大家好，今天我想和大家聊一聊关于“尽量协商不要劳动仲裁”的话题。为了让大家更好地理解这个问题，我将相关资料进行了梳理，现在就让我们一起来交流吧。

如何应对员工申请劳动仲裁

关于如何应对员工 申请劳动仲裁 的方法： (1)双方自行协商解决。 协商是指 劳动关系 双方当事人采取自治的方法解决纠纷，根据 劳动争议 当事人的合意或者团体协议，双方互相协商，最后通过协商解决争议。双方通过协商方式自行和解，是当事人应首先争取解决争议的途径。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。 (2)申请调解。 调解程序是指 劳动纠纷 的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向 劳动争议调解 委员会申请调解的程序。调解是由劳动争议双方或法律指定的第三者介入争议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解决的过程。与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才会受理该案件，并且调解协议也不具有 强制执行 力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。另外，工会与用人单位因履行 集体合同 发生争议，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。 (3)仲裁程序。 劳动争议仲裁 是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交法定第三者处理，由其就劳动争议的事实和责任做出对双方当事人具有约束力的判断和裁决。若经过调解双方达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接申请仲裁。目前只有因签订集体合同发生的争议，是由劳动部门会同有关方面进行协调处理，不适用仲裁程序。除了这种争议外，对其他争议而言，仲裁程序是强制性的必经程序，也就是说，只要有一方当事人申请仲裁，且符合受案条件，仲裁委员会即予受理;当事人如果要起诉到法院，必须先经过仲裁程序，未经过仲裁程序的劳动争议案件，人民法院将不予受理。 (4) 诉讼 程序。 根据《 劳动法 》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民 法院强制执行 。”

申请劳动争议仲裁前必须经过协商和调解吗

协商和调解不是劳动仲裁的前置程序，所以没必要先调解再申请劳动仲裁。申请劳动仲裁后，仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

《劳动争议调解仲裁法》

第四十二条仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

申请劳动仲裁后,老板不接仲裁书，说是要和我协商。请问我该怎么做，协商的流程是什么，我要注意什么。

当事人提出协商要求后，对方当事人应当积极做出回应，五日内不做出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致的，视为协商不成。协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。对于劳动者而言，在调解的过程当中，要注意坚持主张自己的权利。

法律分析

协商是高效快捷解决劳动争议的好办法，建议在协商结果对自己利益损失不大的情况下尽可能选择协商的办法。协商的双方当事人是劳动者和单位法定代表人，或是经授权调解的委托代理人，双方达成的协商协议如果是真实意思的表示，是对双方都有拘束力的。如果劳动者对自行协商签订的协议书感到不放心，可以要求仲裁委根据双方协商的内容出具调解书，调解书一经签收就发生法律效力，一方不履行的，另一方可以直接申请法院强制执行。发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。

法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第十四条 经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

公司如何应对员工提出劳动仲裁

你好！建议先协商，毕竟员工试用期过了之后用人单位就应当及时签订合同的，如果试用期到期员工转正了双方却没有签订合同的话是不合理的！

一 、“事前预防”是基础

1、完善企业的规章制度，确保员工手册与规章制度合法有效。

根据劳动部门的统计发生，很多单位最终在劳动仲裁案件中败诉，有一大部分是因为其员工手册与规章制度最终没有得到法律的认可，其中一些是因为制订规章制度的程序不合法，没有民主程序，没有公示程序，一些是因为制订规章制度的内容不合法，违反了法律的规定，最终导致了规章制度无效，并进而直接导致企业在劳动仲裁与诉讼中败诉赔偿。

因此，完善好企业的规章制度是企业应对劳动纠纷第一要素，也是最重要的一环。而往往就是这个最重要的环节被很多企业所忽略，很多单位直接在网上下载个所谓的规章制度模板，然后直接就拿到企业管理中适用了，这为以后企业的用工埋下了巨大的用工风险，这也是实践中劳动案件企业败诉率居高不下的主要原因。

2、企业各部门要加强配合，加强员工考核，收集证据。

在企业的规章制度完善好后，接下来就是如何适用规章制度的问题了。因为制订的再漂亮的规章制度，如何不能有效与实践操作融合，对企业来说也是没用的。实践中企业应当通过日常的管理与培训，向用人部门解释制度的适用标准，最终让用人部门清楚知道，哪些行为是企业鼓励的，哪些行为是企业不允许的，哪些行为是企业绝对禁止的，违反了就有可能要面临着被单方面解除劳动合同的严重处罚。

通过这样的日常管理，让用人部门加强对员工的日常考核，这样才能适时发现员工违法违纪情况，才能在员工出现违法违纪情况时，及时发现与固定证据，为以后仲裁与诉讼保存足够的证据。

3、完善企业的制度设计，包括考勤管理，工资结构等。

在实践案例操作中，有一大部分的诉讼请求面临的是劳动者提出的加班费的诉请，很多单位败诉的根本原因就是因为企业在制度设计的时候存在缺陷。要想减少员工因为加班问题与公司出现纠纷，就必须提前对考勤、工资结构作出一个有效的设计，才能有效的避免这些劳动纠纷。

