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劳动合同解除和终止法律规定应如何操作

导读：关于劳动合同解除和终止法律规定的操作指导劳动合同的解除，特指当劳动合同尚未完全履行期间，出于特殊的原因，不得不通过法律手段结束双方之间的劳动法律关系的过程。在通常情况下，根据解除方式的不同，可将劳动合同的解除划分为法定解除和约定解除两大类型，每种类型所适用的法律规定亦各不相同。

一、劳动合同解除和终止法律规定应如何操作

关于劳动合同解除和终止的法律规定及操作流程探讨

当劳动合同尚未全面履行之际，因为种种非人为因素而必须中断劳动法律关系的行为即为劳动合同解除。

根据现行法规，劳动合同解除主要有法定及约定两大类。法定解除方式多种多样，而约定解除所需遵循具体方式因相关法律依据而异。

具体来说，雇主和员工双方可协商同意终止劳动合同。

关于劳动合同终止的情况，主要包括以下几种：

首先是劳动合同期限届满；

其次是当事人双方约定的劳动合同终止条件得以实现；

再者是雇主破产、解散或被撤销；

此外，劳动者达到退休年龄、离职、死亡等情况下，劳动合同亦可终止；

最后，若劳动合同当事人实际已无法履行劳动合同长达三个月以上，则该劳动合同亦可终止。

另外，如果劳动者患有职业病或因工受伤，经鉴定确认其部分劳动能力丧失，且雇主依照规定向其支付了伤残就业补助金，那么该劳动合同同样其实可以终止。

《劳动合同法》第三十七条

劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，其实可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，其实可以解除劳动合同。

二、劳动合同解除怎么进行赔偿

关于劳动合同解除所涉及的薪资赔偿问题，主要其实可以划分为两种情况，以下分别予以详细说明：首先是协商解约时的赔偿标准。依据我国现行法律法规中的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条明确规定，当员工与企业就劳动关系继续与否产生分歧并且最终达成协议之时，企业需向该员工支付一定金额的赔偿费用，此费用的计算方式是以员工在当前单位中累积的工作年限为基础，每满一年便可获得一个月的薪酬作为补偿，若员工累计工作时间已经达到六个月但尚未满一年的则参照一年的标准予以计算；若工作期间不足六个月的话，那么企业应向该员工支付半个月的薪酬作为补偿。此外，如果员工本人的月平均工资水平高于该企业所在地直辖市（包括北京、上海、天津等城市）所属设有市级行政单位的地方级人民政府公布的，本地区上一年度全职员工平均工资的三倍之数，则在计算赔偿金额时，需要按照此标准将员工的赔偿工资额提升至相应倍数。然而，这里需要注意的是，企业给予员工的补偿费最多不应超过12年。其次，关于用人单位单方解除或结束无固定期限劳动合同的赔偿标准。当前法规定义表明，如用人单位在未经员工同意或未经正当程序而擅自解除或终止劳动合同时，应按照《劳动合同法》第四十七条中所规定的经济补偿标准的两倍之数，向受到影响的员工支付相应的赔偿金。《劳动合同法》第十条

建立劳动关系，其实我们应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，其实我们应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十九条

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、劳动合同解除的条件包括哪些

关于劳动合同的解除，可划分为与用人单位方面进行协商后解除、依照法律规定的情形解除以及依据双方约定条件解除三种类型。

就法定解除而言，其必需满足以下几个条件之一，方可进行操作：第一，若用人单位未能按照预先在劳动合同中约定好的内容，向劳动者提供足够的劳动保护措施或者劳动条件；其次，当用人单位没有能够按时且足额地支付本应发放给劳动者的工资收入；再者，倘若用人单位并没有按照法规要求为劳动者缴纳适当的社会保险费用等等。

另外，对劳动者个人而言，如果在试用期内被证实其不具备岗位所需适应性；或者存在极为严重的行为不当，甚至有故意逾矩的违反企业内部规章制度情况；也可能因为严重渎职、徇私舞弊，给用人单位带来了极其巨大的经营损失等等，均可构成劳动者单方面解除劳动合同的合理理由。

至于签订的合同中双方已明确约定好的解除条件实现的情况，便属于约定解除的范畴。

而如果是各方当事人在平等且自愿的前提下，共同达成了解除整个劳动合同的一致意见，那么这种行为便是我们所说的协商解除。

然而需要指出的是，虽然用人单位享有的解除权确实非常广泛，但通常在实际操作过程中，很多解除行为都其实我们应当提前通知到劳动者本人，并且还需要按照相关规定支付一定经济补偿。

劳动合同解除多因非人为因素中断法律关系，包括法定和约定解除。终止情形包括合同期满、约定条件达成、雇主破产等。劳动者退休、离职、死亡或无法履行合同三个月以上，以及职业病、工伤导致部分劳动能力丧失并支付伤残就业补助金，均可终止合同。

劳动合同期满终止企业操作建议

根据劳动法第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止，如果存在该法第四十五条、四十二条规定的法定延续情形的，从其规定。但实践中常常出现这样的情况：劳动合同期满，而用人单位和劳动者均未采取任何措施，劳动者还继续在用人单位上班。过了一阵子，用人单位或者劳动者突然又想用上述四十四条之规定。

很多劳动合同都是由期限限制的，一般是2年或3年。要是在劳动合同期满后，双方都不想继续续签合同的，那么合同就会终止。此时，对于企业来讲该如何操作呢？律图小编带来劳动合同期满终止企业操作我们的建议的文章，希望对您有所帮助。

根据《劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止，如果存在该法第四十五条、四十二条规定的法定延续情形的，从其规定。

但实践中常常出现这样的情况：劳动合同期满，而用人单位和劳动者均未采取任何措施，劳动者还继续在用人单位上班。过了一阵子，用人单位或者劳动者突然又想用上述四十四条之规定。

若咨询律师，将得到这样的回答：劳动合同期满后，继续履行的，双方成立事实劳动关系，相关条件按照原合同约定执行。同时，对于用人单位而言，如果没有在合同终止后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，还有支付双倍工资之虞。

因此，作为用人单位，其实我们应当特别关注劳动合同续签的管理，这其实我们应当是Hr部门的重要职责。操作我们的建议如下：

1.劳动合同管理其实可以运用技术手段设置期限届满提前提醒，比如提前一个月。

2.在劳动合同期限届满之前，决定是否续签，同时征求员工意见。如果选择就此终止，根据《劳动合同法》第四十六条规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位不续签劳动合同，劳动者一方有权要求按照年限支付经济补偿金。

3.如果选择续签，其实我们应当及时签订书面劳动合同，最晚其实我们应当在劳动合同终止后一个月前。

4.如果双方无意续签合同，用人单位其实我们应当在劳动合同期满之前，以书面方式通知劳动者或者与其达成协议，并办理离职手续，避免期限届满之后仍然用工的现象出现。

5.未及时采取措施，等合同期限届满、事实劳动关系已经成立的时候，四十四条的规定已然不能为用人单位所用，要想解除劳动关系，则其实我们应当适用法律法规关于劳动合同解除的规定，违法解除的，劳动者有权要求继续履行或主张双倍于经济补偿金的赔偿金。

在劳动合同期限届满之前，企业的人事管理专员就应该及时的提醒部门主管与该劳动者，看双方是否有续签劳动合同的意愿，如果有的话，则就要及时进行续签，否则的话可能会承担其他一些法律责任，如支付劳动者双倍工资等等。要是不打算续签的，则视情况给予劳动者补偿。

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