接下来，我将为大家解答有关上市公司员工薪酬标准的问题，希望我的回答对大家有所帮助。现在，我们就开始探讨一下上市公司员工薪酬标准的话题吧。

山东省中国联通科培生工资

6500每月。

山东联通实行中国联通统一的薪酬体系标准，为员工提供法定的五险一金，企业年金、补充医疗保险、年度体检、年节慰问等多元化的福利保障，给予员工全方位关怀，实现员工工作生活平衡发展。中国联通统一的薪酬体系中科培生工资为6500每月。

联通的科培生是参与公司重点专业岗位轮岗。为了更好地服务群众，以及有针对性的进行人才储备培养，联通的科培生的职能是接受公司系统培训，参与公司重点专业岗位轮岗熟悉工作职能等业务。联通就是一家国企上市公司，就是互相连通彼此的心，能够和用户沟通，为用户服务。

上市车企高管薪酬榜：最高1千万最低1万，李书福让人大跌眼镜

国内车企高管年薪，最高的超千万，最低的还不到1万元，你信吗？

这不容你不信，因为这些数据都有权威来源。

随着上市车企一一发布2019年度财报，车企高管们的年薪以及企业的薪酬支出全部公之于众。

在困难的2019年，这些车企高管的年薪，有的逆势增长近300万，有的下降460万，高管薪酬和员工平均年薪都发生了些变化。

最牛的是比亚迪，薪酬排名前20的高管占据了13个席位，前十名有7位都来自比亚迪。销量最好的吉利汽车，高管收入却远远不如比亚迪和长城。

另外，让人意外的是，在员工平均薪酬方面，最高的既不是比亚迪和吉利等民营车企明星，也不是上汽这个巨无霸，而是北汽系。

比亚迪豪横霸占高薪榜

高管的薪酬，向来是百姓热衷讨论的话题。

2019年，中国车市下降8.2%，自主品牌市占率跌破40%，自主车企销量大部分出现大幅度下滑，高管是不是全部跟着降薪？

答案是没有。

《一句话点评》根据上市车企年报，统计出近400位车企高管的薪酬情况，其中降薪人数为113人。从年薪破百万的87位高管的情况来看，降薪的只有30位，涨薪的却有48位。可见，虽然车企们纷纷通过节衣缩食来过冬，但对高管薪酬动刀子的只占少数。

数据来源上市公司年报

在众多车企中，比亚迪一枝独秀，车企高管收入排行榜前十名，有7席出自比亚迪。

年薪过百万的87名高管中，比亚迪占了16席，这个数据不算多，但惊人的是，这16名比亚迪高管，全部排在前25名。由此可见，比亚迪高管薪酬在国内车企中遥遥领先，什么吉利、长城、上汽、长安，统统远远落在后面。

不过，收入最高的不是比亚迪掌门人，而是副总裁廉玉波，2019年年薪1056万元，比上一年度增加299万元。王传福只排在第11位，年薪为543万元，比上一年度减少190万元。

令人大跌眼镜的是，最有名气的吉利掌门人李书福，年薪只有35.9万元，还比上一年度下降了0.8万元。吉利汽车总裁安聪慧年薪只有0.9万元，下降了24.8万元。

同样是赫赫有名的民营车企，为什么差距这么大？

资料显示，比亚迪的主营业务不仅仅有整车、动力电池，还有手机部件及组装业务，甚至还有城市轨道交通业务。这其中，汽车及相关产品的营业额，只占总营业额将近一半，手机部件及组装服务占了43%。这或许是解释比亚迪高管为何薪酬如此高的一个理由。

（比亚迪2019年不同板块营业额）

需要指出的是，比亚迪去年也不好受，受2019年汽车销量下滑11.4%以及新能源汽车补贴退坡影响，其去年净利润大跌42%，只有16.14亿元，而公司24名高管的薪酬支出达到了8555.5万元。

因公司收入锐减，比亚迪高管的薪酬降幅也是最大的。在降薪榜上，比亚迪霸榜前三，其中，副总裁、财务总监吴经胜降薪460万元，而董事长王传福降薪190万元，副董事长吕向阳降薪180万元。

民企和国企高管薪酬悬殊

与其他行业相似的是，汽车民企和国企的收入，相差悬殊。

排在2019年薪榜前20位的高管，除了第二名是出自国企（华晨中国董事会主席吴小安）外，其余全部出自民营企业。其中，比亚迪13席，长城4席，吉利2席。长城的魏建军和王凤英分别以574.52万和551.15万，排在第9和第10名。

