什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种一、绩效工资是什么意思绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核...更多什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种

一、绩效工资是什么意思

绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收人的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。

二、绩效工资的分配方式

根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：

(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额，但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下，本方案仅能对该额度进行考核，即：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

该方案中，员工的绩效工资既不与公司效益挂钩，也不与部门业绩有关，仅取决于自己的考核系数，除非他的考核成绩在100分以上，否则，很难拿到既定绩效工资的全额。

(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下，则可在上述方案一的基础上，让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩，分配方式如下：

员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

其中，公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

该方案中，员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩，但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下，月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

1、部门绩效工资分配(一次分配)

部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×部门加权价值×该部门月度考核系数+部门月度奖罚金额

2、员工绩效工资分配(二次分配)

员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，

部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之前，可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话，则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

在该方案中，公司将绩效工资首先分配到部门，再由部门分配到员工。同前面的方案相比，员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关，同时也与部门业绩有关，幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控，并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知。

(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

通常，部门经理均是与员工一起分配奖金，这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么，将部门经理的考核和分配放到公司层，使之与员工考核和分配分开，可以让部门经理的利益与员工利益分开，有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

该方案中，公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

1、部门经理绩效工资分配(a%)

经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+经理月度奖罚金额

其中，部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)

2、员工绩效工资分配(100-a)%

根据公司个别部门员工较少，部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况，本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

(1)之一，一次分配，适用。

一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核，否则考核系数不可比。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

如果员工考核交由部门经理做的话，必须按方式三的方式进行二次分配，如果仍然只做一次分配的话，则只能像方案二一样，仅能对绩效工资理论值进行考核。

员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+员工月度奖罚金额

该方案中，员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数，而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工，员工的绩效工资不可明确预知，幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动，幅度也较小。

另外，该方案中的工资总额也不完全可控，可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时，会出现超支，反之则会出现节余。需要有工资调剂方案，超支从哪里开支，节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。

(2)之二，二次分配，将来部门大了可用

参见方案三。同方案三相比，唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。

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什么是绩效工资,绩效工资的分配方式有哪几种拓展阅读

绩效工资发放的标准在哪里

请年假没有全勤，扣10%绩效工资；公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少——

绩效工资发放的标准在哪里

赵春青 绘

阅读提示

绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度。记者采访发现，有企业利用绩效工资变相扣减薪酬，有企业把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。业内人士认为，制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。

70%、90%、75%、85%、95%……7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现自己在银行工作10年，绩效工资从没拿到100%。根据罗忠安所在银行的规定，绩效工资按季度发放，考核内容包括出勤情况、服务质量、核算质量、内控管理、业务学习等。他发现，自己即便是在任务完成不错的季度也只拿到部分绩效工资，这与公司当初和他约定的到手工资有出入。

罗忠安认为，绩效工资是一种激励工资，不应被用来变相扣减薪酬。同样有疑惑的还有20岁的何俊朗，他在沈阳一家食品加工企业工作，大家干多干少都拿同样的绩效工资，工友午休后迟迟不上岗却在刷手机视频的情况不少。

绩效工资是一种“以绩取酬”的工资制度，以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩。考核标准该怎么定？绩效工资该怎么发？《工人日报》记者进行了采访。

工作10年绩效工资从未拿满

罗忠安曾见过公司绩效考核管理办法，包括5大项53小项考核共计100分，每项都有具体的扣减原则。其中有一项，罗忠安从没拿到过满分，那就是系统内每日学习。

“每天从早起上厕所就在答题，有些和岗位不相关的非专业题根本答不上来。还有忙一天忙忘的时候，只要有一天过了凌晨积不上分，就会被扣绩效。”罗忠安说，该项考核占比5%。也就是说，其他项不扣分的情况下，他只能拿到95%的绩效工资。据他了解，还有很多员工和自己一样，这项考核无法达标，认为这样的答题不应作为绩效考核的内容。

