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确认劳动关系的时效是多久

导读：确定劳动关系的法律时效期限为一年。劳动争议需先向劳动争议仲裁机构申诉，此为法定前置程序。若因用人单位阻碍或不可抗力导致无法行使仲裁权利，仲裁时效中止，待妨碍消除后继续计算。

一、确认劳动关系的时效是多久

确定劳动关系的法律时效期限

在确认劳动法律关系的过程中，有效的仲裁时限设定为一整年的时间范围内。对于涉及到劳动争议的情况来说，必须首先向相关劳动争议仲裁机构提出申诉，这是作为一项法定义务所必需遵循的前置性程序要求。假如因为用人单位刻意阻碍或由于任何不可预见的自然灾害等因素导致无法正常行使仲裁权利的情况发生，仲裁时效将会自动中止，直至相关妨碍因素得以彻底消除之日后，仲裁时效才会重新开始进行计算和记录。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人维护权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

二、确认劳动关系是否适用诉讼时效

关于确认劳动关系是否应适用诉讼时效的问题，首先需要明确，依据我国民法方面的有关规定，实际上仅存在于绝对权力之内的权益才不受诉讼时效限制。然而，对于确认劳动关系而言，它并不属于绝对权利范畴。在这种情况下，权利人向我国各级人民法院提出保护民事权益之请求时，诉讼时效期间通常设定为三年。除非法律另有专门规定，否则均需遵循该三年期限。具体的诉讼时效期间从权利人确切知晓或应该知道自己遭受权益损失及义务人之日起开始计算。若法律另有特别规定，则须依此执行。但需要注意的是，若自权利受损害之日起算超过二十年，则无论何种情形，人民法院将不再予以保护；如有例外情况出现，例如权利人提出申请等，则人民法院其实可以按照具体情形做出适当延长处理。以下列举了此次法律修订后不适用于诉讼时效规定的几种请求权类型：第一类，请求停止人身伤害行为、排解阻碍情形、消除潜在威胁；第二类，涉及不动产物权或已登记动产物权的权利人要求返还财产之请求；第三类，要求支付生活费用、赡养费或者扶助金等方面的请求；第四类，法律明文规定不得适用诉讼时效的其他特定请求权物种。《民法典》第一百八十八条

向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间自权利人知道或者其实我们应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院其实可以根据权利人的申请决定延长。

三、确认劳动关系纠纷一般怎么判

在审理确认劳动关系纠纷事例时，适用的主要法条以及证据的采信均符合法律规定。通常需要考虑以下几个至关重要的因素：首先，审查双方是否签署了具有法律效力的书面劳动合同，这是证实劳动者与雇主之间劳动关系最为直接有效的证据之一；其次，深入调查实际的劳资状况，包括但不仅限于劳动者是否自愿服从雇主的管理，以及其是否执行并完成雇主所分配的各项工作任务，而雇主亦会按照约定向劳动者支付相应的工资报酬，此外还应该评估劳动者提供的服务是否属于雇主业务运营的核心内容等；最后，结合工作证件、考勤记录、工资支付凭证、证人证言等相关证据进行全面的分析。如果劳动者能够充分证明上述所有要素，并且这些要素都符合劳动关系的基本构成条件，那么司法机关则倾向于判定当事双方之间确实存在劳动关系。但是，若是雇主能够拿出足够的证据证明双方系处于劳务合作或者其他类型不涉及劳动关系的状态，且证据确凿充实，那么司法机关也有可能据此作出判令不存在劳动关系的决定。然而，最终判决结果的确定仍要基于每起事例的具体情况和证据充足程度进行综合评定。

确定劳动关系的法律时效期限为一年。劳动争议需先向劳动争议仲裁机构申诉，此为法定前置程序。若因用人单位阻碍或不可抗力导致无法行使仲裁权利，仲裁时效中止，待妨碍消除后继续计算。

确认劳动关系的仲裁时效

劳动争议仲裁时效的法律依据是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条。《劳动争议调解仲裁法》第二七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

一、确认劳动关系的仲裁时效

是指当事人因劳动争议要求通过劳动争议仲裁、诉讼保护其合法权利的期间。劳动争议仲裁时效的法律依据是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

二、劳动关系确认是否适用仲裁时效

观点一：劳动关系确认适用仲裁时效

时效制度是指权利受到侵害的权利人在法定的时效期间内不行使权利，当时效期间届满时，劳动人事争议仲裁委员会或人民法院对权利人的权利不再进行保护的制度。时效制度意在督促权利人及时行使自己的权利，不及时行使权利的，将视为对自己权利的放弃。《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

一因确认劳动关系发生的争议;

