导读：关于员工拒绝调岗的应对策略（1）我们其实我们应当通过书面调动通知书来向每一位员工明确传达相关信息，同时，若有员工对...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

员工拒绝调岗怎么处理

导读：关于员工拒绝调岗的应对策略（1）我们其实我们应当通过书面调动通知书来向每一位员工明确传达相关信息，同时，若有员工对此表示反对或不愿接受，我们应尝试与其协商并说服其签署相关文件。而对于那些坚持拒绝领取调岗通知书的员工，我们其实可以选择公开宣布此消息，并通过拍照等方式记录下相应证据以便后续参考。（2）在正常情况下，无论是员工无法胜任岗位要求还是工作环境发生变化导致需求变更，都有可能导致员工岗位调动。

一、员工拒绝调岗怎么处理

员工拒绝调岗的妥善处置方法

（1）其实我们应当以书面通知调动的方式告知员工，若遭遇员工拒不同意的情况时，其实可以寻求适当的解决策略使其签署同意书。若该员工对调岗通知书不予接受，其实可以考虑通过张贴公示海报等方式进行补充告知，并辅之以照片资料作为证据保全。

（2）在大多数情况下，这些情形都属于必要调岗的范畴，例如员工无法完成当前职务或满足工作需求。

《劳动合同法》第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、员工拒绝调岗能按旷工处理吗

倘若贵司因业务需求提出职位调动，同时此举也与劳动合同及相关法规相契合，若劳动者无法胜任原有的工作范畴且并无合理反驳依据，则未能前往新的职位分派地点，贵司有权以旷职视之为行为后果。其次，将员工职务进行调整乃属劳动合同变更的法定权责范围之内。所谓“劳动合同变更”乃是指合同各方于签署之际对于合法有效的劳动合同条款所进行的修改与删减之事。此部分的变动具体包括由双方协商一致后达成协议所导致的协议变更以及基于法律明确规定原因而触发的法定变更两大类情况。即对于品牌变更事项，双方当事人须达成共同共识方能实现；对于法定变更呢，当特定缘由诞生之时，当事人任一方均可依照法律规定向仲裁委员会提交劳动合同变更申请。《劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

三、员工拒绝调岗怎么办

从法律角度来看，对于员工拒绝调岗这一行为，需要进行全面而深入的分析。首先必须要明确的是，调岗的必要性、合理性以及其是否符合相关法律规定。举例来说，若是因为用人单位生产经营的实际需求，而对员工岗位进行调整，并且没有改变劳动者的薪资待遇和劳动环境，同时调岗也并无侮辱或惩罚性质，那么用人单位便有权利进行这样的调岗操作。然而，如果调岗的理由并不充足，甚至违反了相关法律法规，例如大幅度地降低员工的薪资水平、将工作地点迁移至过于遥远的地方、或者工作内容发生巨大变化等等，那么员工就有权利拒绝接受这样的调岗安排。在此情况下，如果用人单位以员工拒绝调岗为由，单方面解除劳动合同，那么很可能会被认定为违法解除，从而需要承担相应的赔偿责任。因此，我们强烈我们的建议用人单位在做出任何决策之前，都应该与员工进行充分的沟通和协商，如果无法达成共识，则其实我们应当按照劳动合同以及相关法律法规来妥善解决争议问题。

员工拒绝调岗时，应首先书面通知并寻求其同意。若员工拒绝，可公示调岗通知并拍照存证。通常，这些调岗是基于员工无法胜任工作或满足需求。在遵循法律和公司政策的前提下，妥善沟通与协商是解决问题的关键。

员工拒绝调岗能按旷工处理吗

我们的衣食住行，因为有了法律规则才能更好的保障我们各自的权益不被侵害，我们的生活是离不开法律的，因此应该提高对法律知识的了解和认识，避免在遇到法律问题无法维护自己的合法权益。也许您现在面临着员工拒绝调岗能按旷工处理吗的问题，希望本篇文章的内容能够帮助到您。

一、员工拒绝调岗能按旷工处理吗

1、如果公司调岗，符合劳动合同约定和法律规定，劳动者不能胜任原来的工作，又无任何反驳理由，不去新岗位，公司可按旷工进行处理。

2、公司调整员工工作岗位，属于劳动合同的变更。劳动合同变更是当事人双方对依法成立的劳动合同的条款所作的修改和增减。劳动合同的变更，包括协议变更和法定变更两种情况，协议变更是指双方当事人必须协商一致，达成协议；法定变更是在法律规定的原因出现时，当事人一方可依法提出变更劳动合同。

《劳动合同法》第三十五条

用人单位与劳动者协商一致，其实可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，其实我们应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二、员工不胜任工作调岗能降薪吗

员工不能胜任工作时，用人单位其实可以对其进行调岗，并且其实可以根据岗位的工资标准进行适当降薪。

如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第四十条

无过失性辞退，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、公司裁员员工能拒绝被裁吗

公司裁员能拒绝，但是是对于残疾，哺乳期而言的。

对于正常人裁员，是不能拒绝的，但是其实可以要求用人单位支付经济补偿。

我国法律规定，裁减人员时，其实我们应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

《劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，其实可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，其实我们应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，其实我们应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

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