与民营企业相比，地方国企和央企就逊色多了，尤其是央企，可谓行政级别越高，高管薪酬越低。

国内的汽车巨无霸上汽集团，年薪最高的是277.06万元（副总裁王晓秋）；广汽集团年薪最高为207万元（总经理冯兴亚）；福田汽车最高为182.2万元。

而三大央企中，东风集团股份年薪最高的为196.90万元（监事主席何伟），党委书记竺延风的年薪只有93.7万元；一汽系年薪最高的为128.11万元（一汽轿车董事兼总经理柳长庆）；长安汽车党委书记朱华荣年薪不足百万，只有83.63万元。

北汽系员工平均工资最高

看完高管薪酬，员工平均工资又是哪家车企最高？

这个答案出乎所有人意料——不是比亚迪、吉利、长城、也不是上汽、广汽，而是北汽系。

北汽蓝谷员工以30.58万元的平均年薪霸占榜首，这个数字已经比上一年度下降3.22%。第二名依然来自北汽系，为北京汽车，员工平均年薪为23.7万元。

在22家上市车企中，有3家车企的员工平均收入超过年薪20万元，除了上述的北汽蓝谷、北京汽车，还有一汽轿车，为21.19万元。

年薪在12万元以上、20万元以下的有15家，东风、长安、上汽、吉利、长城、江淮、海马等规模较大的车企都位列其中。

让人震惊的是，比亚迪、广汽集团、东风集团股份这三家赫赫有名的大型车企，2019年员工平均薪酬都不到10万元，比海马、江铃还低。

此外，虽然2019年车市一路向南（难）开，但大部分上市车企的员工薪酬同比上一年度有所增长，仅6家车企员工平均薪酬下降。

汽车行业进入存量市场竞争时代，在电动化浪潮的带动下，车企电动车研发支出大大增加，既然员工薪酬没有降低，车企又是通过什么方式来缩减成本的呢？

答案是裁员。

这22家上市车企，有14家去年员工数量减少，多则近万人，少则数百人，比如吉利汽车的员工数量少了9000多人，只有6家企业员工数量有所增加。

看完国内上市车企的高管薪酬和员工平均薪酬，你是否感到意外呢？

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

银行工作年薪20w？基层员工：“我们是分母”，用来“被平均”

银行薪资在不同的城市有不小的差异，在北京、上海、深圳等一线城市，应该有10万以上，而偏远城市的话大概也就4-5万。现在的银行基本上都是上市公司，经营目标是最大化的为股东创造利润，会计制度比较规范，员工的工资待遇应该来说是大不如从前，在每个城市也只能算是中等偏上一点。

基层员工：“我们是分母”，用来“被平均”

从人均薪酬来看，国有大行普遍在22万~26万，更加市场化的交行略高;股份行中，多家高于40万元，平安、光大较2015年下降幅度较大;中小银行人均薪酬介于大行和股份行之间，靠近股份行。

但实际情况真的是这样么?在记者对银行基层员工的调查中，普遍反映的是“被平均”。

“但绩效工资需要递延，尤其是贷款提成的风险金部分，譬如发放一笔100万元贷款，客户经理提成千分之五，即5000元提成，但这5000块钱有30%是需要递延三年的，三年内每年发放一部分。”A先生表示，“扣除掉五险一金、递延工资，税后实际到手差不多就20万。”

另一家股份行深圳地区支行从业四年的理 财经 理也表示，去年税前大致在25万左右，“但绩效考核太过严厉，一项指标达不到就倒扣”，他无奈笑称，“跟广告里说的似的，‘我们是害虫’、‘一定要把害虫杀死’，换成银行版的就是‘我们是分母’、‘一定要被平均’。”

一线城市已是如此，二三线城市银行基层员工又是如何?根据职友集银行员工工资收入调查，上海地区银行客户经理平均工资为9900元/月，数据取自413份样本，其中10k到15k区间的占比21.1%;换到长沙地区，银行客户经理的平均工资则只有8000元出头，其中8k到10k区间的占比为36.9%。

另一方面，银行管理人员、业务条线及总行部门工作人员薪酬看上去还是不错的。

抛开总行高管薪酬不说，中低层管理人员的收入也相对可观。以一家股份行深圳支行为例，该支行人数在20人以上，而包括各项工资奖金在内，支行行长去年拿到的账面总薪酬就在70万左右，而也是同区域同等规模的支行行长较为普遍的薪酬。

