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　　一、适用期解决劳动关系是否有限制

　　适用期解决劳动关系有限制，其具体规定如下：

　　按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

　　1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

　　2、劳动者严重违反用人单位规章制度的;

　　3、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

　　4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

　　5、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

　　6、劳动者被依法追究刑事责任的;

　　7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

　　8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

　　二、试用期员工解除劳动合同注意事项

　　《劳动法》第二十五条规定，劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。”由此可见，在试用期内用人单位解雇员工的条件和程序都相对简单，只要员工不符合录用条件，用人单位一经证实后，就可以解除劳动合同，既无须提前通知，也不必给予经济补偿。那么员工的利益该如何保障呢?我们建议，如果用人单位以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，员工应注意以下几个问题：

　　1、是否已经与自己签订了劳动合同。如果只是口头上说有试用期，实际上没有签署劳动合同，则试用期不成立。没有试用期这个前题，用人单位就不能引用在试用期内解除劳动合同的条款解雇员工。没有劳动合同，用人单位与员工之间是事实劳动关系，因此只能按事实劳动关系的规定解除劳动关系，即用人单位需提前一个月书面通知员工。

　　2、用人单位是否有证据证明员工不符合录用条件。如果没有证据或证据不充分，用人单位都不能以此为理由辞退员工。所谓证据的充分性，实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能及要求有没有作出描述;二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的记录和评价。

　　3、用人单位作出解除劳动合同的决定是什么时间。劳动部《对关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示的复函》中明确指出：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”因此，一旦试用期结束，用人单位就不能以试用期内不符合录用条件为由解雇员工，这时只能依劳动合同的约定或《劳动法》的规定，解除劳动合同。

　　以上知识就是小编对此问题进行的解答，依据我国相关法律的规定，在试用期内用人单位不可以随时、无原因地辞退劳动者，只有当劳动者具备以上法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者。如果需要法律方面的帮助，欢迎大家到蓝箭律师网进行法律咨询。

适用期解决劳动关系是否有限制拓展阅读

高院再审：确认劳动关系受一年时效限制吗？

按：确认劳动关系是否属一年仲裁时效限制，司法实践中有不同的观点。

一种观点认为确认劳动关系之诉属确认之诉，根据民法理论，确认之诉不受诉讼时效限制，故确认劳动关系之诉也不应受仲裁时效期间限制。

另外一种观点认为，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二条之规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

确认劳动关系发生的争议属劳动争议，既然是劳动争议，自然受仲裁时效限制。天津市高级人民法院、天津市人力资源和社会保障局印发《关于审理劳动人事争议案件的会议纪要》的通知（津高法〔2019〕296号）就持该观点，该纪要第4条规定，“依据《调解仲裁法》第二条、第二十七条第一款的规定，劳动者申请仲裁确认劳动关系的时效期间为一年。从其知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”

小编特刊载广东高院作出的一份裁定，供实务中参考。

广东省高级人民法院

民 事 裁 定 书

（2019）粤民申3245号

再审申请人（一审原告、二审被上诉人）：赵某田，女，1968年1月2日出生，汉族，住湖南省祁阳县。

被申请人（一审被告、二审上诉人）：广州盛某物业管理服务有限公司。住所地：广东省广州市海珠区广州大道****。

再审申请人赵某田因与被申请人广州盛某物业管理服务有限公司（以下简称盛某物业公司）确认劳动关系纠纷一案，不服广东省广州市中级人民法院（2019）粤01民终903号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。

赵某田申请再审称，二审认定赵某田的诉讼请求已超过一年的仲裁时效属适用法律错误，确认劳动关系不适用仲裁时效制度，应确认赵某田与盛某物业公司2008年5月11日至2014年12月31日存在劳动关系。综上，赵某田请求依法予以再审。

盛某物业公司提交意见称，确认劳动关系也属于劳动争议请求的一种，应适用仲裁时效制度。在超过仲裁时效的情况下，赵某田不应通过劳动仲裁和诉讼的途径实现补缴社会保险的目的，而应当通过行政途径解决补缴社会保险的问题。赵某田的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。

本院经审查认为，本案为确认劳动关系纠纷。根据赵某田的再审申请以及盛某物业公司的答辩意见，本案的争议焦点是赵某田确认2008年5月11日至2014年12月31日期间与盛某物业公司存在劳动关系的诉讼请求应否适用仲裁时效制度的问题。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；……”据此，因确认劳动关系发生的争议属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的劳动争议事项，故该法第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”的规定应适用于因确认劳动关系发生争议的情形。

本案赵某田2014年12月31日已与盛某物业公司解除劳动关系，直至2018年4月13日才提起本案诉讼，明显已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效期间，二审对其诉讼主张不予支持符合法律规定。赵某田主张确认劳动关系不适用仲裁时效制度于法无据，其再审申请理据不足，本院不予支持。

综上，赵某田的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的再审情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：

驳回赵某田的再审申请。

审判长： 羊　琴

审判员： 林小娴

审判员： 李　磊

二Ｏ一九年六月十四日

书记员： 曹丽霞

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