导读：双倍工资补偿的法定诉讼时效通常为一年，自劳动者知悉权益受侵害之日起计算。劳动关系存续期间，因欠薪引发的争议不受此限...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

双倍工资补偿诉讼时效有限制吗

导读：双倍工资补偿的法定诉讼时效通常为一年，自劳动者知悉权益受侵害之日起计算。劳动关系存续期间，因欠薪引发的争议不受此限；但劳动关系终止后，仲裁申请须在一年内提出，以确保时效合规。

一、双倍工资补偿诉讼时效有限制吗

对于双倍工资补偿所涉及到的法定诉讼时效限定这一问题，需要明确的是，一般情况下，劳动争议的投诉申请仲裁时效均为整整一年的期限。具体而言，起算点应自当事人得知或有合理理由认为自身权益受到了侵害之日开始计算。

然而在劳动关系持续存在的状况下，由于欠付劳动者薪酬所引起的矛盾争议，劳动者进行仲裁请求时则无需受到一年仲裁时效的限制；

然而，当劳动关系宣告结束之时，相关的仲裁申请必须在劳动关系终止后的一年内提出。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人维权，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

二、双倍工资补偿和拖欠工资补偿是怎么计算的

所谓双倍工资补偿，系指当雇主自劳务关系建立之日起满一个月但不足一年尚未同劳动者签订书面劳动合同时，应需按照相应的规定，向劳动者每个月支付双倍的工资福利，而此部分工资的计算基准一般为实际收入情况为准。

此外，如果雇主未能按时足额发放员工的工资，并且在相关执法机构发出限期支付的通知后仍逾期未付，那么将面临增加应付金额百分之五十至百分之百以下的额外赔偿金惩罚。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，其实我们应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第八十五条

用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，其实我们应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

三、双倍工资补偿是否包含补助

所谓双倍工资赔偿，其主要含义即是用人单位在未能与员工签订正式且具有法律效力的书面劳动合同时所必须承担的向员工支付两倍工资差额的责任。在一般的情况下，双倍工资赔偿的计算基础是员工的月度工资，其中的月工资是依照员工应得薪资进行计算，即涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴等各类货币性的收入。然而，值得我们特别关注的是，有一部分特殊的补助，例如那些带有福利性质的、并非每月固定发放的补助，很可能并没有被列入到计算的范畴之内。至于这些补助是否其实我们应当被纳入计算范围，则需要根据实际情况、相关的法律法规以及当地的劳动仲裁或司法实践等多方面因素进行综合考量和判断。

双倍工资补偿的法定诉讼时效通常为一年，自劳动者知悉权益受侵害之日起计算。劳动关系存续期间，因欠薪引发的争议不受此限；但劳动关系终止后，仲裁申请须在一年内提出，以确保时效合规。

双倍工资诉讼时效

根据《劳动合同法》的立法宗旨来看，双倍工资的仲裁时效其实我们应当从未订立书面劳动合同满一年的当日起计算。理由是：《劳动合同法》第14条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

双倍工资诉讼时效，双倍工资是否有时效限制？

黄某，2007年11月份加入北京某食品公司，担任设计员一职，月薪五千左右。公司为其按照北京最低的标准办理了社会保险，但双方一直未签订劳动合同。2010年黄某与公司因为提成的问题产生争议，黄某愤而向北京某郊区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付提成及未签订劳动合同的双倍工资共计十万余元。

笔者作为黄某的代理律师，参加了仲裁开庭，在仲裁开庭时，公司一方的律师提出，未签订劳动合同的双倍工资已经超过了仲裁时效。

理由是：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。显然，本案中黄某是知道自己没有与公司签订劳动合同的，所以，双倍工资的申请时效其实我们应当自2008年2月份起算，就算是2008年底最后一个月的工资，也最迟从2009年1月份发工资时起算。而到现在2010年7月份黄某才申请仲裁，期间黄某也从未向公司要求过双倍工资，因此，黄某关于双倍工资的仲裁申请已经超过了时效，不应予以支持。

而我方认为：《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。现在，我与公司并未解除劳动关系，因此双倍工资的请求根本就不受一年时间的限制。

