导读：工伤期间不发绩效奖金不合理呀。工伤职工在停工留薪期呢，原本的工资福利待遇得保持不变哦。绩效奖金一般是工资的一部分呢...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤没有绩效奖金怎么办

导读：工伤期间不发绩效奖金不合理呀。工伤职工在停工留薪期呢，原本的工资福利待遇得保持不变哦。绩效奖金一般是工资的一部分呢，要是单位因为这个理由不给发，咱就其实可以用合法的办法来维护自己的权益啦。先跟单位好好商量商量，把相关的法律规定给他们讲讲，争取把事情妥善解决喽。要是协商不好，那就其实可以向劳动监察部门去投诉，或者申请劳动仲裁呀。

一、工伤没有绩效奖金怎么办

工伤期间有权获绩效奖金，法规规定停工留薪期工资福利不变，绩效奖金是其组成部分。公司拒发可先沟通，不行找劳动监察部门或申请劳动仲裁，我们的建议寻求法律援助保障权益。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、工伤期间工资及绩效奖金如何发放

工伤期间工资应按原工资标准发放，即员工受伤前12个月的平均工资。绩效奖金通常不包含在工资范畴内，一般不予发放。但如果劳动合同或用人单位规章制度中有明确规定，在工伤期间可发放绩效奖金的情况除外。用人单位不得因员工工伤而降低其工资待遇。若用人单位未按规定发放工资或绩效奖金，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补足差额并承担相应赔偿责任。同时，员工应保留好工资单、劳动合同等相关证据，以便维权。

三、工伤赔偿是否包含绩效奖金

工伤赔偿主要包括医疗费、停工留薪期工资、伤残津贴等。绩效奖金通常不属于工伤赔偿的范畴。

绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评估给予的额外奖励，与工伤事故的发生及员工的工伤状态并无直接关联。

然而，如果绩效奖金是员工工资的一部分，在计算停工留薪期工资等相关赔偿时，应将其纳入工资基数进行计算。

总之，一般情况下工伤赔偿不包含绩效奖金，但在计算某些赔偿项目时，绩效奖金可能会作为工资的一部分被考虑。

工伤期间没有绩效奖金是不合理的。工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。绩效奖金通常被视为工资的一部分，如果单位以此为由不予发放，您其实可以通过合法途径维护自己的权益。您其实可以先与单位协商，说明相关法律规定，争取妥善解决。如果协商不成，其实可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

绩效工资和绩效奖金区别

"绩效工资"和"绩效奖金"都是员工薪酬的一部分，但它们的性质和计算方式有所不同。绩效工资：这是员工的基本工资的一部分，通常是固定的，但其数额会根据员工的工作绩效进行调整。绩效奖金：这是员工的额外收入，通常根据员工的工作绩效，或者公司的经营情况来决定。比如，如果员工的工作表现超出了公司的期望，或者公司的利润超出了预期，员工可能会得到绩效奖金。若是对绩效工资和绩效奖金区别有疑问的，参考下文。

一、绩效工资和绩效奖金区别

"绩效工资"和"绩效奖金"都是员工薪酬的一部分，但它们的性质和计算方式有所不同。

绩效工资：这是员工的基本工资的一部分，通常是固定的，但其数额会根据员工的工作绩效进行调整。比如，如果员工的工作表现很好，他们的绩效工资可能会增加；如果工作表现不好，绩效工资可能会减少。绩效工资是员工工资的固定部分，是员工的法定工资的一部分，用于计算社会保险和个人所得税。

绩效奖金：这是员工的额外收入，通常根据员工的工作绩效，或者公司的经营情况来决定。比如，如果员工的工作表现超出了公司的期望，或者公司的利润超出了预期，员工可能会得到绩效奖金。与绩效工资不同，绩效奖金不是固定的，通常在年底或者季度末发放。

所以，简单来说，绩效工资是员工工资的一部分，根据工作绩效进行调整；绩效奖金是员工的额外收入，根据工作绩效或公司的经营情况来决定。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条

工资分配其实我们应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十六条

工资分配其实我们应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同:

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、基本工资绩效工资

基本工资：劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在一般情况下，基本工资是职工劳动报酬的主要部分。

岗位工资：以岗位权利、责任、劳动强度、劳动条件、劳动技能、重要性对产品关键度、质、量、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法，具有较好的分配激励作用。

绩效工资：分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资Meritpay或与评估挂钩的工资；绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是以绩取酬。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

法律依据：

《中华人民劳动合同法》

第四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

三、绩效工资是否属于工资争议

绩效工资属于工资争议，属于劳动纠纷。

法律依据：

《劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

一因确认劳动关系发生的争议；

二因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

三因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

四因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

五因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

六法律、法规规定的其他劳动争议。

日常生活中我们会面临很多法律问题，所以应该了解一些法律方面的知识，以免在遇到法律问题时无法维护自己的合法权益。相信上面文章的内容已经对绩效工资和绩效奖金区别的问题作出了解答，如果您还需要咨询相关的其他问题，可通过点击下方立即咨询按钮，我们会匹配专业律师为您解答问题。

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