二因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

三因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

四因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

五因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;六法律、法规规定的其他劳动争议。”第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。”这表明，劳动关系确认争议属于《劳动争议调解仲裁法》的调整范围，应适用第二十七条有关仲裁时效的规定，将仲裁时效的起算点规定为“从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日”。该种观点认为，确认劳动关系虽然表面上并不涉及具体的权利，但在具体的案件中，劳动者要求确认劳动关系的目的往往在于要求用人单位补缴社会保险、解决工资报酬、加班费用等相关实体权利。在用人单位否认与劳动者之间存在劳动关系，而事实上用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况下，劳动者必须先行确认劳动关系，理应适用仲裁时效的规定。

观点二：劳动关系确认不适用仲裁时效

《劳动争议调解仲裁法》在法的分类上虽属经济法的范畴，但从劳动争议的处理程序、制度设计来看，更应从属于民事诉讼。劳动关系确认解决的是当事人之间是否存在劳动法律关系，并不涉及对实体上的权利义务纠纷的处理，当然就不存在提起劳动争议仲裁时是否超过申诉时效的问题。从这种意义上说，确认劳动关系应属民事诉讼意义上的确认之诉。确认劳动关系仅仅是对已经发生的事实进行确认，单就确认劳动关系争议来说不涉及劳动者具体的权益，而且在实际案例中，劳动者往往是因为实体权益受到侵害，在用人单位否认与其存在劳动关系的情况下，才要求确认与用人单位之间存在劳动关系。如果以确认劳动关系的争议超过仲裁时效为由驳回申请，劳动者的权益必然受到侵害，如，工伤认定中劳动关系的确认、职业病诊断中劳动关系的确认等。为更好的保护劳动者相关权益，确认劳动关系的争议不其实我们应当适用时效制度。

三、确认劳动关系不适用仲裁时效

根据民法理论，“诉”有三类：确认之诉、给付之诉和变更之诉，在这三类“诉”中只有给付之诉和变更之诉适用诉讼时效制度，确认之诉不受诉讼时效限制。《劳动争议调解仲裁法》及相关司法解释虽没有明确规定劳动关系确认是否适用仲裁时效，但按照民法理论中确认之诉不适用诉讼时效制度的法理精神，确认劳动关系案件应不受仲裁时效的限制。

一从劳动争议仲裁时效的规定看，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

仲裁时效制度规定于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，时效期间为一年，从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。同时，对劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议作出了不受一年诉讼时效期间限制的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》法释[2006]6号第一条对劳动争议发生之日和适用仲裁时效问题作了进一步的界定，但未对确认劳动关系是否适用一年时效问题予以明确。《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条规定，“仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请其实我们应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：

一属于本规则第二条规定的争议范围;

二有明确的仲裁请求和事实理由;

三在申请仲裁的法定时效期间内;

四属于仲裁委员会管辖范围。”又根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定，确认劳动关系争议属于劳动争议。从上述规定其实可以看出，劳动争议仲裁委员会对劳动者申请确认劳动关系是否在时效期间进行审查的前提是“用人单位与劳动者因确认劳动关系发生的争议”，若劳动者只申请劳动关系确认，并不存在与用人单位“发生争议”的问题，那就不符合《劳动争议调解仲裁法》第二条第一项规定的 “争议”问题，当然也就不适用仲裁时效的相关规定。因此，确认劳动关系虽属劳动争议的受案范围，但却不适用仲裁时效的相关规定。

二从民法原理分析，劳动关系确认不适用仲裁时效制度

劳动争议在救济途径上是民事处理的前置程序，其相关规定应适用民法的一般原理。

第一，从民事诉讼的角度讲，确认劳动关系是对劳动者和用人单位是否存在劳动关系这一法律关系的确认，属于民诉中的确认之诉，不受诉讼时效限制。

第二，确认劳动关系只是对法律关系的确认，并没有权利义务被侵害的情形，尽管一方当事人申请确认劳动关系是为了进行下一步的权利维护。

第三，申请确认劳动关系与将要进行的权利维护是两个诉，不能将下一个诉求中应该适用的法律规定放到确认之诉中适用，因为申请人提出确认请求不是在行使请求权，也不存在义务人履行义务的问题。

三从仲裁实践看，劳动关系确认若适用仲裁时效制度将产生难以逾越的法律障碍和无法解决的社会问题

仲裁实践中，确认劳动关系涉及社会保险缴纳、职业病诊断、工伤认定等劳动者权益的维护，若劳动关系的确认适用仲裁时效的制度规定，将会带来社会不公，不能实现法律效果和社会效果的统一。

以上就是关于确认劳动关系的仲裁时效的所有内容。虽然实践中对于确认劳动关系是否适用仲裁时效存在着两种对立的观点，但是小编更加同意第二种观点，也就是不适用仲裁时效。我们有理由相信，劳动关系确认不受限于一年的仲裁时效，才能更好地解决纠纷和保护劳动者权益。

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