很高兴有机会和大家一起谈论什么叫同工同酬的话题。这个问题集合包含了一些常见和深入的问题，我将详细回答每一个问题，并分享我的见解和观点。

考事业单位，没有编制，说是同工同酬，跟正式编制有什么区别

国家事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。

编制人员跟非编制人员的区别：

一，工资组成不一样。事业单位在编人员的工资组成包括：基本工资+绩效工资。基本工资=岗位工资+薪级工资+职称工资。

事业单位在编人员，与单位确认的是人事关系，而不是劳动关系，所以在编人员的待遇不是按照《劳动法》调节的。

二，职称问题与升职问题。因为很多事业单位的工资待遇都是和职称挂钩的，职称高，享受到的待遇就更好。

可如果你不在事业单位编制内，对于职称的评定就可能无法参加，也许涨工资可能成为一种奢求了。

三、福利待遇不一样。一般情况下，在编人员是正式员工，非在编人员是非正式工或者是临时工。福利待遇有差别，尤其退休待遇不一样。

扩展资料：

编制分类：

1、参照公务员法管理事业单位。使用事业编制，但须参加公务员考试。

2、全额拨款事业单位。又叫全额财政拨款事业编制，多为一些公益性事业单位。

3、自收自支事业单位。实际上与企业差不多，待遇和经营状况息息相关，多为一些服务型事业单位，如设计院等。

中国什么时候能同工同酬啊！

1949到1976也都不是同工同酬，那是大锅饭。有的人努力劳动，有的人偷懒，拿的是一样的钱。有的人的技术水平高，学徒18元一月，8级工90多。都不是同工同酬，当时这个概念是说，男性和女性一样的工作就一样的工资。实际上，有的工作根本不适合女性，现在很多老年女性都留下了后遗症。

应该说，你为企业创造了多少价值，就应该按照同样比例分红，我觉得这才叫同工同酬。

单位内在编人员与编外人员工资收入差距大，怎么实现同工同酬？

在编人员和编外人员工资收入确实差距大，比如说我就是一名编外人员，实际上又属于政府购买服务人员，政府每年支付的各项待遇也不过四到五万元。而在编在岗人员可能精神文明奖＋年终考核奖超过了我们一年的待遇，而且我们的待遇中还包含了用人单位承担的社保、公积金个人和单位部分。真正个人的工资一般也就两三千元，这样的待遇已经四五年没变了，刚刚够花，想要养家糊口很难。

大多数编外人员实际上都感觉跟机关事业单位的在编人员工作差不多，该坐窗口都坐窗口，该接电话都接电话，甚至像一些辅警该办案子一起办案。但是就是由于身份的区别待遇，待遇差距太大了。

说实话，随着时代的发展确实政府一些岗位设置不足，有一些低档岗位应当通过政府购买服务解决，比如说窗口服务和政务电话的信息。但是管理上应当严格区分开，不能造成编外人员顶替编制人员工作的情况，那很容易形成攀比。

另一方面就是全面推动聘任制，让真正的能者上、庸者下。

不能说有编制就是护身符，不干活也可以享受超高的待遇。目前，国家在非基层医院和高校已经实践了全面取消编制，采取聘任制的做法。确实可以做到同工同酬了。

第三种方法，只能靠个人努力了。通过个人学习考取相应的编制，那都能享受到编制内的待遇。

其实很多编外人员也清楚，编外人员的使用较为随意，很多都是走关系进入。没有进行严格的公开招聘考试，或者公开招聘考试就已经宣布了待遇情况，大家都是自愿的。

综上所述，未来随着编制管理的越来越严格，不可能出现随意给编制的情况。不过，对于编外人员的管理也确实应当建立起科学的管理机制，给他们建立完善待遇晋升机制，不是不管学历高低、工龄长短、工作好坏都一个工资待遇，那样是不科学的。

同工同酬和备案制的区别

同工同酬和备案制的区别是同工同酬人才有更多的自由选择权。同工同酬是受制于没有编制，很多单位为了留住人才，对新聘用制人才实行同工同酬，没了编制的束缚，在用人方面从过去的单向选择变成双向选择，用人方面有了更大的自主权，这也倒逼单位加强管理，留住人才。

备案制是公益二类事业单位一种创新的管理方式，它比合同制好，比聘用制稍差，但是待遇来说和事业编制是没有区别的，以医院为例，理解为新的一种编制，就是浮动编制，在医院名额是你，但是人事网查不到你的名字，不具体到个人，隶属医院。

备案不是目的，备案是一种形式，它是解决目前院编制不足的问题。备案制真正的内涵是背后的社会保障。

编制

行政编制和事业编制区别：行政编制也就是国家公务员是有级别的，如你第一年是科员，可能是最低一级的，你几年以后当了科长，就是科级。再几年以后当了局长，就是局级。也就是说，你如果是行政编制，那你就是按公务员法只“走”行政级别的。

事业编制，情况复杂，其中包括一些参照公务员管理的事业单位，这类参公事业单位的工资待遇比照行政机关（公务员）待遇执行，也就是按照职级核定工资。其它的事业编制是按岗定薪，分管理岗、专业技术岗和工勤岗.其中管理岗叫职员，是一到十级，依次对应着正部级至办事员这样的行政级别。

专业技术岗是根据行业的要求进行职称评定，比如医生和教师。工勤岗就是工人。事业编制的人员一般走上副科（八级职员）领导岗位后也可以交流到行政机关当公务员，也可以参加党政领导干部公开选拔当领导。

入职第一天发现加班强度很大且氛围不好，但薪资待遇高于行业平均水平，要不要离职?

