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外派人员在公司待岗发最低工资合法吗

导读：企业在法律框架内安排员工暂时离岗并支付最低工资标准并不违法。但若有违法行为，则整个待岗方案均视为非法。企业采取待岗措施通常是因为经营和生产活动受到重大冲击。因此，在执行过程中需确保合法合规，以避免法律风险。

一、外派人员在公司待岗发最低工资合法吗

从法律层面上看，企业在安排员工暂时离岗并向其支付最低工资标准这一做法本身并不构成违法行为。

然而，具体执行过程中如若存在违法行为，那么无疑会导致整个待岗方案都被视为非法行为。通常情况下，企业之所以会采取让员工待岗的措施，往往是因为其经营和生产活动遭受了重大冲击。

《最低工资规定》第二条

本规定适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。

国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本规定执行。

第三条

本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。

二、外派人员在双休日期间是不是属于加班

在我们外出工作且不得不与客户保持紧密联系或者是必须完成其他相关任务之际，所花费的时间将全权由个人自由支配。

当然，在这个过程中，我们也需要充分地考虑到出差人员的饮食起居以及其他实际生活需求问题，这实际上就等同于一种短期内的不定时工作制度。

对于这样的特殊境况，我们是否应该支付那些外出执行任务期间恰巧遇到的双休日加班费用还需根据具体情况进行客观评判和处理。

首先，让我们来看看第一个可能出现的情况:

如果劳动者能够拿出确实可靠的证据显示他们其实已经在那两天的周末付出了辛勤的劳动，那么毫无疑问，这些时光应被视为加班时刻。

这时候，用人单位就需要做出合理的应对之策，要么尽量安排补休，要么按照法律规定支付相应的加班费。

依据我国的《中华人民共和国劳动法》第四十四条的明确规定，如果在休息日仍然安排劳动者继续工作却无法给予补休的，用人单位务必向员工发放不低于正常工资标准的两倍的薪资作为补偿。

接下来，让我们再来了解一下第二种可能会出现的情况:

如果劳动者在那个难得的双休日实际上并没有付出任何体力上的劳动，反而在旅行地成功度过一个宝贵的假期，虽然这种旅途的休息方式可能相较于居家生活略显不同，但是既然并未产生任何额外的经济价值，所以这种状况不会被视为加班，用人单位也就不需要为此另行支付加班费用。

《劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位其实我们应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

原则上来说，企业在遵守国家的相关法规框架内合理地制定和实施临时性的员工离岗计划，且按照国家规定的最低工资标准予以发放薪酬，此举本身并不会被视为违法行为。然而，如果在此期间发生了任何违反法律规定的事情或者操作，那么整体容忍员工待岗的方案便可被视为违反法律规范的行为。 通常情况下，企业选择实施待岗措施主要源于其经营和生产活动遭受了大规模的冲击和影响。因此，在实际执行过程中，必须严格遵循法律法规，以规避可能出现的法律风险。

工伤员工调岗工资待遇降低合理吗

工伤员工调岗工资待遇降低合理的，需要进行提供充分的理由和依据，但是用人单位没有足够的证据依据证明劳动者不其实可以胜任当前工作，需要调岗，那么进行工资降低是不合理的，劳动者其实可以申请劳动仲裁，维护自己合法的权益。

一、工伤员工调岗工资待遇降低合理吗

其实可以，但是需要有正当理由。发生工伤后，劳动者不胜任工作，用人单位其实可以调整其工作岗位，但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调岗调薪具有充分的合理性。具体内容是指在以下情形下企业其实可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不胜任工作;劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。

二、《工伤保险条例》

第三十七条规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，七级伤残为13 个月的本人工资，八级伤残为11 个月的本人工资，九级伤残为9 个月的本人工资，十级伤残为7 个月的本人工资。

但条例对于七级到十级伤残的职工安排工作没有具体规定。

依据我国《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定：劳动合同的变更方式分为两种，一种是依约变更，一种是依法变更。因此，调岗也相应地包括依约调岗和依法调岗两种形式。

依约调岗是调岗的一般原则、普遍情形，具体指企业调岗一般情况下应遵循平等自愿、协商一致的原则，这体现在《劳动法》第17 条《劳动合同法》第35 条的相关规定。依法调岗体现在《劳动法》第26 条、《劳动合同法》第40 条。

具体内容是指在以下情形下，企业其实可以不经协商一致单方对劳动者调岗：劳动者不能胜任工作;劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作。

因此发生工伤后，劳动者不胜任工作，用人单位其实可以调整其工作岗位，但双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调岗降薪具有充分的合理性。

若员工不接受新岗位，应积极与用人单位协商换岗，若协商无果，则其实可以提出解除劳动合同，并依据《工伤保险条例》第三十七条的规定，职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，享受其应有待遇。

如果用人单位与劳动者协商一致，其实可以解除劳动合同。

如果职工服从安排但仍无法适应，单位可解除劳动合同，并支付经济补偿金。调整工作时，其实我们应当执行新岗位的薪酬标准。

进行涨工资只要老板愿意就其实可以，员工肯定不会说不涨。但是降低他人的工资，不仅仅只要老板的同意，还需要当事人的同意，如果用人单位没有充分的证据，说明为什么要降低工资，那么工资就不其实可以随便降，还要按照签订的合同进行。律图有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。

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