导读：雇主需遵循法律规定，对员工超时工作进行补偿。日间法定工作时间外加班，须按合同约定每小时工资的150%支付；周末工作...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

加班费是否按基本工资计算

导读：雇主需遵循法律规定，对员工超时工作进行补偿。日间法定工作时间外加班，须按合同约定每小时工资的150%支付；周末工作且无法补休，应以每日或每小时工资标准的200%计发薪资。确保员工权益不受侵犯。

一、加班费是否按基本工资计算

当雇主在员工完成其劳动定额或者符合约定的工作任务之后，出于实际所需的考虑，安排他们从事超出法定标准工作时间范畴的额外工作时，其实我们应当依照以下相应标准向员工支付薪资：

（一）若雇主依据法律法规的规定，安排劳动者在日间的法定标准工作时间之外继续进行工作，则应按照其不低于劳动合同中所约定的该劳动者每小时工资水平的150%来支付相应薪水给员工；

（二）假设雇主依法安排劳动者在周末这一休息时间内进行工作，且因为无法做出合理的补休安排，那么雇主就应该按照劳动合同中对该劳动者每日或者每小时工资标准的200%向员工支付薪水。

《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位其实我们应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

二、加班费是否有诉讼时效

关于加班费援引仲裁时效而非诉讼时效的问题，我们其实可以理解为只要在工作岗位上就有权提出索要加班费的诉求，这样做是出于对法律规定的并且完全合理的，不受任何仲裁时效的限制。

与此相反，如果您在离职之后才产生了索要加班费的念头，那么仲裁时效将设定为大约1年的时间。

但是，如果您在仲裁时效期间内通过书面或口头等方式向相关部门提出寻求帮助和权利救济的要求，又或是对方当事人同意履行义务并达成调解协议的情况下，仲裁时效将会从此时中断，且必须从该时刻开始重新计算。

需要注意的是，由于非常遗憾的不可抗力事件或其他合法理由导致您无法在1年的仲裁时效期间申请仲裁，比如因为生病、第三方干扰等，这时仲裁时效将会自动中止。

但请放心，当这些影响仲裁时效继续进行的因素被彻底排除以后，仲裁时效将再次启动，继续计算。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

作为雇主，您需要严格遵守相关法规，对于员工因超时工作导致的相应补偿问题，必须予以充分保障。若在工作日内的合法劳动时间之外安排员工加班，请务必按照签订的劳动合同时所规定的标准，以每小时薪酬的百分之一百五十作为额外报酬支付。同样地，如员工在周末进行工作且未能得到相应的调休机会，则在此情况下，其每日或每小时的正常工作应享有薪酬的两倍发放待遇，以保障他们的合法权益不受任何形式的侵害。

加班费计算是按基本工资计吗

加班费计算不是按基本工资来计算的，此时其实我们应当包括津贴、奖金等应发工资计算。加班费应该按照双方的劳动合同上的规定处理，不同情况下的加班费计算方法略有不同，但是无论如何，都是要保障劳动者的合法的劳动权益的。

一、加班费计算是按基本工资计吗？

1、如果劳动合同有明确约定工资数额的，其实我们应当以劳动合同约定的工资作为加班费计算基准。其实我们应当注意的是，如果劳动合同的工资项目分为“基本工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，其实我们应当以各项工资的总度和作为基数计发加班费，不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。

2、如果劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，其实我们应当以实际工资作为计算基数。凡是用人单位内直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际工资，具体包括国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》 中规定“工资总额”的几个组成部分。但是其实我们应当注意一点，在容以实际工资都可作为加班费计算基数时，加班费、伙食补助和劳动保护补贴等其实我们应当扣除，不能列入计算范围。

二、法定假日加班后安排补休的，还发加班费吗？

1、按现行的规定，休息日加班其实可以优先补休，但是法定假日加班要支付三倍工资，而不能补休的。实践中，法定节假日就算安排了补休，也还是需要支付相应的加班费。

2、有下列情形之一的，用人单位其实我们应当按照下列标准支付袭高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

一安排劳动者延长工作时间的，支百付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;

二休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;

三法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《劳动法》规定：休息日安排劳动者工作，又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日加班后，企业其实可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不低于工资200%的加班费。换句话说，双休日加班后，是安排补休还是支付加班费，决定权在企业，职工没有选择权。

在我国的劳动者的加班工资的计算中，此时应该要按照劳动者实际发放的工资来进行计算，这样才能保障到劳动者的合法权益，如果是劳动者和用人单位之间出现纠纷的，在处理的时候就要按法律规定的流程进行处理。

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