导读：本通告阐述了“竞业限制”的相关规定：仅限于高层管理人员、掌握核心技术的员工适用，且期限不得超过法定两年，否则无效。...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

竞业限制的相关法律规定具体有哪些

导读：本通告阐述了“竞业限制”的相关规定：仅限于高层管理人员、掌握核心技术的员工适用，且期限不得超过法定两年，否则无效。企业需支付相应补偿，如未达成共识，按员工前十二个月平均工资30%计付，最低不低于当地最低工资。企业未按时支付经济补偿，员工在等待三个月后可申请解除，条件包括企业过失、超期未付及书面通知。企业有权在限制期内决定是否延续，需额外支付三个月补偿。

一、竞业限制的相关法律规定具体有哪些

鉴于各方关注，本通告阐明了“竞业限制”的相关事宜。

所谓“竞业限制”，即是指企业以及了解并掌握企业核心机密信息或对企业经营发展有举足轻重影响力的员工，在劳动合同断或解除之后的一段特定期间里，不得于同行业领域从事相同的产品制造、商业活动，或者加入与原企业存在竞争关系的企业工作。

在具体执行过程中，企业家和员工可在签订合同时提前约定好限制时长，不过时间不能超过法定二年期限。

在此时期，企业需要向相关员工支付相应补偿费用，以示公平。

另外，请注意，“竞业限制”是企业与员工们共同商议确定的义务，不构成法律规定的义务，仅仅是在劳动合同的其他条款法律约束力到期后才会发挥效力。

对于这些事项，我们给出如下详细解释:

1.并非所有员工都能签订竞业限制合约。

我们要明确，只有担任企业高层管理职务、拥有高新科技知识背景以及对企业秘密负有保守责任的员工，才有资格被纳入到竞业限制的范畴之内。

若无视此规定，将竞业限制范围扩大至与商业秘密无关的普通员工或是他们的直系家属，这无疑将会违反法律。

因此，这种协议应该被视为无效。

2.竞业限制的期限不可超过法定的两年，这是一项强制性的法律规范。

任何违反这条规定的约定都将被判定为无效，但未超过两岁期的部分仍具有宣告通过。

3.员工在遵守竞业限制之际，企业应提供薪酬福利作为补贴。

但是，如果双方未就薪资补偿问题达成共识，企业应按照员工在劳动合同解除或终止前连续十二个月的平均工资金额，每月支付30%的经济补偿，且月平均工资金额扣除30%之后仍低于工作所在地的最低工资标准的话，那么，就应对以工作所在地的最低工资标准为准。

4.若在劳动合同或者保密协议中双方已明确约定了竞业限制和经济补偿，并且在合同解除或者终止后，因企业自身原因未能按时支付经济补偿，那么员工在经过三个月的等待后，有权向法院申请解除竞业限制的约定。

因此，员工若是未能尽到竞业限制的义务，必须同时符合以下三个前提条件:

强制支付经济补偿的原因在于企业内部失误;

未支付经济补偿超过长达三个月;

和有固定格式的书面通知书通知解除竞业限制的决议。

5.在满足竞业限制期的期间内，企业其实可以ah权决定是否继续实行竞业限制，此时需要额外向员工支付三个月的竞业限制经济补偿。

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者其实可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位其实可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条

款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，其实我们应当按照约定向用人单位支付违约金。

二、竞业限制的法律规定及实务应用是什么

关于竞业限制的核心法律条文及其实际运用如下所述:

雇主组织和员工个体能够在建立工作合同的过程中，达成保守企业商业机密以及与其知识产权息息相关的保密性声明这一共识。

对于承担相应保密责任的劳动者而言，雇主有权通过特定的劳动合同或者保密协议，与劳动者达成有关竞业限制的条款共识，并且明确规定在解除或终止当前劳动合同之后，在特定时期内按照每月固定数额，向劳动者支付经济补偿。

同时，也要求限制雇员在本机构供职期间不得履行兼职职责于存在业务竞争的其他组织;

规定并制止员工在离开原有岗位之后，不能从事不利于本机构发展的业务活动，这些包括不得在同样生产同类产品或开展类似业务，并且与现有机构存在竞争关系或是其他利益冲突的其他企业组织任职;

拒绝雇员自行创建与原有机构业务领域相似的公司机构;

严禁雇员在离任之后，自行研发、生产与原有的机构存在竞争关系的同类产品或业务。

《劳动合同法》第二十三条

用人单位与劳动者其实可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位其实可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，其实我们应当按照约定向用人单位支付违约金。

本通知详细阐明了关于“竞业限制”之规定，具体如下：仅针对公司高层管理人员以及掌控关键技术的员工实施，并且其有效期不得超出法律所规定的两年，否则将被视为无效。在此期间，企业有义务向受限员工支付相应的补偿金；若双方未能就此达成共识，则应按照该员工过去十二个月的平均工资水平的30%来计算并支付补偿金，且最低金额不应低于当地政府所设定的最低工资标准。若企业未能按时支付上述经济补偿金，那么在经过三个月的等待期之后，受限员工其实可以提出解除合同的申请，前提是必须证明企业存在过错、逾期未支付以及已发出书面通知等情况。此外，企业还有权在限制期内自行决定是否继续执行该项规定，但需要额外支付三个月的补偿金。

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