一.及时发放工资根据《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应...更多用人单位如何发放工资的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

一.及时发放工资

根据《工资支付暂行规定》第七条的规定，工资必须在用人单位和劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。支付工资的日期一旦确定后，刚应严格按照规定的日期支付劳动者工资，逾期不支付工资的，则按拖欠工资处理。

二.不要克扣工资

在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部的劳动报酬，不要随意“克扣工资”。

克扣工资和拖欠工资一样，同样属于“未及时足额支付劳动报酬”，同样会面临上述拖欠工资的“劳动者可以解除合同”和“支付赔偿金”的风险。

所谓“克扣”工资，是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。除了以下几种情况之外，扣减劳动者工资的行为都是属于违法行为：

①职工因个人主观原因没有完成生产任务，关非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。

②职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%。

③职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。

④职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。

此外，用人单位依法从职工工资中代扣或者代缴的费用，包括劳动者本人工资的个人所得税、劳动者个人负担的社会保险费、协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等，不属于克扣工资。

三.以贷币形式发放

根据劳动法的相关规定，工资应当以法定货币支付，不得以发放实物或有价证券等形式代替贷币支付。

四.工资支付日期尽量宽松

为避免拖欠工资行为的发生，工次支付日期的约定要尽量宽松，以给企业充足的时间计算工资、筹集资金。尤其是实行计件工资、效益工资的，更是需要留给财务人员计算工资的时间。为避免一些特殊情况，企业可以在劳动合同中约定：劳动者确认如因财务结算或银行转帐等延缓不属于拖欠工资的行为。

用人单位如何发放工资拓展阅读

「劳动争议」关于工资的那点事

说起工资，想来每个人都十分清楚自己的工资是什么标准，因为这是每个人求职以及工作最为关心的事项，全年全勤、无其他扣款或工资增加情况，对于工资发放自然是没什么问题，但当我们不可避免地出现请假、年假、产假、加班等情形，那么工资又会如何进行相应的调整呢？

一、工资

首先，我们先明确一下工资的定义，1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》中，对劳动者工资总额的组成予以了明确规定，即劳动者工资主要由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。该规定还对以上六种工资组成部分的具体内涵及外延进行了相应规定。劳动部发布的《工资支付暂行规定》1995年开始施行，第三条规定，本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

综合以上，工资由用人单位与劳动者在劳动合同中自主约定，工资构成也可以是多种多样，总之，只要在不低于当地最低工资标准的前提下，用人单位与劳动者可以约定不同种类、不同构成的工资条款。

二、工资支付时间

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位可以月初发放工资，也可以月末发放工资，可以将每月的任意一天规定为工资发放日，但无论如何，每月至少要发放一次工资。违反这个规定，劳动者便可以用人单位未支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。

三、劳动者存在请假情形，工资如何计算

《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（2008）》（以下简称《工资折算通知》）规定：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。

一部分人主张，存在请假情形的工资按照以下方法计算：

正算法：月工资收入÷21.75×月出勤天数（含法定节假日）

反算法：月工资收入-月工资收入÷21.75×月请假天数。

但这样计算，会出现与客观事实严重不符的情况出现。比如劳动者月工资4000，那么对应的日工资：4000÷21.75=183.91，如果劳动者11月份请假1天，出勤天数22天。

正算法：4000÷21.75×22=4045.98，这就出现了请假1天反而工资增加了的情况。

如果劳动者11月份请假22天，出勤天数1天。反算法：4000-4000÷21.75×22=-45.98，出现劳动者提供了劳动，反而向用人单位支付款项的情形。

针对这种情况，有人提出修正的正算法以及反算法：

正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例）

反算法：工资=月薪-月薪÷21.75x缺勤天数×（出勤天数比例）

月计薪天数=（月出勤天数+法定节假日天数）

出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）

这样的公式按照正算和反算得出的结果一致，也符合客观事实，但是针对这个公式还是不得其所以然。笔者后来发现，这个公式中21.75并未产生任何作用，如正算法：工资=月薪÷21.75×月计薪天数×（出勤天数比例），把“出勤天数比例= 21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）”套入公式，工资=月薪÷21.75×月计薪天数×21.75÷（当月应出勤天数+法定节假日天数），再运用到久违的乘法交换律，工资=月薪×月计薪天数÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）÷21.75×21.75，即工资=月薪÷（当月应出勤天数+法定节假日天数）×月计薪天数（即劳动者实际出勤天数）。