再以一家股份行总行内勤人员为例，据其透露，内勤与业务人员的薪资构成并不一致，虽然大体仍是“基本薪酬+奖金(目标奖金*系数，季度发放)+年终奖(全年考核后发放)”，但绩效并无递延一说。“综合计算，账面上的税前薪资大致在50万元左右。”

而一位中小银行金融市场部门负责人则对其去年薪酬讳莫如深，但表示“远高于人均薪酬，但绩效和年终奖递延比例比较高”。

前述负责人认为，银行每个时期的经营导向都是不一样的，譬如一家原来做对公强的银行，现在要转做零售，就势必要减少对对公条线的资源投入，增加对零售条线的投入，这对条线的薪酬会有直接影响。“这两年的银行利润，大致是从对公转向金融市场部门，员工的薪酬肯定也就会有同一个方向的变化。”他认为。

增薪：10家银行整体薪酬同比增长

首先看整体薪酬包的变化情况，除平安银行、光大银行、工行外，其余10家银行总薪酬包均有所上升。

其中中信银行、招商银行去年总薪酬包增速较快，分别超过30%、20%;浦发银行、江苏银行增速也有13%左右。

而光大银行、平安银行去年薪酬包则分别减少接近28%、19%。从结构来看，2家银行2016年当期支付的薪酬都比2015年高，但由于计提的应付职工薪酬期末余额较期初大幅减少，即期末的应付而未付工资、奖金比期初少(说明本期的增加额少于本期支付额)，致使总薪酬包大幅减少。

减员：低学历、基础及技能人员

再看上市银行员工人数变动情况，总体的变化情况是：6家银行增员，7家银行减员，全部13家银行员工数量整体减少1.34万人。

就数量而言，浦发银行去年增员最多的上市银行(已披露年报的A股上市银行)，员工总数较年初增加超过4400人，此外增员的还有2家中小银行及交行、中信、光大3家银行，但增量均不超过2000人。

结构上看，以浦发银行为例，该行母公司口径在职员工由2015年末的47159人增加超过4000人至51167人，其中增加的几乎全部为业务人员，部分为技术及销售支持人员。而这点在交行、中信、光大银行的人员结构中也有体现。

7家减员的银行中，工农中建四大行及招行分别较年初减员4785人、6384人、1142人、3110人和5731人，平安银行也较年初减员逾千人。

以工行为例，从年初、年末员工专业构成变化来看，该行减少的主要是零售条线和管理层员工; 减员较多的农行，减少的则主要是柜面、技能等人员。

更能看出银行减员结构的是员工学历分布：

农行减少的员工学历全部为专科、技校、专科以下学历;

建行母行、中国银行集团减少的员工学历也几乎全部为专科及以下学历;

招行、平安减员中的六成、八成也是专科及以下学历。

这就引出三个问题：

第一个问题：都说银行在减员，那减少的是什么人?

从前述银行情况来看，恐怕大部分还是大堂经理、柜员、保安、现金清收、电话客服、信用卡销售等岗位，这些岗位对员工学历的要求并不高，薪资水平也不高。

第二个问题是，为什么这部分员工会减少?

主要有两点原因：一是这些岗位员工薪资水平不高，员工不愿久留;另一个是电子渠道替代率的不断上升，使得银行通过实体网点和人工服务的需求下降。花旗银行预计，2015～2025年间，银行业将现30%裁员，主要是由于网点投资回报率降低及金融 科技 对未来银行业经营模式的影响。

第三个问题，银行通过何种手段减少这部分员工?

以招行为例，2016 年该行按照国家法律法规要求，在劳动用工方式上降低劳务派遣用工占比，在风险和质量可控的前提下，将原部分派遣人员所从事的非核心业务委托专业服务供应商完成。

简单的理解就是劳务派遣转为劳务外包，而这早已成为银行用工趋势：修订后的《劳动合同法》实施后，劳务派遣被更严格规范，明确劳务派遣用工只是补充形式，劳务派遣只能在“三性”岗位上实施。

此后，为规避法律风险，劳务派遣制用工较多的国有大行加速改制，减少劳务派遣员工，股份制银行也呈现这一趋势。数据显示，农行、平安、中信去年分别减少派遣员工1949人、1746人和1385人。

人均薪酬增长?诡异么?

