劳动合同纠纷怎么处理1.因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争...更多劳动合同纠纷怎么处理呢的这个问题，以及大家所关心的的内容，我们小编一一为大家详细解答，欢迎浏览。

劳动合同纠纷怎么处理

1.因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

③发生对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。

④发生对于不符合合法有条件的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。

⑤发生对于订立方式不合法的劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。

2.因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起芝纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。

3.因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理

①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。

②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。

4.因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。

②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。

③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的请求。

④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。

5.因解除劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：

①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。

④把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。如果一方故意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。

国务院《劳动合同法实施条例》对这个问题，有了很明确的规定。在第5条规定，“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，......”，该规定是在用工之日起一个月内，劳动合同法从2008年1月1日开始实施，用工之日从2008年1月1日开始计算，用人单位应与劳动者签订书面劳动合同，用人单位应提供书面通知的证明，该证明应是经过员工确认的，如公告或是员工在通知上签字的，而不是只有单位盖章的证明(有虚假事后伪造之嫌)，如用人单位同时证明是因为劳动者的原因不签订书面劳动合同，单位可以终止劳动关系。在该实施条例第6条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条规定向劳动者每月支付两倍的工资”，该规定明确的作出了划分，在一个月，用人单位不需要支付双倍工资，如是因劳动者的原因不签定，用人单位可以终止劳动关系，该规定是法律在保护用人单位的利益，而如果是过了一个月后，法律不再去看是谁的原因而造成没有签定书面劳动合同的，而只看结果，如是没有签订劳动合同，用人单位就应该支付双倍的工资。

劳动合同纠纷怎么处理呢拓展阅读

劳动合同纠纷怎么解决

在当今职场中，因企业单方辞退职工，引发的经济补偿纠纷是越来越多。当用人单位依法解除劳动合同有哪些技巧？遇到劳动合同纠纷如何处理？徐宝同律师团队根据处理劳动合同纠纷的经验，并从法院审理的角度提出了实务建议，分享给大家，希望对大家能有一些帮助。

1. 劳动者被评为最后一名，雇主不能单方面终止劳动合同。劳动者在用人单位等级考核中排名最后，不等于不称职，不符合单方面解除劳动合同的法律条件，用人单位不能单方面解除劳动合同。

2. 对因违反保密义务造成损失的索赔，用人单位应当首先提供证据证明劳动者违约造成的实际损失，不得按照《反不正当竞争法》的有关规定给予赔偿。在劳动争议案件中，用人单位撤销后，股东可以对劳动者违反竞业禁止的行为提起诉讼。根据《反不正当竞争法》对商业秘密的定义，确定客户名单和信息是否构成商业秘密；对于因违反保密义务而造成损失的索赔，用人单位应首先证明劳动者违约造成的实际损失，不得按照《反不正当竞争法》的有关规定酌情赔偿。如果无法提供证据，雇主应承担无法提供证据的后果。

3. 如果公司因业务调整而取消原职位，并在不改变员工工资和福利的情况下将其转移到关联公司的同一职位，且双方无法就合同变更达成协议终止合同，用人单位无需支付非法终止劳动合同的赔偿金。公司因业务调整取消原岗位，在不改变职工工资和福利的情况下，将其分配给关联公司的同一岗位。公司单方面解除劳动合同，在双方不能就劳动合同变更达成协议的情况下支付经济补偿，属于《劳动合同法》第四十条规定的无过错解雇，以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同，无需支付非法解除劳动合同的赔偿金。

4. 未办理就业证的外国人签订的劳动合同无效。根据2004年《国务院关于确实需要保留的行政审批项目行政许可的决定》第93项明确规定，外国人入境就业许可证属于国务院确定的行政许可项目，外国人在中国大陆就业，因为他们不具备相应的主体资格。他们不受劳动法的保护，与雇主签订的劳动合同也无效。劳动者与用人单位之间的劳动雇佣关系在民法意义上应当具有约束力，劳动合同中的有关规定属于双方的真实意图，不违反法律的强制性规定。

