“分工”创造职业能力制造汽车曾经是极少数人拥有的专业性的垄断技术，但是现在，使一个即使是从未见过汽车的普通人，也同样可以...更多公司,企业的员工管理办法的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

“分工”创造职业能力

制造汽车曾经是极少数人拥有的专业性的垄断技术，但是现在，使一个即使是从未见过汽车的普通人，也同样可以成为制造汽车行列中的一员，原因在于依据分工学说而创造出的流水线生产法，从而使得传统的所谓的“独门绝技”，成为了人人都可以学习的普通知识。事实上，当一项完整的工作不再是由一个人从头到尾的独立完成、而是分解成若干工种或阶段并由若干人共同完成时，就意味着个人垄断性技能的逐渐消失。虽然亚当。斯密的“分工创造财富”学说，所奠定的是经济学的开端，但事实上，它也同时开创了管理学意义上的方法论，并且直接创造出了大量的、新鲜的职业和职业阶层。

中国传统的商业管理，缺乏基本的“分工”概念和意识。事实上，中国传统管理几乎从不谈论“职务、岗位”的分工原则和岗位标准，而是大谈特谈“人”的品德素质或精神境界。

“职业分工法”和“品德分类法”，造就出了截然不同的管理结果。我们知道，西方社会基于“职业角度”的专业分工，最终导致了职业群体和职业阶层的出现，所形成的是“政治家、医生、律师、工程师”等等专业化的、平等的、横向的职业序列;但是，中国传统社会特有的“品德分工法”，导致了人的身份不是专业、职业的、而是等级、地位的，最终所形成的是“士、农、工、商”等等权利化的、等级化的、竖向的等级地位排序。因此，在中国传统社会的历史演进过程中，专职或专业的“职业政治家、职业经理人、职业技术工人”等等群体或阶层，一直没有明显的出现。

“重复”造就细节管理

工业革命的事实告诉我们，高度专业化的职业能力，是来自于日复一日、年复一年、成千上万次的重复性工作的结果———“重复”即造就了熟知细节、又造就了行为惯性。

显然，我们忽视了“重复”在管理中的重要价值。事实上，长期而持久的恪守某一项岗位或职业，是“职业人”的一个显著特征。通俗的说，当你长年累月的从事一项职业并且千百次的重复岗位流程，熟悉自己的职业或岗位职责像熟悉自己的五官一样时，那么，我们所期待的“细节管理”就会自然出现。值得注意的是，良好的职业能力和职业习惯，并非是来自个人自发性的随意感悟，而是来自岗位职责的分解与设置，它并不是一个综合的归纳，而是一个分解的过程，这也是为什么企业人力资源管理工作的第一步，总是从“工作分析”开始的原因。实际上，所谓的细节管理，其实就是一系列连续性的、可分解的、可识别的职业或岗位的操作规范或科学流程。

因此，隐藏在“重复和习惯”背后的真相，是个人职业生涯的长期性、连续性和稳定性。当然，我们强调长期而持久的“专注”于某一项职业或岗位，并非是要求一个人碌碌无为的老死在某一个组织内部的某一个岗位上。事实上，当“分工”造就出各种“职业阶层”之后，它的人才流动方式是横向的、组织之间的流动，当一个员工长期专注于某项工作却又不满意于现有的环境和待遇时，他是跳槽到另一个待遇更好、环境更适合、更有发展前途的企业里去，因此，这种社会化的职业阶层的大面积的流动，不但实现了社会性的人力资源的合理配置，同时，也保证了个人职业的长期性和连续性，使得个人对于某一项职业的理解更丰富、更专业、更加的得心应手。

虽然中国传统管理也强调“爱岗敬业”，但是，它的本质是一种强调服从大局的自我牺牲精神，同我们今天所说的高度专业化的职业能力，并不是一回事。事实上，敬业精神和职业能力之间的关系与次序是：并不是敬业精神造就了高度的职业化、而是高度的职业化使得敬业精神成为可能。

首先，由于中国传统组织自身的封闭性和社会流动性的缺乏，使得组织成员无法通过横向的流动实现职业终极追求，从而逼迫他们只能寻求组织内部的纵向攀升。当个人职业生涯的价值取向和终极目标，都是趋向一致的“学而优则仕”时，就意味着个人只能通过向上攀升获得某种等级地位，才有可能获得个人的价值实现。事实上，“官本位”是一座狭窄的独木桥，几乎一致的共同追求“等级地位”的极度扭曲的职业价值观，不但导致了个人职业生涯的断裂，而且还导致了严重的勾心斗角和人事倾轧。

其次，职业化所强调的长期恪守职业的“重复和习惯”，是如此的乏味枯燥，同中国传统的道德价值标准和个人精神境界的提升，显得格格不入。事实上，中国传统管理关心工作态度重于关心岗位职责，关心个人品德重于关心职业能力，但是，它却忽视了另外一个问题：“德能”并不会自动的转化为“才能”，因为职业能力受制于分工能力，假如没有长期的职业训练和熏陶，那么，无论拥有怎样震天响的雄心也无济于事，就如俗语所说“心有余而力不足”。虽然“重复和习惯”确实存在着教条僵化的一面，但是，它却是工业时代以来训练职业能力和职业素养的非常有效的方法，通俗的说，当你熟悉工作岗位流程像熟悉自己的五官一样明确，那么，所谓的执行力管理或细节管理就会自然出现。