弄清了薪酬包变化，以及人员变动详情，接下来就可以计算人均年度薪酬变化了。但看上去显得不太合理的是：13家银行中，9家银行人均薪酬较2015年有所增长，招行、中信增幅高于23%。

具体来看，与总薪酬包变动方向一致的是，工行、平安、光大3家银行人均薪酬均出现下滑，其中光大银行人均薪酬下降27.62%至25.93万元。数据显示，光大银行去年营收仅同比增长0.94%，经营压力较大;而另一方面，该行员工人数增加近2000人，分母变大。

另一方面，招行、中信两家股份行人均薪酬较2015年增幅都在23%以上。两家银行的共同特点是：2016年总薪酬包较上年大幅增长，与此同时都在大量减少低薪酬的劳务派遣员工数量，其中招行将部分劳务派遣员工转为劳务外包，而后一种方式形成的外包费用，是不需要计入银行的工资总额中的。

为什么会出现这种看上去并不合理的计算结果?

一方面，从运算逻辑来说很好理解，当低薪酬员工减少，本科及硕博学历员工增加，结果不言而喻：银行用工成本、薪酬包增加，员工人均薪酬也呈现上涨态势。

另一方面，从运算口径来说，2016年的总薪酬包体现的是当年的工资奖金以及2015年年终奖，2015年的总薪酬包体现的是2015年的工资奖金和2014年年终奖。

从大致的调查来看，不少银行人2015年年终奖是要持平甚至高于2014年，但2016年却整体出现萎缩，有银行甚至少了三成。

当然，这毕竟是个人均概念，年报里得出的员工人均薪酬通常并不精确，但基本能反映大致的一个变化。

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如何通过上市公司的年报了解到员工的平均工资？

查公司人均待遇:在资产负债表(合并报表)里,流动负债栏目下,有应付职工薪酬,用当期末减去上期末,再加上现金流量表里“支付职工薪酬”,就是这一年公司给员工所有的钱了(包括五险一金什么的),除以员工数量,就得到平均员工薪酬。

拿平均薪酬对比同行公司,看看是否异常,如果算出来一名员工一年公司才为其付出几千块或者几万块,就肯定有问题了,这要再扣除五险一金,到员工手里就没几个钱了,职工早就辞职了。

高管、员工薪酬差距正加大

高管与员工的薪酬差距是企业内部层级薪酬补偿的表现，也是上市公司内部分配均衡与否的反映指标。高管与员工之间的薪酬差距可以采用绝对差距和相对差距两个指标来进行衡量。薪酬绝对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬－（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）；薪酬相对差距=薪酬最高前三位高管平均薪酬/[（员工总工资－高管总薪酬）/（员工总人数－高管人数）]。其中高管总薪酬中的高管包括执行董事（含董事会秘书）、总经理和副总经理。

　通过分析XX年1672家样本上市公司，可以得出如下几个结论：

　第一，高管与员工间薪酬绝对差距最大值是7446.35万元，最小值是0.036万元，平均值是68.17万元，中位数是32.12万元。其中，薪酬绝对差距在0—40万元区间内的公司数占到公司总数的61.24%。差距在20万—30万元的公司最多，共有313家，占公司总数的18.72%；差距超过80万元的公司占14.35%；差距超过200万元的公司占3.65%。样本中有10家公司的高管与员工间薪酬绝对差距超过1000万元，4家公司的绝对差距超过XX万元。

　高管与员工间薪酬相对差距最大值是1636.25倍，最小值是1.01倍，平均值是12.83倍，中位数是6.29倍。其中，薪酬相对差距在2-7倍的公司数占到公司总数的半数（55.02%），其中差距在4—5倍的公司为200家（占11.96%）；差距超过8倍以上的公司占到总数的38.58%，比XX年增长近六成。可见，近几年来高管与员工收入差距在进一步拉大。

　第二，从不同地区高管与员工间薪酬绝对差距看，东部地区高管与员工间薪酬绝对差距最大，均值达到87.68万元；其次为东北地区，绝对差距均值为45.56万元；再次是中部地区，绝对差距均值为42.55万元；绝对差距最小的是西部地区，均值为34.05万元。只有东部地区的均值超过了总体均值（68.17万元），因此拉高了总的薪酬差距。

　不同地区高管与员工间薪酬相对差距与绝对差距相同，东部地区高管与员工间薪酬相对差距最大，均值为15.79倍，远远高出其他三个地区，东部地区高管与员工间悬殊的薪酬差距拉高了平均水平。

