导读：未经员工同意进行职务调动，员工有权拒绝新岗位，并继续在原岗位工作。企业强制执行可能导致解雇，员工可提起劳动争议仲裁...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

在本人不知情的情况下调岗怎么办

导读：未经员工同意进行职务调动，员工有权拒绝新岗位，并继续在原岗位工作。企业强制执行可能导致解雇，员工可提起劳动争议仲裁。员工可主张留任原岗或选择辞职并要求赔偿，赔偿按实际工龄，每满一年支付两个月工资补偿。

一、在本人不知情的情况下调岗怎么办

当企业希望对员工进行岗位调动时，若员工对此持有异议，原因可能在于该项调整行为是由企业单方面发起且未经双方协商达成一致意见所导致。如此情况下，员工有权拒绝接受新的岗位安排，并可保留在原有岗位上继续完成此前约定的相关工作职责。倘若企业强制执行这一决策，以至于导致员工被解雇，那么员工有权利提起劳动争议仲裁。具体应对策略包括但不限于以下两点：

首先，员工其实可以坚持主张其继续留在本单位，并在原有的岗位位置上继续从事相关工作；

其次，如若员工选择辞去当前工作，企业则必须依据员工在本单位的实际工龄长度，支付相应赔偿金，即每满一年需向员工支付两个月的工资补偿。

《劳动合同法》第四十八条，

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位其实我们应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位其实我们应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

二、在本人允许情况下拍摄裸照发布违法吗

散布他人裸体照片，不仅会受到刑法等严厉制裁，更有可能触犯他人的肖像权和隐私权。若情况不算特别恶劣，则依据治安管理处罚法进行处罚，倘若程度严重，则可能涉及到刑事犯罪。除此之外，法律对于此类事件的其他处理方式亦有所规定，应严格遵守。

根据我国现行法律法规，蓄意上传他人裸体照片可能面临监禁惩处，这无疑侵犯了他人的肖像权和隐私权。

此外，如他人的裸照属于露骨宣扬色情的淫秽作品，情节严重甚至可能涉及到传播淫秽物品罪。网络服务提供商在接获此类通知后，应积极、及时地将该通知转发给相关网络用户，同时依据侵权行为的初步证据以及具体服务类型采取相应措施。如未能及时采取必要措施，应对扩大的损失部分与该网络用户承担连带责任。对于权利人误报信息导致的网络用户或网络服务提供商的损害，也其实我们应当承担侵权责任。

《刑法》第二百四十六条

以暴力或者其他方法公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人，情节严重的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。

前款罪，告诉的才处理，但是严重危害社会秩序和国家利益的除外。

通过信息网络实施第一款规定的行为，被害人向人民法院告诉，但提供证据确有困难的，人民法院其实可以要求公安机关提供协助。

什么情形属于合理调岗情况

1、因职工伤病。2、因女职工生育。3、用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。其中当然包括调岗。4、劳动者不能胜任工作，用人单位其实可以调整工作岗位。5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，其实可以变更劳动合同。等等。接下来，将详细为大家介绍“什么情形属于合理调岗情况”。

一、什么情形属于合理调岗情况

1、因职工伤病

劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可另行安排工作。

职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，由用人单位安排适当工作。

各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。

对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，其实我们应当调离原工作岗位，并妥善安置。

2、因女职工生育

女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位其实我们应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

3、用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。其中当然包括调岗。

4、劳动者不能胜任工作，用人单位其实可以调整工作岗位。

5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，其实可以变更劳动合同。

6、劳动合同事先约定或规章制度事先规定。

二、公司如何合法合理地对员工调岗

调岗是对劳动合同的变更，非经协商一致或基于合同约定，单位一般不享有对劳动者单方调岗的自主决定权。如果确因实际经营需要或者劳动者不适岗等原因调整劳动者岗位的，则其实我们应当综合考虑工作实际、适岗能力、工资报酬等因素，在保障劳动者的知情权、表达权的情况下，通过公开、透明的程序进行调岗。公司的调岗应保证不能对员工生活产生较大影响，劳动强度和薪资待遇不能发生太大变化、变更后的劳动岗位与原岗位有关联性，没有超出合理幅度和范围，没有通过岗位调整达到变相辞退员工的目的。

1、劳动合同要有明确的约定调岗相关条款。有些公司会约定具体的调岗情形，比如轮岗制度、员工出现具体某些情形，那么在符合相应约定的条件，则公司就其实可以单方面调岗。当然这种约定必须要合法合规，如果约定“员工在入职1年内怀孕，公司其实可以调岗”，那肯定是不合法的。

2、规章制度有明确的约定，且规章制度经民主流程公示、并且员工已确认签字。

3、调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充分的时间可规定提异议，若未在规定时间提出异议，则视为同意。公司在调整员工岗位时，没有采用书面形式，而是采用口头告知的方式，并且员工也按照公司的要求去新岗位工作，那么经实际履行超过1个月后就视为默认达成一致。

4、如果公司能够证明员工不能胜任当前工作，那么是其实可以对员工进行单方面调岗的。公司要能够证明员工不能胜任当前的工作岗位。

三、若员工“不能胜任原岗位工作”，该如何调岗?

根据《劳动合同法》第四十条第二项规定，司法实务对于“不胜任原岗位工作”调岗需根据诚信原则进行以下方面合理性审查：

1、调岗后的岗位是否合理、适当。调整后的岗位在性质与能力要求上应适度低于原岗位或者无劳动者欠缺特定能力要求的岗位。

2、用人单位调岗的目的是否合理、适当。调岗主要目的必须是为了挽救或避免劳动者失业危机，而非仅仅因为企业经营需要，否则很难认定企业已经履行法定的“解雇回避”义务。如第18号指导案例劳动者王鹏调职原因是因企业经营需要，而非挽救式调岗。

3、用人单位调岗是否具有恶意针对性、惩罚性和侮辱性。对于不胜任调岗，立法规定企业具有单方调岗权利，但企业调岗不能出于恶意，如调至让劳动者不舒服地点或岗位，调至带有贬损性、惩罚性岗位等，否则，劳动者有权不服从调岗。但对于因劳动者自身能力不足，用人单位对其降职、降级、降薪，则属于合理调岗，不视为“恶意”调岗。

4、调岗后的薪酬调整是否合理。只要企业调岗合理，根据薪随岗变原则，企业根据劳动者调岗后提供的劳动价值适当降低其薪酬亦属合法、合理。

5、调岗程序是否规范。岗位调整关涉劳动者切身利益，劳动者理应享有充分知情权。企业应将调岗原因、岗位内容、调岗前后劳动条件待遇等相关事宜告知劳动者，并如劳动者反馈意见予以妥善处理，尽可能地减少调岗对劳动者产生的负面影响。

综合上述分析，用人单位能够证明劳动者不能胜任工作，在组织劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不胜任工作则其实可以依法行使预告解除权。

综上可知，如果你的劳动合同中有工作岗位的约定，单位若想调动你的岗位，必须经过你的同意，否则视为违约，其实可以拿着相关工作证据，其实可以申请劳动争议仲裁解决。关于“什么情形属于合理调岗情况”的问题，我们就介绍到此。若你还有其他方面的疑问，请直接点击页面下方的按钮，向专业律师咨询。

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