导读：大家平时续约劳动合同时，如果合同里有什么变化的话，可能会收到一封变更通知书。不过这个也不是硬性规定，关键还是看用人...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动合同到期后续签劳动合同有变更通知书吗

导读：大家平时续约劳动合同时，如果合同里有什么变化的话，可能会收到一封变更通知书。不过这个也不是硬性规定，关键还是看用人单位自己的规定跟程序怎么走了。如果说合同变更里头牵扯到工作岗位，工资高低这些大事情的话，那用人单位就得先跟咱劳动者商量好了，然后再用合适的方法告诉咱们变更了啥。

一、劳动合同到期后续签劳动合同有变更通知书吗

在绝大多数情况下，劳动合同在其期满之后进行续签时，若合同内容发生了改变，那么便很有可能会出现变更通知书。然而，这并不代表所有情况都是如此，具体还需要根据用人单位内部明确的管理规定以及实际操作流程来决定。当变更事项涉及到工作岗位、薪酬福利等关键性条款时，用人单位必须与劳动者进行充分的协商，并且采用恰当的方式向劳动者传达变更的具体内容。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、劳动合同到期了其实可以直接离职吗

当劳动合同期满时，劳动者有权选择离开或继续留在该岗位工作。

然而，如果选择离去，劳动者需尽到妥善完成与原岗位相关工作任务的职责。

具体情况如下所述:

1.如果企业决定维持现有的劳动条件或者提供更加优越的薪资待遇和福利保障等条件，而劳动者本人却不愿续签合同，那么在此情形下，雇主将无须承担任何形式的经济补偿责任。

2.若企业决定调整现有劳动条件并导致薪资水平等方面的下降，并且劳动者同意不再续约，此时，企业需要对劳动者进行一定程度的经济补偿。

具体而言，经济补偿金的支付将根据劳动者在企业的服务年限来确定。

通常来讲，企业应按照每年一个月的工资标准支付给劳动者。

其中，未满一年但已达到6个月的，按照一年计算；

不足6个月的，给予半个月的工资作为经济补偿。

另外，如果劳动者每月的工资收入高于所在地政府公布的当地平均工资水平的三倍，企业给与其支付经济补偿的起点其实我们应当为当地平均工资的三倍，但其最高限度不应超过12年。

值得注意的是，这里提到的"月工资"指的是劳动者在解除劳动关系或劳动合同终止之前的最近12个月内的平均工资。《劳动合同法》第四十六条

除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条

第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位其实我们应当向劳动者支付经济补偿。

三、劳动合同到期经济补偿金3倍怎么算

经济补偿金的具体数额，通常主要取决于劳动者在本单位所工作的期限以及其当月的实际工资水平。然而，如若我们讨论到有关劳动合同期满后，因用人单位选择不再续签而引起的经济补偿问题，那么此种情况下，经济补偿将按照劳动者在本单位所工作的年限进行计算，即每满一年便需支付一个月的工资作为补偿。然而，关于您提及的经济补偿金应为三倍的说法，实际上，这并不是一个广泛适用于所有情况的标准。根据我国现行的《劳动合同法》相关规定，在某些特定的情况下，例如用人单位违反了法律法规，擅自解除或终止了与劳动者之间的劳动合同，此时，用人单位就必须依照经济补偿标准的两倍，向劳动者支付相应的赔偿金。然而，需要注意的是，三倍的情况相对较少出现。至于如何计算经济补偿的月工资，这里所指的是劳动者在劳动合同解除或终止之前的十二个月内的平均工资。如果您的情况确实符合三倍的标准，那么也将以这个平均工资为基础进行计算。

劳动合同续签时倘若内容改变，可能出现变更通知书。具体需依用人单位管理规定及流程。当变更事项涉及到工作岗位、薪酬福利等关键性条款时，用人单位必须与劳动者进行充分的协商，并且采用恰当的方式向劳动者传达变更的具体内容。

变更劳动合同主体通知劳动者吗

变更劳动合同主体通知劳动者。签署的劳动合同需要双方针对合同的内容进行明确的确认，达成一致意见方能签署。如果发生了变更劳动合同主体情况的，需要及时通知员工，员工有知情权。

一、变更劳动合同主体通知劳动者吗?

变更劳动合同主体通知劳动者。公司主体变更,如果是名称变更、法定代表人变更或者分立、合并等情况,原劳动合同均继续有效,不用重新签订劳动合同。如果经双方协商同意,也其实可以重新签订劳动合同。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、劳动合同变更的特点是什么?

劳动合同变更具有以下特点：

1条件性。劳动合同不能随意变更，只有当订立劳动合同时所依据的主客观情况发生变化，致使劳动合同中一定条款的履行成为不可能、不必要或影响到当事人的权益情况下，劳动合同才进行变更。

2时限性。变更劳动合同必须在劳动合同的有效期内进行，劳动合同期满后是不能再变更的。

3限定性。劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，且需要变更的条款其实我们应当是尚未履行或者尚未完全履行的有效条款，已履行完毕的条款则无变更的必要。

4可变性。需要变更的劳动合同条款是依法可变更的条款，依法不应作为变更对象的条款，即法律不允许变更的条款，不得进行变更。

三、劳动合同变更的种类是什么?

劳动合同签订以后，一般不得任意变更，只有在法律规定或者劳动合同约定的情况下，经双方当事人协商达成一致意见，才其实可以变更劳动合同。因此，劳动合同的变更，包括约定变更和法定变更两大类。

1约定变更。只要合同中约定了变更劳动合同的条件，当该条件出现时，双方就应就变更合同事项进行协商。此外，即便是劳动合同没有约定劳动合同变更的条件，只要双方当事人在劳动合同履行过程中，协商一致、达成协议，对相应的条款也其实可以进行变更。

2法定变更。法定变更是指，在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同，双方协商一致后对相应条款进行变更。

签署之后的劳动合同如果没有特殊情况一般是不会进行变更的，如果确实有变更的必要的，需要及时通知到员工知晓，如果变更内容较多需要重新签署劳动合同的，其实可以与员工协商重新进行签署，不得私自对合同操作变更，这属于违法的行为。

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