　第三，从不同行业高管与员工间薪酬绝对差距看，位于40万—70万元间的行业数目最多，达到12个，占总数的55%；绝对差距最大的前三个行业分别是金融保险业（246.78万元）、建筑业（183.79万元）和房地产业（104.63万元）；绝对差距最小的三个行业分别是农林牧渔业、水电煤气业和木材家具业，但也都超过30万元。

　不同行业高管与员工间薪酬相对差距显示，差距小于20倍的行业有19个，占83%，差距小于10倍的行业有9个，占41%。相对差距最大的三个行业分别是其他制造业、建筑业和纺织服装业，均超过20倍；相对差距最小的三个行业分别是水电煤气业、运输仓储业和采掘业。

　第四，从不同所有制高管与员工间薪酬绝对差距看，无国有股份公司的绝对差距最大，均值近100万元；国有参股公司的绝对差距有所缩小，但也达到73.93万元，高于总体均值（68.17万元）；国有控股公司的薪酬绝对差距最小，且比较接近，均在45万元左右，都低于总体均值。

　不同所有制高管与员工间薪酬相对差距表明，无国有股份公司同样差距最大，达到18.64倍。

　第五，从ST与非ST公司的高管与员工间薪酬差距看，不论是绝对差距还是相对差距，ST公司高管与员工间的薪酬差距都有明显的缩小和集中趋势。从绝对差距看，ST公司的薪酬差距均值（21.58万元）比非ST公司（71.58万元）下降了69.85%；从相对差距看，ST公司的薪酬差距均值（5.55倍）比非ST公司（13.37倍）下降了58.49%。并且，ST公司的薪酬差距中位数也明显低于非ST公司，总体样本中的最大值和最小值均来自非ST公司。

　第六，从创业板与主板公司的高管与员工间薪酬差距看，不管是绝对差距还是相对差距，创业板公司的薪酬差距中位数与主板基本一致，但均值却有较大幅度的下降。创业板公司薪酬差距标准差较小，薪酬差距分布较为集中，没有主板市场上那么分散。

请问四大会计师事务所的工资待遇是什么样的?

四大是指四大会计师事务所，包括普华永道（PwC），毕马威(KPMG)，安永(E&Y)，德勤 (DTT)。四大的审计部门招聘不限专业，招聘人数多达数百人， 主要从事上市公司的审计业务。

四大还有其他一些部门，例如税务，咨询等。例如普华有审计部（包括审计、风险管理 GRMS），税务部，Business Advisory部门（兼并和收购顾问等)。

薪酬体系

在业内，“四大”虽然劳动强度高闻名，但是其报酬也很高。

“四大”在中国区级别一般分为五层，第一级是普通员工，下属又分为两级；第二级是资深员工，也分为三级；第三级是经理，第四级是高级经理，第五级为合伙人。

第一年来“四大”的普通员工常被称为A1或“小朋友”；在“四大”工作一年后，常被称为A2；资深员工常简称为“SA1、SA2、SA3”。其中，经理基本月薪为30000元（税前）；高级经理基本月薪为47500元（税前）。而合伙人（即Partner）赚的比较多，最一般的合伙人每年都有100万以上。

“除了基本薪水，还有差补以及加班费、打车费等，不过听说前不久把加班费取消了。”上述离开安永的人士分析，“此前扩张太快，现在经济不景气、大的IPO项目基本停滞是造成裁员的主要原因。”

另据汤森路透统计，截至10月底，沪市IPO融资额仅有53亿美元，同比下降32%。

而IPO项目是“四大”的根本，拿到一个IPO项目可以连续两三年获得稳定的持续审计大单。

以上内容参考：百度百科-四大会计师事务所

腾讯员工的工资5.2,15k是什么意思

你好，5.2表示职级，15k表示薪资。腾讯在3月发布了2020年报，当年员工年薪平均为81万，远超上市公司高管的均薪，具体薪资水平如下。

1、上市公司高管薪资，输给腾讯普通员工

上市公司是国内最为优秀的企业代表，其高管作为普通人很难企及的高度，薪资却比不上腾讯的普通员工。前不久，有数据显示目前沪深两市共有4298家上市公司，共7.48万名高管，平均薪酬为48.99万元。