薪资待遇作为考虑是否离职的因素之一，对于加班强度很大且工作氛围不好的情况，个人应该先了解薪资待遇高于行业平均水平的具体情况，包括基本工资、福利、奖金等方面。与行业平均水平相比，高薪资能够带来一定的经济回报，并可能反映公司对员工能力和贡献的肯定。因此，在考虑离职与否时，需要根据个人的经济需求和价值观权衡薪资待遇的重要性。

过高的加班强度可能对个人的身体和心理健康造成负面影响。需要考虑个人对加班的接受程度和对生活质量的影响。如果加班是长期持续且频繁的，可能会导致身体疲劳、缺乏休息，影响工作效率和创造力。此外，加班也可能给个人带来较大的心理压力，使个人无法有效地平衡工作与生活。因此，当评估加班强度时，需要权衡薪资待遇和个人的健康与幸福感。

工作氛围：

- 工作氛围不好的具体表现：描述办公环境是否紧张压抑、同事之间是否缺乏合作和支持、上级是否过于苛刻或缺乏有效管理等方面。

- 分析工作氛围对个人工作效果和心理压力的影响：讨论工作氛围不好可能导致个人工作效率下降、缺乏工作动力，同时心理压力增加，影响工作满意度和生活质量。

4. 职业发展：

考虑目前岗位和公司对个人职业发展的机会和潜力，包括以下方面：

- 机会晋升：分析公司内部晋升通道是否畅通，是否有更高级别的职位可供发展。

- 学习与成长：评估公司提供的培训和学习机会，对个人专业技能和知识的增长是否有帮助。

- 行业认可度：了解公司在行业中的声誉和影响力，是否会为个人的职业发展增添加分项。

- 经验积累：考虑当前职位是否能够获得丰富的经验积累和项目负责权，对未来的职业发展是否具备竞争力。

5. 心理健康和工作满意度：

在考虑是否要离职时，需要仔细评估个人的心理健康状况以及对当前工作的满意度。如果加班强度很大且工作氛围不好，这可能会给个人带来较大的心理压力。长期处于高强度的工作状态可能导致身心俱疲，影响到个人的生活质量和健康状况。此外，工作氛围不好可能让个人感到压抑和困扰，降低工作的积极性和幸福感。因此，需要认真权衡个人的心理健康状况和工作满意度，判断是否能够在当前的工作环境中持续发展和取得满意的工作成果。

6. 可替代选择：

- 考虑是否有其他工作机会可供选择

- 分析其他工作机会的待遇、工作环境和发展前景

在考虑是否离职前，应该仔细评估当前工作岗位以外的其他职业机会。首先，需要了解其他机会是否能提供与当前职位相当或更好的薪资待遇，以确保经济收入能够得到保障。此外，还应对其他职位的工作环境进行评估，包括加班强度和工作氛围，以确定是否能够得到更好的工作条件。同时，需要关注其他机会对个人职业发展的潜力和前景，比较岗位的晋升机会和个人成长空间，以确保离开后能够继续发展并实现自己的职业目标。

7. 个人价值观：

考虑个人对工作生活平衡、职业发展和工作环境等方面的价值观。评估当前工作是否与个人价值观相符合，并决定是否离职。

8. 公司文化和价值观：

- 考虑公司的文化和价值观与个人是否相符

- 分析公司的文化和价值观对个人的影响

9. 恢复真实的工作气氛：

- 分析改善工作氛围的可能性，例如与同事和上级沟通交流、参与团队建设活动等

- 讨论是否可以通过自己积极的行动来改变工作环境，使之更加积极向上

- 考虑寻求支持或建议，如向领导或人力资源部门反映情况并呈现解决方案

10. 其他工作机会：

- 考虑是否有其他工作机会可供选择

- 分析其他工作机会的待遇、工作环境和发展前景

对于第七点，个人价值观在工作选择中起着重要的指导作用。如果个人注重工作与生活的平衡，而当前工作加班强度很大，可能意味着无法满足个人的需求，因此考虑离职是一个合理的选择。此外，如果工作氛围不好与个人价值观不符，也会产生心理压力和不满意度，进一步增加了离职的动力。

