用人单位解雇三期女职工，有什么法律风险(...过程中的法律风险有哪些?如何防范相应的法律风险?)

三期女职工，即处于孕期、产期、哺乳期期间的女性劳动者。三期女职工相较于普通的女性，因其所处的特殊生理期间、所担负的关系人...更多内容由小编为你整理了用人单位解雇三期女职工，有什么法律风险详细内容,欢迎浏览了解。

用人单位解雇三期女职工，有什么法律风险

三期女职工，即处于孕期、产期、哺乳期期间的女性劳动者。三期女职工相较于普通的女性，因其所处的特殊生理期间、所担负的关系人口繁衍的重大社会和家庭责任以及在三期期间仍需履行劳动者义务等因素，理所应当更加受到特殊的保护。

【用户提问咨询】

用人单位解雇三期女职工，有什么法律风险？

【律师解析】

如果企业未依法合理解除劳动合同或协商解除，而是采取强制解除劳动合同的办法，可能会面临以下赔偿：

1、员工可以要求继续履行合同，并可主张用人单位赔偿劳动合同违法解除日至恢复日之间的工资损失。

2、若员工不要求继续履行合同，可以要求用人单位支付违约金或赔偿金，甚至要求支付三期的福利待遇。

【律师解析】

“三期”女职工确实需要用人单位和社会的特殊关怀，但这并不能成为“三期”女职工免予解雇的尚方宝剑，符合一定情形，用人单位仍享有解雇权。

除双方协商一致调整工作岗位外，用人单位在某些情况下可以单方决定调整“三期”女职工的岗位，具体包括以下几种情况：

第一，女职工原岗位属于法律法规规定的禁忌性劳动，用人单位有义务对其工作岗位作出调整；

第二，“三期”女职工不能胜任本职工作的，用人单位可以对其工作岗位作出调整；

第三，如果双方事先约定用人单位可以单方调岗，同时符合以下情形的，用人单位可以单方调岗：调岗是用人单位生产经营的需要；调岗后的工资水平与原岗位基本相当；不具有侮辱性和惩罚性；无其他违反法律法规的情形。

实践中，有些用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫“三期”女职工主动请辞，司法实践中难以获得支持。同时，女职工有权以此为由提出解除劳动合同并要求支付经济补偿。

【法律依据】

《劳动合同法》第四十二条　【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

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