根据不久前研究院数据显示，去年腾讯的雇员福利开支696.38亿元，员工人数85858名，因此腾讯的员工人均为81万元。而在上市公司，高管平均薪酬超过60万的仅仅只有广东省，为62.93万元，远不及腾讯全体均薪的81万，从全国高管计算平均更低仅为49万。

根据财联社过去对A股上市公司的平均员工薪酬状况统计，排除部分数据缺失的企业共有3654家上市公司，平均到每家公司的平均员工年薪酬为24万元，高于平均值的公司有1210家。

在此之中，平均员工年薪酬少于10万元的有1074家，大部分公司的平均员工年薪酬介于10万和20万之间，数量为1913家。相对来说，上市公司的高管们平均薪酬还是较高的，为全国居民平均收入的15倍左右。

但即便如此，相比于互联网大厂的员工们，上市公司的高管们薪酬就寒酸多了。那腾讯这样的大厂，普通员工究竟是真的高薪还是仅仅“被平均”？

2、互联网大厂的高薪徒有其表？普通员工究竟拿多少

几乎每年腾讯年报发布之际，马化腾等董事会成员的超高薪酬拿到台面上后，网友都会表示一下对腾讯高管的“敬意”。

但同时，也有非常多的网友称鹅厂的均薪并没有代表性，年薪20万和年薪140万平均也能有80万。那在腾讯这样的大厂中，这个81万的均薪有没有分量？

根据鹅厂去年发布的年报可以看到，鹅厂的研发人员占比高达68%，也就是说作为鹅厂的“普通大众”代表，技术线的工程师们是有很强的话语权的。

事实上不仅是鹅厂，互联网行业中普遍遵循这样的一条薪资规律：产品线收入大概是技术线的80%，运营线收入大约是技术线的65%。也就是说，这68%的工程师们既是鹅厂的主力军，同时也是高薪的代表群体。

鹅厂这样的互联网大厂，作为“普通员工”的各事业线工程师薪资是怎样的？

腾讯内部不同事业线之间存在不小的薪资、股票差距，腾讯的游戏团队薪资、年终奖一般都比较高，但薪资结构是相同的：一般是12+1+1= 14薪。但实际上从 offer 看通常能拿到 16-20薪，其中不乏 18 薪的团队（14薪也就是指14个月的薪水）。年终奖则要看部门盈利情况，一般是 3个月。

腾讯去年宣布调整职级，取消了原有的 6 级 18 等（1.1-6.3 级）的职级体系设计，将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。

在老职级体系下，整个 T3 序列的 title 都是高级工程师，但每个小职级范围之间的薪资差距并不小，T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年，且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后，这样的差距看起来会显得更加合理。

所以说，对于鹅厂的81万均薪，还是有一定的代表性的，并非网友们所嘲的“被平均”。

鹅厂员工原T3级是工程师主力军，也是鹅厂招聘中最常见的薪资水平。

T3级的要求有多高？以腾讯视频最新发布的招聘为例。鹅厂给3-5年经验的大数据开发工程师开到了高达5万的月薪，在其他大厂的招聘中30k-60k的大数据开发工程师，也只要1-3年工作经验。1-3年大数据开发经验仅仅是说明对岗位的工作经验要求不高。

可能会有人说，鹅厂这样的大厂对学历卡的都很“死”，对于很多人来说进大厂都是件难以企及的事。但事实上是，无论是腾讯还是阿里华为，除了应届毕业生，不乏2年经验的社招。

出现这种情况是由于市场需求和人才缺口导致的。如今无论是网易云音乐、抖音APP，或是各种视频推荐，都是根据大数据计算才得以实现的。而目前符合技能要求的人仅仅46万，与150万的缺口相距甚远，如果有想进入腾讯华为这样的大厂高薪就职的小伙伴这是非常好的选择。

希望我的回答对你有所帮助！

华为2017年员工平均年薪是多少？

华为去年每天赚1.3亿，员工平均年薪近70万元，任正非持股比例仅占1.4%。

华为今日对外公布了2017年年报，年报显示，华为2017年实现销售收入人民币6036亿元，同比增长15.7%；净利润为人民币475亿元，同比增长28.1%，平均每天赚1.3亿元人民币。2017年员工平均年薪接近70万元，更扎心的是，华为实行全员持股，除年薪外，华为员工还有股利分红。更为重要的是，华为一直致力提升研发水平，每年的研发投入占销售收入的10%以上。