5. 男职工对单位女职工进行性骚扰，严重违反劳动纪律，用人单位有权解雇。工作场所的性骚扰应成为用人单位劳动纪律的自然内容，即用人单位未将其规定为违反劳动纪律终止劳动合同的情况。只要员工在工作场所对上级、下属或同事进行性骚扰，用人单位就可以将其视为违反劳动纪律和规章制度的行为，并可以根据行为的严重程度和后果，对骚扰者进行批评和教育，降职和减薪，直至解雇或解雇。

6. 用人单位明知劳动者学历信息虚假仍继续履行并续签劳动合同的，不得以此为理由解除合同。用人单位知道劳动者在履行劳动合同过程中未如实填写真实学历，但未提出异议，仍与劳动者续签劳动合同的，用人单位不得以此为由解除合同，也不得免除支付工资的义务。

7. 用人单位改变内部组织结构不属于客观情况。为了降低运营成本，提高效率，许多雇主通过调整内部组织结构，使工人的工作岗位不再存在，然后终止劳动合同。这种情况不属于劳动法。《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。劳动合同协商不成的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。

8.劳动者与用人单位签订结算协议，约定劳动者未到期离职的，应当赔偿损失，并视为有效。

本案要点：用人单位与劳动者签订结算协议，约定劳动者在服务期届满前离职时应当赔偿损失，在双方意向自治、平等协商的基础上订立的协议视为有效。当法院决定工人赔偿损失的金额时，应考虑到损失的客观存在、利益损失的证明困难以及索赔的金额是否与违约程度异常高的因素。判断思想应充分体现诚信原则的遵循和双方合法权益的平衡。

9.用人单位与劳动者未签订书面劳动合同的，应当支付劳动者双倍工资，双倍工资有处罚，与劳动报酬有本质区别。未签订书面劳动合同的两倍工资，应当是用人单位未与劳动者签订书面劳动合同需要承担的法律责任。这是一项惩罚性措施，用人单位未履行与劳动者签订书面劳动合同的法律义务。从法律关系的角度来看，劳动者的两倍工资与用人单位未依法签订书面劳动合同的法律事件相对应。劳动报酬和惩罚性赔偿的性质不同，一般工资是劳动价值反映的对价报酬。双倍工资被视为雇主的法律责任和惩罚性责任。两者的性质不同，因此很难用劳动报酬来概括双倍工资。因此，双倍工资与工人获得的劳动报酬有本质区别。

10.用人单位可以按照合同约定单方面调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意调岗的，可以解除劳动合同。用人单位可以根据合同约定单方面调整劳动者的工作岗位。劳动者不同意调动的，用人单位按照规章制度解除劳动合同是合法的。在没有合同的情况下，用人单位应当综合考虑劳动者的意愿、是否适应工作、劳动条件、劳动报酬和替代措施。

11.用人单位根据规章制度单方面解除劳动合同的合理性判断，需要综合考虑工作、劳动者的主观过错程度等因素。用人单位单方面解除劳动合同是否符合《劳动合同法》中严重违反用人单位规章制度的解除条件，关键在于对用人单位规章制度的合理性进行审查。综合考虑的因素包括：行业特点、工作地点、行为环境；对企业生产经营秩序的影响；工人的主观过错。

12.单位人事负责人因自身过错未签订劳动合同的，不适用两倍工资处罚。人事负责人负责代表用人单位与劳动者签订劳动合同。人事负责人因玩忽职守甚至故意不与用人单位签订劳动合同，要求加倍工资处罚的，人民法院不予支持。

徐宝同律师，上海锦坤律师事务所高级合伙人，国际律师协会（IBA）理事，亚洲代替性纠纷解决调解中心调解员，中国仲裁员，泰国国际仲裁中心（THAC）仲裁员。徐宝同律师团队专注公司、商事、股权、合同诉讼及仲裁争端解决，十余年法院审判实务及规则研究经验。本文不能视为对特定案件的法律建议或意见，仅为笔者团队在处理类似案件时法院的裁判规则。如你遇到法律问题，可以联系徐宝同律师，获取更有针对性的建议和方案。

以上就是关于劳动合同纠纷怎么处理呢(劳动合同纠纷怎么解决)的所有内容，希望对你有所帮助。