导读：工伤认定中，劳动关系确定至关重要。有劳动合同可直接明确，无书面合同也有多种证明材料。工资支付凭证、工作证、考勤记录...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤认定的劳动关系如何确定

导读：工伤认定中，劳动关系确定至关重要。有劳动合同可直接明确，无书面合同也有多种证明材料。工资支付凭证、工作证、考勤记录、社保缴纳记录等都能证明，工资发放记录显示经济往来，工作证证明在单位工作，考勤记录体现工作细节，社保记录反映用工关系，工友证人证言可辅助，综合多方面证据才能保障劳动者权益。

一、工伤认定的劳动关系如何确定

在工伤认定过程中，劳动关系的确定起着极为关键的作用。

通常情况下，凭借劳动合同就能直接明确劳动关系，因为它是最为直接且明确的证据。

倘若没有签订书面的劳动合同，那也不要紧，我们还其实可以依据工资支付凭证、工作证以及考勤记录等其他材料来证明存在劳动关系。

像工资发放记录，它能清晰地显示出单位给劳动者发放工资的情况，这就有力地说明了两者之间存在着经济往来，进而暗示着存在劳动关系。

工作证则能直接证明劳动者在该单位工作，是其在单位工作的一个重要标识。

考勤记录更是能体现劳动者的工作时间等重要信息，通过这些细节能够进一步佐证劳动关系的存在。

除此之外，劳动者与用人单位之间的社保缴纳记录也很关键，它反映了单位为劳动者缴纳社保的情况，从侧面证明了两者之间的用工关系。

同时，工友的证人证言也能发挥辅助作用，工友作为事件的见证者，他们的证言能够为劳动关系的确定提供有力的支持。

总之，必须综合考虑多方面的证据，这样才能准确地认定工伤认定中的劳动关系，从而切实保障劳动者的合法权益。

二、工伤认定后赔偿标准怎样依法计算

工伤赔偿标准依法按不同项目计算：

医疗费用：实报实销，包括治疗工伤所需的挂号费、住院费、药费等符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的费用，由工伤保险基金支付。

停工留薪期工资：职工因工伤需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。一般不超12个月，伤情严重或特殊的经确认可延长不超12个月。

伤残津贴：职工被鉴定为不同伤残等级，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。如一级伤残为27个月本人工资，二级为25个月等。并按月支付伤残津贴，一级伤残为本人工资90%，二级为85%等。

生活护理费：根据生活自理障碍程度，分别按统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%从工伤保险基金按月支付。

三、工伤认定后赔偿标准是怎样确定的

工伤认定后赔偿标准根据不同伤残等级确定：

1.医疗费用：符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

2.停工留薪期工资：职工因工伤需暂停工作接受治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

3.伤残津贴：

一至四级伤残，从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为一级伤残为27个月的本人工资等；并按月支付伤残津贴，标准为一级伤残为本人工资的90%等。

五、六级伤残，一次性伤残补助金分别为18、16个月本人工资；保留劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，按月发给伤残津贴，标准分别为本人工资的70%、60%。

七至十级伤残，一次性伤残补助金分别为13、11、9、7个月本人工资。

4.其他：还有生活护理费、丧葬补助金、一次性工亡补助金等，依据具体情况按法定标准支付。

在探讨工伤认定的劳动关系如何确定时，我们还要知道一些与之紧密相关的要点。确定劳动关系后，随之而来的便是工伤赔偿标准的问题，不同等级的工伤在赔偿额度和项目上都有明确规定。另外，若对劳动关系认定结果存在异议，该如何进行申诉和维权也是关键所在。这些都是工伤认定过程中一环扣一环的重要事项。要是你在工伤认定的劳动关系确定方面，以及后续的赔偿、维权等环节有诸多疑问，不必烦恼，赶紧点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士将为你详细解答。

如何确认是劳动关系

首先要求，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理、只会与被指挥、监督与被监督的关系。但这却无法全面的认定劳动关系，于是还要求用人单位给劳动者提供一些基本的劳动条件，而这也作为认定劳动关系的一个综合性的标准。要强调的是，这里仅仅要求单位满足基本的劳动条件就行。

一、如何确认是劳动关系

1、与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。这其实我们应当是认定劳动关系的首要的与独立的标准。原因在于，这种关系的人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。其实我们应当看到，这种关系表现的方式多样，既其实可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的管理，也其实可以体现为劳动规章制度下的一种间接与抽象的管理。同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面，不能反映用人单位这一方，从而无法全面认定劳动关系。

2、用人单位的供基本的劳动条件。这其实我们应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓的劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，并对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应仅限于基本劳动条件。

二、怎样区分劳动关系与劳务关系

劳动关系与劳务关系的区别主要体现在以下五个方面：

1、主体不同。劳动关系的主体是确定的，一方是用人单位，一方是劳动者;劳务关系主体不确定，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体，可能是法人之间也可能是自然人之间的关系。

2、关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动关系双方当事人，法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的，这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。劳务关系的主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系，不存在行政隶属关系。

3、劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动乾除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等;而劳务的劳动主体，一般只获得劳务报酬。

4、适用法律不同。劳动关系适用《劳动法》、《劳动合同法》等法律，劳务关系适用《合同法》。

5、合同的法定形式不同。劳动合同是要式合同，必须以书面形式签订;劳务合同是非要式合同，其实可以以书面形式也其实可以口头形式。

很多时候用人单位与员工之间产生了争议，在对纠纷进行处理之前就需要先对双方之间的关系作出认定，看究竟是否属于劳动纠纷。因为还有可能存在劳务关系、雇佣关系等其他的情况。那么就会对之后争议的解决造成不同程度的影响。通常认定单位与劳动者之间存在劳动关系，其实往往都是通过双方之间签订的书面劳动合同来判定，但要是没有签订的话，则也其实可以通过其他的一些证据来进行佐证。

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