导读：打工者离职需考虑用人单位的权益，包括服务期违约金（不超过培训费）和保密协议下的竞业限制补偿。违约需按协议支付。试用...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

做长期工突然辞职会有何后果

导读：打工者离职需考虑用人单位的权益，包括服务期违约金（不超过培训费）和保密协议下的竞业限制补偿。违约需按协议支付。试用期员工提前3日通知，正式员工30日。未获领导签名但过通知期，员工可合法离职。但未履行提前告知义务可能导致经济赔偿，因影响单位实际损失。

一、做长期工突然辞职会有何后果

作为一名长期打工者，若决定离职需敬请考虑补偿用人单位因实际损失而承受的权益，同时如符合以下情况，那么还需依照合约支付相应的违约金:

首先是若是员工违反了服务期的约定事项，务必要按照双方达成的协议向用人单位支付一定的违约金。

值得注意的是，违约金的额度不能超出用人单位已经提供的培训费的金额。

同样地，用人单位要求员工支付的违约金总额必须控制在服务期尚未履行部分需要分摊的培训费用之内;

其次，对于负有保密责任的员工，用人单位有权在双方签署的劳动合同或保密协议中设立竞业限制条款，并且规定在劳动合同结束或终止之后，在竞争限制期限截止的阶段内，要按照月份向这名劳动者支付经济补偿。

倘若这名员工违反了竞业限制条约的内容，亦应按照合约中的相关规定向用人单位支付违约金;

反之，倘若员工想要终止与用人单位的劳动关系，只需提前30天以书面形式通知用人单位，便可合法解约。

此外，假设员工属于试用期阶段，则需要在提前3日内通知用人单位来办理解约手续。

即便单位领导没有在批准文件上签名确认，只要在通知期满之日仍未得到任何答复，员工即可自由离开原来的单位。

但是，如果员工未能严格遵守上述提前告知义务的话，可能会引发经济赔偿问题，因为这将会对用人单位带来无法避免的实际损失。

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者其实可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位其实可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条

款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，其实我们应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、做长期工突然辞职会如何

作为一名长期打工者，若决定离职需敬请考虑补偿用人单位因实际损失而承受的权益，同时如符合以下情况，那么还需依照合约支付相应的违约金:

首先是若是员工违反了服务期的约定事项，务必要按照双方达成的协议向用人单位支付一定的违约金。

值得注意的是，违约金的额度不能超出用人单位已经提供的培训费的金额。

同样地，用人单位要求员工支付的违约金总额必须控制在服务期尚未履行部分需要分摊的培训费用之内;

其次，对于负有保密责任的员工，用人单位有权在双方签署的劳动合同或保密协议中设立竞业限制条款，并且规定在劳动合同结束或终止之后，在竞争限制期限截止的阶段内，要按照月份向这名劳动者支付经济补偿。

倘若这名员工违反了竞业限制条约的内容，亦应按照合约中的相关规定向用人单位支付违约金;

反之，倘若员工想要终止与用人单位的劳动关系，只需提前30天以书面形式通知用人单位，便可合法解约。

此外，假设员工属于试用期阶段，则需要在提前3日内通知用人单位来办理解约手续。

即便单位领导没有在批准文件上签名确认，只要在通知期满之日仍未得到任何答复，员工即可自由离开原来的单位。

但是，如果员工未能严格遵守上述提前告知义务的话，可能会引发经济赔偿问题，因为这将会对用人单位带来无法避免的实际损失。

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者其实可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位其实可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条

款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，其实我们应当按照约定向用人单位支付违约金。

员工突然辞职怎么处理

如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业其实可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业其实可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。

员工突然辞职怎么处理

自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。

员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。

员工自动离职后企业该怎么办?有哪些法律法规有对自动离职的约束?这些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的疑问，给用人单位一些我们的建议。

处理自动离职的法律依据

1、相关依据

目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。

2、专门规定

在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知劳动人事部、国家经济委员会1983年发布、《企业职工奖惩条例》国务院1982发布、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》劳动部1993年发布《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》劳动部1994年发布、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》劳动部1995年发布等法规中，都有专门针对自动离职的规定。

需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。

员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除

员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。

自动离职的员工需要对企业承担什么责任

1、法律规定

结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，其实我们应当承担赔偿责任。

根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

一用人单位招收录用其所支付的费用;

二用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

三对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

四劳动合同约定的其他赔偿费用。

2、企业其实可以做什么

首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业其实可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。

其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业其实可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。

需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金其实可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也其实可以在办理完毕交接后才支付。

给企业的我们的建议

1、做好入职时的准备工作

员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，其实可以联系到员工，也其实可以将企业的决定等文件及时传达给员工。

尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。

2、向员工送达解除劳动关系的通知书

用人单位其实可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。

3、制定相应规章制度

企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。

在生活中，我们寻找各式各样的工作，如果这个工作对于薪水不满意，就会考虑换一份工作，关于劳动关系，我国有劳动法规定，如果员工要离职，再没有侵害公司利益的情况下，是其实可以不用提前通知的，所以员工突然离职，没有侵害利益，是不用赔偿的。律图有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。

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