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员工旷工3天劳动法规定是否可以开除

导读：员工旷工3天用人单位是其实可以开除员工的。由于劳动者违反了用人单位的规定的，用人单位是有权利与劳动者解除劳动合同的，并且用人单位是不需要支付经济补偿的，但是需要给员工结算工资。

一、员工旷工3天劳动法规定是否其实可以开除？

我国《劳动合同法》中对旷工三天能不能辞退并没有明确的规定，如果公司制度中有该规定，旷工三天是属于严重违约制度的，其实可以进行辞退。

根据国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定

职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效。连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。

从这个规定来看，员工连续旷工超过十五天，或者一年累计超过三十天的，其实可以将其开除。这个是国务院颁布的行政法规，直接规定了员工旷工多久，企业其实可以开除员工的规定，但是目前该行政法规已经废止，不再适用了。

因此，对于员工旷工多久，用人单位其实可以将其开除，法律上并没有明确的天数，用人单位要结合本单位的生产经营情况，自行制定规章制度进行合理规定。

二、因为旷工辞退需要赔偿吗?

因为旷工辞退，不需要赔偿。旷工是严重违法劳动纪律行为，短暂旷工，用人单位其实可以予以批评教育，其实可以给予纪律处分，达到用人单位依法制定的其实可以解除劳动合同的天数，构成“严重违反用人单位规章制度”的情形，用人单位其实可以按照《劳动合同法》第三十九条(二)项规定解除劳动合同。对此，各地仲裁委和法院也有规定。

用人单位解除劳动关系的，不需要支付任何经济补偿，也不需要提前通知员工;但是，这需要用人单位举证并且书面通知员工解除劳动关系。

员工因旷工被用人单位辞退的，显然是因为自己的过失导致的，用人单位是不需要赔偿的。如果是员工不存在违规违法的行为，用人单位违法与员工解除劳动合同的，用人单位单位必须支付经济补偿，如果解除劳动合同用人单位没有提前通知员工的，还需要支付给员工一个月的工资作为代通知金，用人单位拒绝支付经济补偿金和代通知金的，员工其实可以申请劳动仲裁来维护自己的权益。

员工旷工几天可以开除

我国法律中并未对旷工几天其实可以开除作出规定，而实践中用人单位以员工旷工达到一定天数将其开除，其实主要是依据单位的规章制度。按照《劳动合同法》中的规定，员工的旷工行为要是严重违反了用人单位的规章制度，那么单位就其实可以将其开除。具体旷工几天其实可以开除，这个要看单位规章制度中的规定。

一、员工旷工几天其实可以开除

所谓旷工，就是指劳动者未经请假即缺勤，缺勤就是劳动者应到而未到岗工作。判断劳动者是否到岗工作并不以是否有考勤记录作为唯一标准，关键是是否到岗工作。

劳动法并没有规定劳动者旷工多少天，用人单位其实可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位其实可以解除劳动合同。因此，员工旷工几天用人单位其实可以解除合同，应由用人单位规章制度进行规定。这里应注意用人单位规章制度需要具有合法性，包括内容合法和程序合法。

内容合法，指内容不违反法律、法规规定。

程序合法主要指，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，其实我们应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。制度制定好以后，用人单位其实我们应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。

二、单位其实可以解除劳动合同的情形

《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

一在试用期间被证明不符合录用条件的;

二严重违反用人单位的规章制度的;

三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

六被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同：

一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

现在有不少用人单位以员工旷工多少天，造成了极其恶劣的影响为由，将其辞退。首先，这在法律、法规上面并没有有这样的规定，但允许用人单位在员工严重违反单位规章制度的情况下，解除与员工的劳动合同。所以，一般要是单位的规章制度中有关于旷工的规定，同时该规章制度也是合法有效的，那么最后单位也是其实可以以此将旷工员工开除，至于需要旷工多少天，就要看规章制度中如何规定的。

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