考核标准直接影响员工能拿多少绩效工资，它该如何制定？绩效工资又该如何发放？

《工人日报》记者查阅相关法条发现，目前并没有关于绩效工资的相关法律规定。只有《工资支付暂行规定》中第16条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。

罗忠安月薪5014元，与企业约定的绩效工资是5000元/月，即便是只发70%的绩效工资，参考上述法条，罗忠安被扣的绩效工资没超过工资总额的20%，企业的做法并未触碰法律“红线”。可这种假设是发生在罗忠安给企业造成经济损失的情况下。绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除，公司有权扣除但是不能随意扣除，必须要按照劳动合同中的相关约定执行，并且不能违背国家的相关规章制度。

一年前，何俊朗所在企业实行工资支付制度改革，将计件工资改为绩效工资。翻出一年前的考核表，他每个月都没掉出过前三名，好的时候到手工资8000多元。如今，月薪上限固定在5500元。因为总公司对各分公司进行等次考核，只有一等次才能拿到100%的绩效工资。何俊朗认为，这就意味着员工在吃“大锅饭”，这种绩效考核制度并不合理，起不到激励的作用。

考核标准较复杂且难统一

根据1990年出台并施行至今的《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。上海段和段(沈阳)律师事务所律师孟宇平表示，绩效工资前身是计件工资，考核标准比较复杂且难统一。

“通常企业会出台相关支付管理办法，没有的也会在劳动合同中约定。由于公司是资源的管理和分配方，会有企业在合法范围内紧压人力成本，也出现过有失公允的情况。”孟宇平说。

“绩效工资不能有效激励，还不如不考核。”曾在6家企业从事过人力资源工作的王文正说。他见到过“请年假没有全勤，扣10%绩效工资”的规定，也见过公司三年17次更改绩效考核标准，越改员工拿得越少的情况，还见到过一线销售员工比后勤员工绩效工资拿得少的情况。他认为，不合理、不公平的绩效工资支付方式，反而打消了员工的工作积极性。

“企业方认为，稳定的工资收入是员工养家糊口的基础，会增加企业的吸引力。”王文正举例说，招聘实践中，“每月绩效工资800元”比“每月绩效工资0元~1200元”的条件更有吸引力。为了降低人力成本，企业会把基本工资制定得很低，再在绩效工资上“找补”，但绩效考核定量并不好操作。

企业无故扣发或者发放过低的绩效工资时，劳动者可以申请劳动仲裁，依法维权。但孟宇平表示，这类纠纷争议焦点在企业考核标准和方法上，而劳动者普遍存在举证难的情况，有企业甚至在举证时造假。

孟宇平接手过一起劳动者败诉后的上诉案件。一审庭审时，企业方拿出一份劳动者从未见过的考核办法，劳动者不能证明其真伪。后来，孟宇平调查取证时，无意间发现两份不一样的考核办法，才反败为胜。

关键是遵循公开协商等合法程序

“是保护少数优秀员工的积极性，还是保护大部分员工的积极性？只要不违背法律法规、公序良俗，就是可以接受的。”辽宁百联人才管理有限公司总经理郝红宾认为，绩效工资的激励作用失没失灵，要看是否能够正向引导员工积极工作。

“制定绩效工资支付制度关键是要遵循公开、协商等合法程序。”郝红宾说，“企业根据战略目标、岗位性质、员工特点等因素合理分配工资，制度出台前还要与员工协商，完善细节。只要员工认为条条在理、字字有据就能很好地落实下去，企业也能在对制度的不断完善修改中找到最佳平衡点。”

孟宇平提醒劳动者，签订劳动合同时，一定要将有关绩效工资的劳动内容、支付方式、管理方式和争议解决方式等内容写明白。如果劳动合同中没写，要到企业相关管理办法中找依据。如果没有，则可以去行业集体合同以及劳动法中找。同时，注意保留好证据以备维权所需。（部分受采访对象为化名）（记者 刘旭）

来源：工人日报

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