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非全日制用工必须签订劳动合同吗

导读：非全日制工作里的雇佣关系呀，能用书面劳动合同，也能用口头协议这种形式。不管是哪种方式，都受法律保护呢。雇员呢，是其实可以同时跟好多家单位签劳动合同的，不过新签的合同可不能影响到原来合同的正常进行哦。而且呀，口头协议也是有法律效力的呢，可别小瞧它啦。

一、非全日制用工必须签订劳动合同吗

在进行非全日制工作时，雇佣双方既能够签署正式的劳动合同，同样其实可以通过双方协商达成口头协议来建立工作关系。

然而在此种情况下，非全日制用工的雇主与雇员之间达成的口头协议亦应具有同等的法律效力。

在签署正式劳动合同时，从事非全日制工作的雇员有权自由选择与一家或多家用人单位签订劳动合同，但后来签订的劳动合同内容不能够对已签订的劳动合同的正常履行产生任何不良影响。

《劳动合同法》第六十九条

非全日制用工双方当事人其实可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者其实可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；

但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

二、非全日制用工是否其实可以有固定期限

对于非全日制用工的劳动者而言，他们并未被规定固定的劳动期限。

非全日制用工的工作时长每日不能超过四个小时，以确保劳动者得到充足的休息与恢复。

针对整周的工作时间，则有着明确的限制，即平均每周工作小时数不能超过24小时。

此外，在非全日制用工的场景下，用人单位和劳动者均有权利根据需要随通知对方终止雇佣关系，但需注意的是，劳动者无法由此获得经济赔偿。

《劳动合同法》第六十八条

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

第七十一条

非全日制用工双方当事人任何一方都其实可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

三、非因工负伤医疗期规定是什么

非因工负伤医疗期之相关法律规定

关于非因工伤而设置的医疗期限的相关法律条文是这样的：企业内部的员工若因为生了病症或者受到非因公伤害，需要暂时停止工作接受治疗，这个时候按照这名员工的个人实际参加工作的年头和在本公司服务的年限来算，会得到3个月到24个月的医疗期限。在此期间，企业内部的员工其实可以领到病假的工资、享受相关的疾病救济福利以及处理好相应的医疗待遇。这些规定都是严格按照相关法律法规执行的。

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

非全日制工作中的雇佣关系可采用书面劳动合同或口头协议形式，无论方式如何，二者均受法律保护。雇员有权利同时与多家单位签订劳动合同，但新合同不得干扰原有合同的正常执行。口头协议同样具有法律效力。

非全日制用工必须签订劳动合同吗

即使是非全日制的劳动人员，在工作的时候用人单位也是需要和劳动人员签订劳动合同的。如果用人单位没有和劳动者签订劳动合同，那么按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位是需要支付相应的经济补偿的。

一、非全日制用工必须签订劳动合同吗?

非全日制用工必须签订劳动合同。

《劳动合同法》第十条建立劳动关系，其实我们应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，其实我们应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

因此只要建立用工关系，就需要签订劳动合同，不管是什么形式的用工。

二、签订劳动合同的注意事项

1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息其实可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。

2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例之一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。案例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高;后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。

3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。

4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。

5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者其实可以通过劳动仲裁解决问题。

6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。

7、社会保险约定。有的企业以“不办社保其实可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。

9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者其实可以拒签。

10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位其实可以不承认有此人。

综上所述，如果用人单位聘用的是非全日制的员工，那么按照《劳动合同法》的相关规定，用人单位必须与劳动者签订相应的劳动合同。如果用人单位没有签订劳动合同，那么必须赔偿劳动者相应的经济损失并且还要接受行政处罚。

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