公司,企业的员工管理办法拓展阅读

企业员工管理的方法有哪些？管理员工的10个绝招来帮你搞定

最近有一个朋友，刚刚升上经理职位，因为刚刚上任，天天事情特别多，就天天和我吐槽说，哪个员工做事怎么样，哪个员工又偷懒，哪个员工又不听管，搞得她天天很焦虑，就天天和我吐槽，我也听的烦，天天要去安慰她，我说你不知道去网上查，怎么管理员工的方法吗？不会买书看吗？网上那么多的员工管理方法不知道借鉴吗？几个员工都搞不定，那你也不用当这个经理了。所以我就找了一堆员工管理的方法给她。

那么员工管理的方法有哪些呢？

每一个人都有无限的潜能，都想发挥出员工的潜能，做得更好。许多企业管理者不懂得如何激励员工，让他们提高工作的积极性。他们总想用外部力量来激励员工，但效果不好。为什么呢？员工的主动工作是无法受到外力刺激的，因为主动工作主要取决于员工的内在意愿，这种意愿可以由外部环境触发，而不是通过任何手段。

因此，一个经理能做的就是为员工创造一个可以自然而然地激励员工的环境。那么应该如何做呢？

管理员工的10个绝招

1、充分了解企业员工

每个人对员工都很简单，但对他人来说却很复杂。作为一名经理，要充分了解你的员工并不容易。但是，了解员工的经理可以让事情做得更顺利。俗话说，“士为知己者死”，一个了解员工的管理者，在工作效率和人际关系方面，将成为一流的管理者。

2、倾听你的员工

中小型企业管理人员自信心较强，能果断、迅速地解决问题，但另一方面，又会使管理人员听之任之，造成决策失误。

在企业管理中，倾听员工的声音也是团结员工、调动员工积极性的重要途径。员工的思想有问题，会失去工作热情，不可能在你给他的任务上表现出色。这时，作为管理者，应该耐心地倾听员工的声音，找到问题的症结，解决问题，或是耐心引导，才能帮助你达到管理目标。

犯错误的人也应该被倾听，而不是被谴责，而是有机会解释。只有了解个人情况，才能根据情况进行调整，妥善处理。

3、激发员工潜能

每个人的潜力都是不同的，不同的特质可以通过不同的激励来获得良好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动来自于大脑皮层的活动，大脑皮层有内外两部分，功能不同。管理者应将这一原则应用于企业管理，并根据不同人员的特点采用不同的激励方式。

4、淡化权利，强化权威

员工的管理最终应在员工服从管理者或上级下属的情况下实施。这种领导服从关系可以从权利或权威两个方面来实现。管理者地位高，权力大。不服从者将受到惩罚。这种服从来自权力。管理者的品德、气质、智慧、知识和经验使员工服从领导。这种服从来自一个企业的管理者应该成功地管理他们的员工，特别是那些比他们自己更好的员工。人格魅力形成的权威比行政权力更为重要。

5、成为榜样

作为经理人和领导者，你应该在行为方面树立榜样。如果你迟到，你的员工也将不会守时。如果你容易发脾气，其他人将无法控制员工的情绪。力争成为完美员工的模板，尤其是在团队面前。

6、永远不要选择“一刀切”，不要随意批评、指责员工

你的员工由具有独特偏好、优势、劣势和想法的个人组成。永远不要用同样的方法去激励，鼓励，或者塑造所有的员工。关注个人，并定制适合每个人的方法。

不随意的批评或责备会使员工伤到自尊心和自卑，会使员工内心产生消极情绪，使员工丧失工作意愿。

7、保持尽可能透明

透明显示你作为领导者的正直，并与团队中的各个成员建立信任。假如你说谎或者隐瞒信息，这将危及你的人际关系和你作为领导的权威。

8、鼓励所有观点和想法，管理者要在公开场所对员工的优秀表现进行表扬

永远不要责骂团队成员表达意见，即使意见违背了你最初的想法或者没有仔细考虑。拒绝某人发表意见会产生怨恨，并阻止人们分享员工的新思想。

赞美会让员工伤到被尊重和认可，他们会是让员工产生好的情感和信念，进而提升员工的工作积极性.

员工的主动性是由他们的内心感受驱动的。如何触动员工的内心感受，提高员工的工作意愿，是提高员工主动性的根本。

9、帮助人们享受工作

你无需一个台球桌或取消着装要求即可使工作变得有趣。你可以使用新的元素（例如，一次午餐郊游、专门的休息室或只是与员工的非正式交谈）使工作日变得更加愉快。帮助你的员工上班愉快，他们将为你尽力而为。

10、管理者不要抱怨

作为管理者，任何时候任何原因都不要抱怨。如果管理者经常抱怨，下属就会学会抱怨。由于怨言会削弱自己的精力，它会在个人内在产生一种自卑、不满足的情绪，使人的自尊和自信消退，从而降低员工的意志。

总之，想要管理好员工，拉动员工的工作积极性，激励方案如何设计也是关键的。企业必须建立一套适合企业现阶段的激励标准，才能从根本上驱动员工主动、自发的工作。

希望这篇文章能对你有帮助，能帮你管理好员工哦！

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