对于第十点，考虑是否有其他工作机会可供选择，是评估离职是否合适的关键因素之一。如果有其他工作机会，可以综合考虑这些机会的待遇、工作环境和发展前景。如果其他工作机会更符合个人的期望和价值观，那么离职可以被视为一种机会，为个人职业发展带来新的可能性。

在编人员与编外人员一样工作，怎么实现同工同酬？

在编人员与编外人员做同样的工作，比如有的是合同工，有的是临时工，有的是派遣工，还有正式工。而有的临时工的工作甚至比在编人员的工作还要多，还有难度。但是这些编外的人员的工资有的却不及在编人员的1/2，那么怎样才能打破这种不公平实现同工同酬呢？

这是一个历史性的问题，这也是需要法律支持以及需要时间过度才能达到最终的同工同酬，目前同工同酬，因为在编与非在编人员的区别而很难实现，这也是所谓的因为身份不同而造成的待遇差别。

也因此产生了很多的矛盾，造成了非在编人员的不难，但我认为同工同酬是未来的一种趋势，以后可能就没有在编人员与非在编人员，统称为合同工。

现在已经没有严格意义上的铁饭碗了，在单位也要讲工作能力与工作效率，讲究能者上，庸者下，同样的，我们也常常会看到正式工被开除的例子。

因此同工同酬应该建立在劳动合同的基础上，无论是在编人员还是非在编人员都会签订劳动合同，将这两类人员统称为合同工，那么方能实现真正意义上的同工同酬，因为大家身份都是一样的。

但是因为历史原因，想达到绝对的同工同酬，这需要一定的时间，或者不断提高非在编人员的待遇，使之与在编人员的待遇相同。

以后合同工是一种趋势，这也是实现同工同酬的前提条件，我曾经也是单位的一名非在编人员，属于派遣性质，也叫派遣工，这可能也是单位普遍存在的一种现象，虽然是派遣工，但是在单位的工作与在编人员工作无异，工作量大，工作难度大，但是工作待遇却很低，也有很多同行不断提议涨工资，但是工资涨起来却非常的困难，毕竟性质不同，在编人员属于国家正式工，而派遣工却属于公益性岗位，两者在本质上就有区别，这样造就了派遣工没有前途，工资少，待遇要比正式工差一大截。

但是以后这种情况也许会越来越少，就拿我们单位来说，单位上现在招聘了大量的派遣工，而所谓的在编人员，很多已经退休了，在编人员越来越少了，可能以后慢慢的会启用合同工，慢慢的就没有在编人员与非在编人员之分了。

显而易见，同工不同酬不公平，容易引发一系列的矛盾，干得好的工作能力强的，，却因为是非在编人员可能工资很低，而平庸的学历低的，却因为是正式工而待遇很高，这样的不公平，也只有通过建立劳动合同，都成为合同工时，才能使同工同酬早已实现。

事业单位临时工工作三年能否以在编国家职工同工同酬拿同样工资？

不能

虽然新合同法出台了同工同酬，但很多媒体不是法律人士，误读了或者不了解法律以及上位法以及法律的前提。

新合同法规定的是，劳务派遣工作者应该同工同酬。这里不是指合同人员和临时人员。

合同人员因为有合同，他们报酬依照的是合同里的约定，比如合同里约定月薪2000，那么也就是2000了，因为合同是合同人员签的，说明合同人员认可待遇。合同是有法律效力的，他们要求同工同酬是不可能实现的，因为合同法就是以合同约定为前提。同工同酬只是对于劳务派遣人员的的权利。注意仅仅是权利，国家并不强制执行同工同酬。

临时人员也不属于劳动派遣，新合同法也规定了劳务派遣的3个性质（这个你搜索一下法律看看就知道），1.聘用不超过6个月，2.工作属于辅助性，3.替代性。你看看你是否超过了6个月呢？

新合同法的执行都是以有没有合同以及三性为前提的。

不过话说即使属于劳务派遣，那么什么叫同工同酬呢是否同工，政府部门自己说了算，说到同酬，那更离谱。事业单位的工资由岗位工资，薪级工资，职称工资，绩效工资组成。那么新合同法说的是同个岗位同酬，那么事业单位可以理解为岗位工资同酬，而且因为临时人员没有职称，这个工资肯定是没有的了，也没有薪级，那么薪级工资也没有。所以它可以三下五除二把同酬降到你现在的工资，说不定还更低。。。

国家在同工同酬里没有明确的说明，所以可操作性太大。国家也不可能去定统一的标准和说明。因为即使是正式人员，同一岗位的人员，他们的工资也不同啊，比如学历，工龄，编制类型（干部编制，工勤编制）不同，所拿工资也不同，他们都不可能同酬，更不要说合同人员和临时人员了。

好了，今天关于“什么叫同工同酬”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“什么叫同工同酬”有更深入的认识，并从我的回答中得到一些启示。如果您有任何问题或需要进一步的信息，请随时告诉我。