导读：顾问与专家是否构成劳动关系，取决于管理与被管理的属性、有偿劳动报酬的支付以及工作环境的提供。即使无书面合同，若雇主...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

聘请专家是否构成正式的劳动关系

导读：顾问与专家是否构成劳动关系，取决于管理与被管理的属性、有偿劳动报酬的支付以及工作环境的提供。即使无书面合同，若雇主与雇员符资格、遵循内部劳动规章制度、劳动者进行有偿工作且成果影响业务运营，可认定存在劳动关系。

一、聘请专家是否构成正式的劳动关系

关于顾问与专家能否界定为劳动关系，此项事项其实我们应当依据其特殊情境进行分析。

在与劳动关系相关的认定标准中,首要条件便是劳动者双方需呈现出管理与被管理的关系属性，然后要考量用人单位是否向劳动者支付了相应的劳动报酬，最后验证用人单位是否赋予了劳动者进行有偿工作的环境和条件。

在这种情况下，我们才能确定双方之间是否确实构成了合法的劳动关系。

如果用人单位在招聘过程中并没有与劳动者签订书面的劳动合同，但是只要达到以下三种情况之一，那么就其实可以确认劳动关系的存在:

首先，用人单位及其雇员都必须符合法律法规所规定的资格条件；

其次，用人单位须严格执行并贯彻其内部制定的各项劳动规范制度，这些规范制度需覆盖到每位劳动者，并且他们必须按照用人单位的劳动管理要求去行事，核心理念就是劳动者参与了用人单位所安排的有报酬的劳动工作；

另外，劳动者提供的劳动成果应是用人单位业务经营的重要组成部分。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，其实我们应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，其实我们应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、聘请专家是否存在劳动关系

关于顾问与专家能否界定为劳动关系，此项事项其实我们应当依据其特殊情境进行分析。

在与劳动关系相关的认定标准中,首要条件便是劳动者双方需呈现出管理与被管理的关系属性，然后要考量用人单位是否向劳动者支付了相应的劳动报酬，最后验证用人单位是否赋予了劳动者进行有偿工作的环境和条件。

在这种情况下，我们才能确定双方之间是否确实构成了合法的劳动关系。

如果用人单位在招聘过程中并没有与劳动者签订书面的劳动合同，但是只要达到以下三种情况之一，那么就其实可以确认劳动关系的存在:

首先，用人单位及其雇员都必须符合法律法规所规定的资格条件;

其次，用人单位须严格执行并贯彻其内部制定的各项劳动规范制度，这些规范制度需覆盖到每位劳动者，并且他们必须按照用人单位的劳动管理要求去行事，核心理念就是劳动者参与了用人单位所安排的有报酬的劳动工作;

另外，劳动者提供的劳动成果应是用人单位业务经营的重要组成部分。

《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，其实我们应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，其实我们应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

正式入职和外聘的区别有哪些

外聘一般不给五险一金，代表没有养老，没有合同保障。正式职工是在劳支法及劳动合同法颁布实施后，指与用工单位签订劳动合同，从而与用人单位存在劳动关系。

随着我国经济的不断发展，公民更加注意自己在平时的权益保护，在平时的生活中，人们都会参与到工作中去，但是在我国，有些员工并不是公司的正式职工，而仅仅是外聘人员，根据我国法律的相关规定，正式员工和外聘有着差别，那么正式入职和外聘的区别有哪些呢？我们来了解下。

一、外聘和正式入职的区别

外聘一般不给五险一金，代表没有养老，没有合同保障。正式职工是在劳支法及劳动合同法颁布实施后，指与用工单位签订劳动合同，从而与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括企业的管理人员、技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。

外聘工当中还有一个名词叫--劳务工，《劳动法》已经没有外聘工、临时工、合同工、农民工等概念。目前出现的问题不是法律有漏洞，而是国家实行事业单位和企业用工双轨制，多头管理造成的。另外，执法不严，劳动行政部门缺位也是主要原因。

各位外聘工、临时工、合同工、农民工在单位一般会面临休息休假少、工资待遇低、社保福利无等方面的问题，有些问题（主要是劳动合同没有约定，法律又强制要求的问题，比如不参保问题）都其实可以要求当地劳动保障部门解决。

二、劳动合同和劳务合同的区别

劳动合同与劳务合同是极易混淆的两种合同，两者都是以人的劳动为给付标的的合同。劳动合同依劳动法第16条规定“劳动者与用人单位确立劳动关系， 明确双方权利义务的协议”。而劳务合同通常意义上是指雇佣合同。两者有一定的区别：

1、合同性质不同。雇佣合同是受雇人为雇佣人提供服务的合同；劳动合同是用人单位与劳动者之间确定劳动关系的劳动用工合同。

2、合同目的不同。雇佣合同以提供劳务为目的，是以雇佣人对受雇佣人的劳动行为的支配为合同标的，而劳动合同则是以劳动者成为用人单位的内部成员为目的。

3、受国家干预的程度不同。雇佣合同更多的体现是当事人的意思自治，是当事人平等协商一致的结果，国家干预的程度较小；而劳动合同除了体现当事人意思自治外，更多的内容体现了国家干预，劳动法对合同的订立程序、用人单位的义务、工作条件、劳动保护、最低工资、合同的解除等都作了特别规定，体现了国家对劳动者的特别保护。

4、主体及其关系不同。劳动合同中一方为劳动者，另一方为用人单位。其适用范围只限于单位用工方面，劳动者在成为用人单位的内部成员后，遵守其内部的规章制度，必须承担一定的工种或职务工作，劳动者和用人单位是领导和被领导的从属关系。而劳务合同则不具备上述特征。

5、法律调整不同。劳动合同由劳动法调整；雇佣合同应属于民法调整。虽然合同法没有对其做出明确规定，但司法实践中适用民法来调整。

6、合同争议的处理程序不同。劳动合同发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院其实可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而雇佣合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。

《劳动合同法》第一条 【立法宗旨】为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

在平时，人们也会想要了解正式入职和外聘的区别，从实际的操作情况来看，外聘人员的社会保障方面几乎是没有的，而且就连待遇方面也会比正式员工低，一般外聘人员与单位签订的是劳务合同，相当于就是临时工，正式员工签订劳动合同，这样的合同更加有保障，因此在平时还其实我们应当加以注意。律图有在线律师，如果您有任何的疑惑，欢迎您随时咨询。

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