导读：在工伤期间，企业是其实可以给员工调岗的。但要特别注意，必须得尊重员工的健康状况和职业能力呀。得好好评估一下新职位的...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤期间调动工作岗位怎么算

导读：在工伤期间，企业是其实可以给员工调岗的。但要特别注意，必须得尊重员工的健康状况和职业能力呀。得好好评估一下新职位的工作强度以及工作环境，看看对员工的康复有没有不好的影响。要是没经过员工同意就强制调岗，那可就不合理啦。反过来，如果新的职位能促进员工的康复，并且是双方都商量好、达成一致的，那这种调动就是其实可以的呢。

一、工伤期间调动工作岗位怎么算

在工伤期间，企业有权根据实际情况调职员工至其他职位，然而这种调整其实我们应当在尊重员工身体健康状况及职业能力的前提下，充分考量新职位所带来的工作强度、环境因素对员工康复过程可能产生的影响。若在未经员工同意或协商一致的情况下，强行将其调离原岗位，则此举显然缺乏合理性。

然而，如果新的职位能够为员工的康复提供更好的条件，并且经过双方充分协商达成共识，那么这样的调动也是完全可行的。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、工伤期间调岗调薪怎么赔偿

在劳动者受到工伤时期内，针对岗位调动及薪酬调整行为，这确实是不符合法律规定的。作为雇主，他们无权未经劳动者同意而擅自对其进行岗位变动和降低薪酬待遇。在此期间，劳动者其实我们应当享有与原先相同的工资福利待遇。对于工伤赔偿事宜，通常涵盖了医疗费用、护理费用、停工留薪期工资以及一次性伤残补助金等方面。若由于岗位调动或薪酬调整导致劳动者遭受经济损失，那么他们有权利向雇主提出补偿请求，以弥补差额部分，同时还其实可以要求雇主承担相应的赔偿责任。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

三、工伤期间调动单位怎么赔偿员工

由于劳动者遭受工伤事故时仍处于工作岗位上，因此无论该劳动者于何时被调任至新的工作单位，都其实我们应当享有的权益包括了医疗保障福利、停工休养期间的薪酬补贴及因伤残而获得的生活津贴（如构成伤残情况下）等等。在正常情况之下，原就职单位有责任协同新任职单位之间妥善完成员工工伤赔偿事务的顺利过渡，以防备发生任何可能影响相关员工权益的纠纷或者不公现象。倘若因员工调职引发的工伤赔偿事宜产生任何争议或者纠纷，这些员工均具备相应的法律途径向原先就职单位或刚刚接手他们工作的新单位提出合法诉求。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

工伤期间，企业可调岗但需尊重员工健康与职业能力，评估新职位的工作强度与环境对康复的影响。未经同意强制调岗不合理。反之，若新职促进康复且双方协商一致，则调动可行。

员工不能胜任工作岗位可否调岗

根据我国《劳动合同法》中的规定，若是员工不能胜任工作的话，用人单位是有权单方面进行调岗的。不过在调岗的时候需要注意，首先要有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，其次调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

一、员工不能胜任工作岗位可否调岗

不胜任工作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。

但该单方调岗的权利也不是不受任何约束，企业在操作不胜任调岗时其实我们应当把握：

1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量，在实践当中需要以“岗位说明书”“目标责任书”等文件予以佐证;

2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

二、不胜任工作怎么理解

1994年劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条指出：“‘不能胜任工作’是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。”对该规定其实可以解读为：当用人单位与员工已就工作内容、任务目标、绩效考核标准进行约定的，则按照约定执行;未约定的，则依照与其相同岗位的大多数员工普遍都可达到的标准执行。因此，如果用人单位无法证明工作内容、目标或考核指标合理，或者无法提供绩效考核不合格的制度依据，或者无法证明该员工完成的任务未达到同岗位大多数员工普遍都可达到的标准，那么以“不能胜任工作”解除劳动合同就很可能被判定为违法解除劳动合同。

用人单位无法胜诉的一个常见原因是用人单位未能证明员工不能胜任其工作。一般来说，如果员工的劳动合同里没有写明工作职责，并且用人单位也没有设定任何的绩效考核标准，那么用人单位组织的绩效考核很有可能被认定为是主观和武断的，从而无法作为评价员工是否胜任的依据。

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