华为2017年平均每天赚1.3亿元人民币

基金君在华为官网获取了这份滚烫的年报。据年报披露，华为2017年实现销售收入人民币6036亿元，同比增长15.7%；净利润为人民币475亿元，同比增长28.1%，盈利的提升主要来自规模的增长、运营效率的提升以及汇兑损失的减少。以365个自然日计算，华为每天净赚1.3亿元人民币。

从已披露2017年年报的上市公司来看，华为盈利能力已秒超众多A股上市公司。Wind统计数据显示，目前A股上市公司中，已披露年报的只有5家上市公司超过华为，分别是农业银行、招商银行、浦发银行、兴业银行及中信银行，5家银行2017年度的利润分别是2395亿元、906.68亿元、697.85亿元、650.46亿元、522.76亿元。

具体业务方面，运营商业务领实现销售收入人民币2978亿元，同比增长2.5%。企业业务实现销售收入人民币549亿元，同比增长35.1%。消费者业务，华为与荣耀双品牌市场规模保持了快速增长，华为（含荣耀）智能手机全年发货1.53亿台，实现销售收入人民币2372亿元，同比增长31.9%。全球品牌知名度从81%提升至86%，海外消费者对华为品牌的考虑度大幅提升，较2016年同比增长100%，首次进入全球前三。

华为轮值CEO胡厚昆表示，“展望2018年，物联网、云计算、人工智能和5G等新兴技术加速走向规模商用。2018年，我们将在业务发展、管理改进、组织变革和生态建设等方面采取关键举措：聚焦ICT基础设施和智能终端，持续投入。简化管理，提升效率。激发组织活力，提升组织能力。打造良好的产业生态和营商环境。”历经三十年厚积薄发，华为三十而立，正站在一个具有里程碑意义的新起点；面向未来三十年，华为有信心走得更好、更远。

华为员工2017年平均年薪近70万

目前，华为业务遍及全球170多个国家和地区，服务全世界三分之一以上的人口。华为员工约18万名、拥有超过160种国籍，海外员工本地化比例约为70%。

在业绩大幅增长的同时，华为员工的薪酬也增长迅速。华为2017年年报显示，当年其发生的雇员费用为1402.85亿元，比2016年的1218.72亿元增长了15.11%。

在雇员费用中，华为2017年支付雇员工资、薪金及其他福利为1068.51亿元，较2016年增长将近127亿元。此外还有171.55亿元的“时间单位计划”。

以18万员工计算，不计算离职计划项目下金额，仅以支付雇员工资、薪金及其他福利金额、时间单位计划项目下金额计算，2017年华为员工人均年薪酬为68.89万元。

这一平均年薪水平，较2016年普涨10万。华为2016年年报显示，华为支付雇员工资、薪金及其他福利为941.79亿元，此外还130.76亿元的“时间单位计划”。

截至2016年，华为共拥有雇员18万名。据此计算，2016年华为员工获得工资、薪金及其他福利，加上时间单位计划，平均每人共计达到59.58万元。

华为是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会（下称“工会”）和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，至2017年12月31日，员工持股计划参与人数为80,818人，参与人均为华为员工。任正非作为自然人股东持有公司股份，同时，任正非也参与了员工持股计划。截至2017年12月31日，任正非的总出资相当于会为总股本的比例约1.4%。

此外，华为在人力资源管理方面也在不断探索创新，年报显示在加快优秀人才破格提拔，2017年内完成了4500名优秀员工的破格提拔，破格提拔率达5.6%。

每年研发费用占销售收入10%以上

华为一直致力提升研发水平、降低销售成本。年报显示，华为2017年持续加大5G、芯片、智能终端等面向未来的研发投入，研发费用率同比上升0.3%；加大消费者业务和企业业务品牌及渠道建设的投入，同时受益于持续变革带来的运营效率提升，销售与管理费用率下降了1.2%；总期间费用率下降1.1%。

2017年，华为研发人员约8万名，占公司总人数的45%。研发费用支出为人民币897亿元，约占总收入的14.9%。近十年累计投入的研发费用超过人民币3940亿元，累计获得专利授权74,307件；其中，90%以上专利为发明专利。

华为轮值董事长胡厚昆表示：“未来十年，华为将以每年超过100亿美元的规模持续加大在技术创新上的投入，积极开放合作，吸引、培养顶尖人才，加强探索性研究，从而更好地使能数字化、智能化转型。”

好了，今天关于“上市公司员工薪酬标准”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“上市公司员工薪酬标准”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。