那这样的公式就非常容易理解，11月劳动者应出勤天数23天，实际出勤22天，那么应以实际出勤的计薪日计算工资或者未出勤的计薪日工资在工资中予以扣除的方式计算工资，月工资4000，当月应出勤天数+法定节假日天数为23天，换算每个计薪日的工资为173.913，请假一天（出勤22天），工资等于：

4000-173.913×1=3826.09（反算法）

173.913×22=3826.09（正算法）

这样的算法，符合现实实际，公司计算员工工资普遍采用这样的算法，当然这种算法会造成不同月份的计薪日的工资标准是不同的，具体到司法适用层面，法院在计算有请假情形的工资时，并未按照这样算法计算工资，因为这样算法可能符合实际，但不够便捷高效，法院采用的是本文的第一种算法：月工资收入÷21.75×月出勤天数（含法定节假日），这种算法不再去甄别和统计涉案月份的应出勤天数，便于司法裁判。

四、劳动者存在加班情形，加班费如何确定

《中华人民共和国劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。综上，加班分为三种情况：计薪日加班、休息日加班、法定节假日加班，加班费计算方式分别为：

计薪日加班：月工资÷21.75天÷8小时×延长加班小时数×150%

休息日加班：月工资÷21.75天×休息日加班天数×200%

法定节假日加班：月工资÷21.75天×法定节假日加班天数×300%

因为劳动合同不可能都是采用固定工资的模式，对于“底薪＋提成”的模式，月工资该怎么计算，法律并没有明确规定，最高人民法院作出的《任家会、重庆华润万家生活超市有限公司劳动争议再审民事判决书》中，对于加班费中的月工资以仲裁前12个月的平均工资计算。对于没有明确法律规定的事项，最高院的认定标准具有一定的权威性，分析来看，如果以具体月份的实际工资为标准进行计算，过于繁琐，浪费司法资源。而平均工资也不至于有太大差距，笔者也赞同这样计算月工资。

尽管最高院的判决具有一定权威性，但权威性不代表就一定具有合理性和正确性，最高院在上述判决中认定，根据《工资折算通知》，职工全年月平均工作天数为20.92天，故任家会应得休息日加班费为：1577.08÷20.92×70×200%=10554.07元。

这里就出现了一个明显错误，最高院在适用《工资折算通知》时，未适用最新的2008年的规定，而是适用了2000年的旧《工资折算通知》，2000年《工资折算通知》的具体内容为“根据《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第270号)规定，全体公民的节日假期由原来的7天改为10天，据此，职工全年月平均工作天数和工作时间分别调整为20.92天和167.4小时，职工的日工资和小时工资按此进行折算”。而2008年新的《工资折算通知》出现了重大变化，其一为法定节假日变更为11天，其二，明确约定日工资、小时工资的换算方法：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

最高院作出上述判决的时间是2017年12月19日，应当适用当时有效、现行也有效的2008年《工资折算通知》。

五、加班费是否属于劳动报酬

《中华人民共和国劳动法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿……，”这里法律将劳动报酬与加班费并列起来，因此有些人主张适用体系解释的方法，加班费应当不属于劳动报酬，详见《杨汉平与四川省玻纤集团有限公司劳动争议一审民事判决书》，2021年08月26日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第二批劳动人事争议典型案例，其中针对加班费的性质，认为根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：……（五）加班加点工资”。加班费属于劳动报酬，相关争议处理中应当适用特别仲裁时效，即拖欠加班费的仲裁时效不受“知道或者应当知道权利被侵害之日起一年”的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

笔者赞同将加班费归属于劳动报酬，加班费说到底是劳动者提供额外劳动所换取的对价，无论是适用《关于工资总额组成的规定》还是进行文理解释，都能得出上述结论。

以上就是关于用人单位如何发放工资(「劳动争议」关于工资的那点事)的所有内容，希望对你有所帮助。