劳动者如何证明加班（劳动者怎么证明强制加班）

导读：在工作中，如果发生了加班费的劳动纠纷，对于加班事实的举证，劳动者其实可以从加班前、加班中、加班后3个时间节点入手，...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动者如何证明加班

导读：在工作中，如果发生了加班费的劳动纠纷，对于加班事实的举证，劳动者其实可以从加班前、加班中、加班后3个时间节点入手，搜集和保留证据。单位张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等，都其实可以对其进行截屏、拍照或复印留存。

一、劳动者如何证明加班

在工作中，如果发生了加班费的劳动纠纷，对于加班事实的举证，劳动者其实可以从加班前、加班中、加班后3个时间节点入手，搜集和保留证据：

一是加班前其实可以搜集的证据，比如单位领导通知加班，在内网上公布加班人员名单，单位张贴书面加班通知，写有作息时间的规章制度、考勤制度等，都其实可以对其进行截屏、拍照或复印留存。

二加班后，劳动者要争取有同事出庭作证；要保留加班后向单位报销出租车费及报销理由的复印件，以及主张加班费时的录音、聊天记录等视听材料。

三是其实可以保留交接班记录、领取材料记录、工作流程记录，加班时工作邮件或电话往来的一些记录；注意对自己所做的工作内容进行记录，将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。

《中华人民共和国劳动法》

第四十四条下列情形之一的，用人单位其实我们应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、劳动者如何依法维护自己的合法权益

在维护自身就业权益时，劳动者应采取以下措施：

首先，其实我们应当深谙各种法律法规，并运用恰当且符合实际情况的法条进行维权活动。正确地选择和应用相关法律标准，能够使劳动者的利益最大化地得以保障；

其次，依凭于工会组织的强大作用，工会不仅作为企业职员权益的坚实庇护者，还是企业与员工之间有效的交流桥梁。若遇到自身合法权益受损等状况，可充分发挥工会的影响力，为自身健康权益谋求更好的解决方案；

再次，当员工与雇佣方间发生薪酬福利争议时，其实可以前往员工所在公司所在地的劳动监督管理部门提出申诉，以此实现劳务权益保障的目的；

另外，如无法通过其他途径解决问题，劳动者也可主动向人民法院提起诉讼，前提是需充分收集并准备完备的证据材料。依循法庭依据证据做出的判断结果，旨在确保仲裁结果的公平性及权威性。而在生效判决书颁发之后，倘若企业未履行相关义务，则劳动者有权申请强制执行以保证权益的落实。

《中华人民共和国劳动合同法》第二条

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

在职场环境下，倘若产生了与加班费用相关的劳资纷争，那么对于加班行为真实性的证明，作为员工方其实我们应当仔细把握好加班前、加班过程以及加班结束这三个关键时间点，有针对性地收集并保存各类相关证据材料。同时，公司内部发布的正式加班通知，详细阐述了工作作息时间的相关规定、考勤管理办法等内容，这些文档都可考虑采取截图、摄影或者复印方式来进行妥善保留以便备查。

劳动者如何证明加班（劳动者怎么证明强制加班）

劳动者怎么证明强制加班

劳动者其实可以通过上下班打卡记录、公司电脑使用事件记录、工作群中主管布置任务的聊天记录等证明其被迫参与加班。劳动者也其实可以通过出示劳动合同以及工资流水证明虽然被迫加班，但尚未被支付加班费。

一、劳动者怎么证明强制加班

劳动者提供的加班证据其实可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言等。对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即其实我们应当提供，用人单位不提供的，才能由其承担不利后果。对于离职协议中的协商事项，只要用人单位尽到了充分的告知和解释义务，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在法定可撤销情形的，劳动者均不能再反悔。此外，劳动者要撤销上述离职协议的，仍其实我们应当按照“先裁后审”程序进行处理。

由于加班费的相关纠纷属于劳动争议，要是与单位不能协商一致的话，先经过劳动仲裁之后，才能提起劳动诉讼，这点还请大家多注意。对被安排加班的事实，需要由劳动者举证。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《劳动法》司法解释第九条规定：“劳动者主张加班费的，其实我们应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，其实我们应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

二、强迫加班案件相关法官释法：

审判实践中，因劳动争议调解仲裁法第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外，劳动者主张加班费其实我们应当就加班事实举证。但是，由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，要求劳动者充分举证证明其加班天数及加班费数额的多少几乎不可能。

实践中，基于保护劳动者的原则，通常会缓和劳动者对加班费的举证责任，即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据其实可以证明有加班事实的存在，可视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任，用人单位举证不能的承担不利后果。同样，劳动者在与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议时往往处于弱势地位，用人单位往往会凭借其经济强势利用劳动者的急迫或对法律的误解，订立存在欺诈、胁迫、误解及乘人之危显失公平的离职协议，而且劳动者很难就存在上述情形进行举证，使劳动者的离职补偿权益难以得到维护。劳动者只要能提出该协议存在上述情形的初步证据即完成了举证责任，即其实可以申请法院撤销该协议按照法定情形处理。此类实践做法在此次司法解释中得到了确认，实现了举证责任的合理分配，平衡了劳动者与用人单位的举证能力，成为该司法解释又一贡献。

从保护劳动者利益的角度出发，法律对于劳动者对加班费的举证责任设置较宽松，只要劳动者一方提供基本证据或初步证据就能证明存在加班事实，则可认为其举证责任已完成，之后而由用人单位承担具体加班内容的举证责任。