二、 “事中应对”是关键

1、企业应积极应对仲裁与诉讼，不要轻视。

目前实践中，企业在劳动仲裁案件败诉率高，单位对仲裁案件不重视也是一个根本原因。有的单位甚至认为员工属于无理取闹，仲裁根本不用理，有的连开庭都不去，这最终导致了仲裁委的缺席判决，可想而知，这样的判决结果对单位肯定是不利的。有的案件标的大的还好，还有到法院起诉重新认定的机会，碰上一些标的小的(仲裁标的少于12个月的最低工资)，直接适用一裁终局，单位连辩解的机会都没有，就得赔偿，结果肯定是不理想的。

2、寻求专业劳动法律师帮助，全面了解仲裁的法律风险，知已知彼。

由于劳动案件的特殊性，企业与员工在庭上，往往是“针尖对麦芒”，对抗性非常强，很多案件往往从劳动仲裁、一审、二审，有点甚至在高级人民法院打再审，但快律律师认为，案件要区分特殊性，企业在面对劳动纠纷案件时，最先应该做的是先让专业的律师对案件进行一个全方位的分析，然后区分情况处理。

如果是经过专业律师看过，案件确实是单位证据不足，诉讼风险很高，赔偿可能性很大，那么单位就不如在仲裁委，法院组织下进行调解，以把诉讼的风险降到最低，以免造成更大的损失。如果是专业律师看过，认为单位证据充足，诉讼风险低的，则可以继续走程序走下去。

通过这一程序，可以有效帮助单位加强处理案件的主动性，降低诉讼风险，避免不必要的麻烦。试想想，如果一个单位必败的案件最终被生效的判决确认，对单位来讲不仅仅是赔偿那么简单，更重要的丧失了企业管理的权威性与主动性，对其他员工会产生不利的影响。如果只是赔偿还好处理，要是碰上员工要恢复劳动关系，试想想，判决后单位将会多么的不利，不仅要支付其诉讼期间的工资，而且还要重新给其安排工作岗位，这对企业管理造成的负面影响是无法想象的。

三、 “事后总结”是必须

1、通过发生了的诉讼仲裁案件，查找到企业的管理漏洞，尽时完善。

在诉讼仲裁案件中，通过员工的诉讼抗辩，找到企业管理中的漏洞，进而完善自己。在实践案例中很多员工都会提到一个加班费的问题，企业可以根据员工提出的质疑，迅速查找到企业工资结构中的不足，重新设计自己的考勤管理。有的员工提出规则制度没有书面告知，没有经过民主程序，这些都可以及时进行修正，进而完善。

但在事后总结这一块，最怕的就是有的单位花了钱又不买教训，好了伤疤忘了疼，今天赔偿个双倍工资，赔偿了几十万，明天又来一个没签劳动合同的，这样的单位都是有问题的企业。已经出现的法律问题，要想办法解决和应对，如果出了问题不总结，那么企业永远都会有法律风险的。

2、完善人力资源的配置，加强人力资源的管理。

很多企业对人力资源不重视，有点让行政兼任，有的让法务兼任。但随着用工单位的不断状大，人力资源的工作将越来越多，企业在劳动用工方向将面临着越来越多的法律风险，在这种情况下，如果企业没有一个专业的人来做这一块事情，肯定容易出现各种各样的法律风险。

公司收到劳动仲裁通知书怎处理

可以和解。但保险起见，建议把双方的和解协议交给仲裁庭制作调解书。因为调解书具有执行力，可直接申请执行。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

1、公司被劳动仲裁处理如下：

（1）与申请人协商撤销劳动仲裁申请；

（2）与现有员工签订书面劳动合同，不能签订的，应当发出书面通知，要求签订劳动合同；

（3）如果公司员工多，确实有老员工提出劳动仲裁的连锁反应。可以联系当地政府和劳动监察部门，要求他们中介协调；

（4）今后所有新员工都要求签订书面劳动合同；

（5）如果上述方法确实无法解决，就要做好补偿准备。

法律依据

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第五条劳动争议处理的基本程序发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

第十条

发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；

（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

第四十二条　仲裁庭调解仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。

调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。

调解书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。

调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

要求补偿必须经过劳动仲裁么

劳动者要求补偿不一定非要经过劳动仲裁的。劳动者要求补偿的，可以先协商处理的，协商一致的，就不需要申请劳动仲裁的。如果双方没有协商一致的，那么是可以向劳动监察大队进行投诉的，或者可以申请劳动仲裁。

劳动监察大队是隶属于人力资源和社会保障局的事业单位，承担人力资源和社会保障局授权委托的指导开展劳动保障监察工作的行政职能和负责劳动保障监察经办工作。

仲裁是解决平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷的一种方式。劳动争议仲裁是仲裁制度中的一种，旨在解决劳动纠纷。劳动争议仲裁机构包括劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构、仲裁庭以及仲裁员。劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。劳动仲裁申请书的内容应当包括：原告和被告的身份信息；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。最后签名，写下申请日期，有法定代表人的附上法定代表人身份证明。仲裁庭应当在开庭5日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动人事争议仲裁委员会决定。仲裁庭在正式审理之前，应首先在当事人之间进行调解，达成调解协议的，制作调解书结案。当事人不同意调解的，继续审理。

所以，不申请劳动仲裁也是可以要求补偿的。

法律依据

《中华人民共和国劳动法》第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

《中华人民共和国劳动法》第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

《中华人民共和国劳动法》第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

好了，今天关于“尽量协商不要劳动仲裁”的话题就讲到这里了。希望大家能够通过我的介绍对“尽量协商不要劳动仲裁”有更全面的认识，并且能够在今后的实践中更好地运用所学知识。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。