导读：员工在工伤期间住院治疗，这可不算旷工哦。国家的法律法规明确规定，工伤员工处于停工留薪期的时候，他们原本的工资和福利...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤期间不上班属于旷工吗

导读：员工在工伤期间住院治疗，这可不算旷工哦。国家的法律法规明确规定，工伤员工处于停工留薪期的时候，他们原本的工资和福利都不会变，能保障基本生活呢。等工伤认定做完之后，员工就有权利享受停工留薪啦，这段时间就不用去上班啦，安安心心休养就好啦。

一、工伤期间不上班属于旷工吗

在遭受工伤事故期间，员工因伤无法正常工作并留在医院接受治疗，这种情况并不被视为旷工行为。

根据国家相关法律法规，工伤职工在停工留薪期内，其原有的工资及福利待遇其实我们应当保持不变，以确保他们的基本生活需求得到充分保障。在完成工伤认定程序之后，职工有权依法享有停工留薪的权利，这意味着在这段时间里，他们无需继续上班，而是其实可以安心地休养身体。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、工伤期间不享受年终奖金吗

在劳动者遭受工伤期间，其通常其实我们应当依法享有年终奖金的相关权益。年终奖金的实际分配操作需要依据各用人单位内部的的规章制度以及相关的实际环境进行合理安排与确定。若用人单位并未对工伤职工不能享受年终奖予以明确规定，并且该类工人在日常工作中的表现优秀，完全符合年终奖申领所必须满足的各项条件，则受伤这一重大意外事故不应该构成剥夺其年终奖的正当理由。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

三、工伤期间不发绩效工资,工资少了怎么办

在此种状况下，显然是不合乎情理的。在工伤疗养期间，依照相关法规，员工应享受到的是停止工作并保留薪资的权益，即其工资和福利待遇都不应有所改变。在面临类似问题时，您可先行尝试与所属单位进行沟通协商以寻求妥善解决办法，务必明确告知对方该行为是违反了相关法律规定的。若经过协商仍然无法达成共识，那么便其实可以考虑向当地劳动监察部门进行投诉或者直接提出劳动仲裁申请。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

员工工伤期间住院治疗，不属于旷工。根据国家法律法规，工伤员工在停工留薪期内，原有工资和福利保持不变，保障基本生活。工伤认定完成后，员工有权享受停工留薪，期间无需上班，可安心休养。

无故不来上班属于旷工吗

很多时候我们会发现，其实无论我们是在购物、出行、学习还是工作中，都是离不开法律知识的，我们应该要学会运用法律的武器来保护好自己的合法权益。如果您的生活正面临着与无故不来上班属于旷工吗,法律上怎么认定旷工现在法律对旷工的认定相关的问题而无法解决的话，那么其实可以从本文内容中来寻找答案。

一、无故不来上班属于旷工吗

劳动者无故不来上班是不是属于旷工，要看公司规章制度的约定，如果规定无故不上班是旷工的，就是属于旷工的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四条【规章制度】用人单位其实我们应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，其实我们应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位其实我们应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

二、法律上怎么认定旷工现在法律对旷工的认定

没有相关规定，一般由公司或事业单位的规章制度规定。

以前有《企业职工奖惩条例》规定了旷工的度认定，但其已被《劳动合同法》代替失版效了。

劳动合同法没相关规定。

具权体的认定

标准其实可以参照自己单位的规章制度。

旷工几乎被所有的企业认为是严重违纪的行为，在原来的《企业职工奖惩条例》中明确规定了劳动者连续旷工超过15天或者一年内累计旷工超过30天企业其实可以解除劳动合同，但是在《企业职工奖惩条例》被废止后，企业其实可以以旷工为由解除劳动合同就失去的法律依据。

劳动合同法第39条第2项规定“劳动者严重违法用人单位的规章制度的，用人单位其实可以解除劳动合同”，因此，很多企业都将旷工几天以上认定为严重违纪的行为之一。

一般认为，旷工其实我们应当具备以下三个条件：

1、没有按照用人单位规定提供劳动；

2、没有正当理由；

3、没有经过用人单位同意。

通过上述分析其实可以知道，目前我国法律对旷工是没有作出规定的，所以关于旷工的认定

其实可以由用人单位在规章制度中作出规定，如果公司制度无故不上班是旷工的，员工无故不上班就其实可以认定不旷工。

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