本案主要涉及未签订劳动合同主张双倍工资的时效该如何计算，这个问题带有一定的代表意义，经常有客户咨询时，提到这个问题，因此本人根据法律规定，特别是根据自己代理的案件，对这个问题作一个阐述，希望对大家有所帮助。

研究未签订劳动合同主张双倍工资的时效，首先要了解“双倍工资”是什么，属于经济赔偿，还是劳动报酬?《劳动合同法》82条明确规定：未签订劳动合同，用人单位应该支付两倍的工资。而在法律中，“工资”的概念具有特定的法律含义，工资属于劳动报酬。

而在实践中，很多用人单位不理解双倍工资的原因：你做了工作，我发了工资，为什么还要再给你一倍工资呢?这不是不劳而获吗?

一些法律工作者如律师，法官也认为，用人单位因为没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而作出的赔偿，而不是劳动报酬，是一种赔偿。从表面来看，是乎合情合理。但是我们站得更高一些层次，来看什么是劳动报酬，劳动报酬是劳动者付出劳动，应该得到的一种劳动的对价，比如我工作了一天8个小时你给我100元。这100元就是劳动报酬。那么是给你100元呢还是10元呢?谁来确定呢?一般来说，双方协商，确定一个数额，这就是我们日常中的协商确定劳动报酬，但是在劳动者处于弱势的就业环境中，为了保护劳动者，法律对本来应该双方协商的劳动报酬问题，进行干涉，用法律法规的形式，对此进行一些强制性的规定，比如规定，休息日加班要支付200%的加班费，最低工资不能低于960元，待岗期间支付的工资不能低于最低工资的70%的。必须给劳动者依法缴纳社会保险。那么这些最低工资，加班费都是法律所规定的，而不是实际劳动的一对一的对价。未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律对这种普遍未签订劳动合同现象的一种干涉，因为不签订书面劳动合同，将导致劳动者主张权利时，没有依据。无法证明自己当初来公司时，双方约定的合同期限，劳动岗位，福利报酬等一系列的权利和义务。特别是在出现一些劳动争议时，许多用人单位不承认劳动者是其单位的员工。导致劳动者维权困难，合法权益受到损害。因此法律规定：未签订劳动合同应该支付双倍工资。那么既然法律明确的规定了是“工资”而不是赔偿，那么就说明法律把它定义成为劳动报酬。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，时效是一年，从知道或其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十七条第三款：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;

因此双倍工资是劳动报酬，所产生的劳动争议的仲裁时效应该从劳动关系终止时起算。

回顾去年我中心北京劳动争议咨询中心-www.bjlaodongfa.com所代理的劳动争议的案件中，涉及未签订劳动合同主张双倍工资的案件统计有70多件，因仲裁时效而不支持双倍工资的只有3件，其他的都是没有“过时效“一说。一件是房山劳动仲裁委的裁定，以过仲裁时效而今支持后6个月的双倍工资，但是我们不服，提起了起诉，在一审中，房山法院依法改判。另一件是顺义仲裁委的裁定，现在该案在顺义法院审理中，还没有出判决。还有一件，值得关注，就是一份朝阳区仲裁委的裁定，本来朝阳区的仲裁一直按照仲裁时效应该从劳动关系终止时起算来裁决案子，可今年却出现了“过时效“的裁定书，据了解说是新的内部精神，该案我们已经提出了起诉，现在在朝阳法院等待开庭。案子一有情况，我将在我们的北京劳动争议咨询中心的官网www.bjlaodongfa.com上公布。

综上所述，从我们代理的70多个案子中，“过时效“基本上都是个别劳动仲裁委所持的观点，而现在还没有看到法院的类似判决。而我们手里索拿到的从劳动关系终止时起算的双倍工资的判决书却几十份。因此无论是从法律的规定还是具体案子的实践来看，双倍工资的案件应该是从劳动关系终止时起算。

当然不排除有个案的判决来支持“过时效“的观点，但是中国不是判例法，个别案件的个案判决并不能代表所有的案件都要如此来判，因此大家应该多看一些案例，从更高的角度来理解和运用法律，评估和运作案子。每个案子都有差异性，需要具体问题具体分析。运用实践经验，把握法官的判决的尺度和习惯最重要，也最有实际意义。

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