程度，故被派遣劳动者不能以此为由主张被迫解除劳动合同的经济补偿。当然，对不构成降低劳动合同约定条件的认定应当是审慎的，要结合劳务派遣单位采取的具体措施、用工方式的变化程度和对劳动者产生的影响等因素综合判断，防止劳务派遣单位滥用权利。

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