导读：员工试用期被辞退的流程大概是这样：单位得有明确的录用标准，并且得让员工知道。在试用期里，得客观地评价员工的工作表现...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

员工试用期辞退流程及注意事项包括什么

导读：员工试用期被辞退的流程大概是这样：单位得有明确的录用标准，并且得让员工知道。在试用期里，得客观地评价员工的工作表现，要是发现不符合录用条件了，就得赶紧收集证据。接着，要和员工谈谈，把辞退的原因和依据跟他们说清楚。最后呢，按照法律规定办理离职手续，把工资结算好。 需要注意的点主要有：辞退的理由得合法，得有足够的证据支撑，不能随随便便就辞退人家。证据得是真的、有效的，得能证明员工确实不符合录用条件。还有啊，得按照法定的通知期限和方式来办。

一、员工试用期辞退流程及注意事项包括什么

员工试用期间解聘流程：雇主先制定并告知录用标准，试用期内评价员工，不符标准就收集证据，然后与员工面谈解释解聘原因和依据，最后依法办离职手续并结算薪资福利。过程中要注意：解聘理由合法有证据，证据真实有效，遵守通知期限和方式，保持公正公平。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条

劳动者有下列情形之一的，用人单位其实可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

二、员工提起劳动仲裁的时间怎么算

关于员工进行劳动仲裁的时间规定，法律明确指出通常应以当事人意识到或其实我们应当能够意识到其所享有的权利遭受了侵犯之日期为准开始计算，且仲裁时效期设定为一年。换句若员工个人的劳动权益遭到了侵害，他们有义务在这一年内向当地的劳动仲裁部门提交仲裁申请。例如，当出现被拖欠薪酬、被违规解除劳动合约等状况时，申请仲裁的期限就应该在一年以内提出。

然而，若因工资未能按时支付发生争议，那么劳动者申请仲裁的时效则没有时间限制。但是，值得注意的是，一旦劳动关系正式结束，任何与此相关的仲裁申请都必须在劳动关系终止日起一年内提出。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

三、员工提起劳动仲裁的时间规定是什么

关于员工在提请劳动仲裁时遵循的法律规定，通常所指的时效性为一年。而此期限的起算点是从相关方明确知晓或应该推断自己的权益已经受到损害的那一日开始算起。在劳动关系实际存在期间，如果由于资金拖欠导致劳动报酬产生争议的话，那么劳动者向仲裁机构提出请求将不会受限于传统的一年周期之内；

然而，倘若劳动关系已经结束，那么当事人就必须在正式终止劳动关系后的一年时间内提交申诉。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

员工试用期辞退的流程一般包括：首先，用人单位需有明确的录用条件，并向员工公示或告知。在试用期内，对员工的工作表现进行客观评估，如发现不符合录用条件，其实我们应当及时收集相关证据。然后，与员工进行面谈，说明辞退的原因和依据。最后，依法办理离职手续，结算工资等。

注意事项主要有：辞退理由必须合法且有充分证据支持，不能随意辞退。证据要真实、有效，能够证明员工不符合录用条件。另外，要遵循法定的通知期限和方式。

关于试用期辞退员工注意事项包括什么

关于试用期辞退员工注意事项包括：用人单位要有录用条件、证明不符合录用条件等。现在大部分单位都会与员工约定试用期，如果员工在试用期内不符合录用标准，单位其实可以辞退劳动者，当然在试用期内辞退员工有不少事情需要注意。

一、用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同

滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。

二、用人单位要有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证

在实践中，用人单位解除劳动合同不能依据主观，需要建立在公正、客观的基础之上。用人单位如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。即用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核;有相应证据证明劳动者不能达到录用条件;已将考核结果告知了劳动者;将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定送达了劳动者等。

劳动争议中，录用条件举证责任归于用人单位，因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化，才能避免承担违法解除劳动合同的法律后果。

三、用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法

1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据;但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。

2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。

3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，其实可以在劳动合同中约定以下这样的条款。

乙方有下列情形之一，为不符合录用条件：

1提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求;

2职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求;

3身体患有不宜所从事岗位工作的疾病;

4不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务;

5其他不符合所从事岗位个性要求的情况。

5、在劳动规章制度中对录用条件进行详细规定。劳动规章制度对录用条件有规定的，要将规章制度在劳动合同签订前向劳动者告知，并其实可以作为劳动合同的附件。

试用期是要签合同的。劳动合同双方其实可以不约定试用期，也其实可以约定试用期限，试用期最长不得超过6个月。即试用期应包括在劳动合同期限内，试用期期间，用人单位也应依法为员工参加社保。在试用期，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，也其实可以解除劳动合同。

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