导读：工伤后员工不愿调岗这事得具体情况具体看。要是调岗不合理，像新岗位不适合员工身体状况啦，或者调岗后待遇和工作条件变差...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤后员工不愿调岗怎么办

导读：工伤后员工不愿调岗这事得具体情况具体看。要是调岗不合理，像新岗位不适合员工身体状况啦，或者调岗后待遇和工作条件变差了，那员工就有权利拒绝。可要是调岗是合理的工作安排，没损害员工合法权益，企业就得跟员工好好沟通，把调岗的必要性说清楚。要是员工还是拒绝，企业可能就得按照内部规章制度来处理啦。

一、工伤后员工不愿调岗怎么办

事故致劳动者职业停滞，若换岗不适合其身体状况或损害其权益，劳动者有权拒绝。若换岗合理且未损权益，企业应与劳动者沟通，若劳动者仍拒绝，企业可依规决定。

《工伤保险条例》第三十六条

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：

(一)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；

(二)保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。

经工伤职工本人提出，该职工其实可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

二、工伤基本工资怎么算赔偿金额

在工伤补偿的过程中，对于基本工资的计算，通常是依据事故发生之前员工的平均收入而定的。若不幸因为工伤需要暂离岗位进行治疗，在此期间，员工原本享有的工资以及福利待遇都将保持不变，并且这些费用将会由所属的用人单位按照月份来进行支付。

然而，具体的补偿金额将受到诸如工伤伤残程度、治疗所需的花费、停工留薪期的长度等多重因素的影响。一般而言，补偿内容可能涵盖了医疗费用、住院伙食补贴费用、护理费用、停工留薪期的工资、一次性的伤残补助金等等。倘若导致了残疾，那么还会涉及到一次性的工伤医疗补助金以及一次性的伤残就业补助金等项目。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

三、工伤基本工资怎么算出来的

在您遭受工伤期间，应根据您在伤害发生之前十二个月的工资总额状况，结合实际月数进行平均分配，用来确定您的基本工资水平。倘若您的在职时间未能满足十二个月的标准，则其实可以考虑将实际工作月份的总薪资平均分配为基础工资的依据。请您务必留意，此处所指的工资范围涵盖了计时工资、计件工资、奖金、津贴以及补贴等各类收入。

然而，若您的个人工资超过了统筹地区职工平均工资的三倍，那么您的基本工资将以该地区职工平均工资的三倍作为计算基准；反之，若您的工资低于统筹地区职工平均工资的六成，那么您的基本工资将以该地区职工平均工资的六成为计算依据。

《工伤保险条例》第六十四条

本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。

工伤后员工不愿调岗，需要具体分析情况。如果调岗不合理，比如新岗位与员工的身体状况不适应，或者调岗降低了员工的待遇和工作条件，那么员工有权拒绝。但如果调岗是基于合理的工作安排，且没有损害员工的合法权益，企业应与员工充分沟通，说明调岗的必要性。如果员工仍拒绝，企业可能会按照内部规章制度进行处理。

员工不愿意调岗能不能辞退

用人单位是不能以劳动者不服从调岗安排为由将其辞退，与之解除劳动合同的。根据《劳动合同法》中的规定，单位这样的行为就属于违法解除，劳动者其实可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N。

一、员工不愿意调岗能不能辞退

用人单位对劳动者进行调岗，需要经过劳动者的同意，调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的。

如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效;作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证;反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是其实可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除;劳动者其实可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N。

二、哪些情况下用人单位其实可以对劳动者进行调岗

用人单位有权对劳动者进行岗位调整，但必须有法律依据或合同依据。用人单位有权对劳动者调岗的情形主要有以下几种：

第一、劳动者不能胜任工作。劳动者不能胜任工作的，用人单位应对劳动者进行培训或调整工作岗位，如果劳动者仍不能胜任工作，用人单位其实可以解除劳动合同。

第二、脱密期调岗。脱密期是指负有保密义务的劳动者提出解除劳动合同的要求后，至用人单位正式与其解除劳动合同的一段期间。脱密期制度并非是劳动法领域明文规定的一种制度，但上海、北京、江苏地区都有脱密期的相关规定。

处于脱密期的劳动者，用人单位有权对其进行调岗，并按岗位调整后的工资标准进行工资的发放。

第三、用人单位内部管理制度。

第四、用人单位与劳动者的其他约定。用人单位其实可以与劳动者在劳动合同、员工手册或其他文件中约定岗位调动事宜。

虽然用人单位有权根据自身生产经营需要调整劳动者的岗位及薪资待遇，但是用人单位不得滥用此权利来损害劳动者利益。如果双方为此发生争议，用人单位应对调整劳动者工作内容和工资报酬的合理性承担举证责任。用人单位对劳动者进行调岗，应结合劳动者的工作技能、工作能力等方面进行。例如，将专业工程师调至司机岗位，则是明显不合理的岗位调整。

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