导读：经济性裁员时的补偿年限，是依据劳动者在本单位的工作年限来算的哦。每满一年呢，就得给劳动者支付一个月工资的标准钱。要...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

经济性裁员补偿年限是多久

导读：经济性裁员时的补偿年限，是依据劳动者在本单位的工作年限来算的哦。每满一年呢，就得给劳动者支付一个月工资的标准钱。要是工作年限超过六个月但不满一年，那就按一年来算；要是不满六个月呢，就给劳动者支付半个月工资的经济补偿。这样能让被裁的劳动者在经济上得到一定的保障呢。

一、经济性裁员补偿年限是多久

当涉及到经济性裁员的补偿年限时，一般情况下将依照劳动者在本用人单位所实际服务的时间来予以核算。每满一年则需要向该劳动者支付相当于其一个月工资额度的费用作为补偿。而对于那些在本单位实际工作了六个月甚至更长、但未达到一整年的劳动者来说，也会被当作是一整年来处理并以此给予适当的补偿。若是劳动者在本单位服务时间不满六个月的话，那么将会得到半个月工资的经济补偿。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、经济性裁员员工不同意补偿怎么办

在实施经济性裁员举措之际，倘若员工对于相应的补偿安置方案持有异议，首先务必要确定裁员行为是否完全符合法定程序和规范要求。若企业的裁员操作依法依规，即便是员工对此不予认可，亦无法左右既定的裁员决定。在这种情况下，企业需严格依照相关法律法规，向被裁员工作出经济补偿。反之，若企业的裁员行为存在不合规之处，那么员工有权利主张恢复原有的劳动关系，或者向企业请求支付相应的赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条

有下列情形之一的，用人单位其实我们应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

三、经济性裁员如何认定生产经营困难人员工资

在实施经济性裁员过程中，确定应支付给生产经营困难员工的薪酬，往往需从诸多角度展开全面考量。首先，我们要关注的是企业的财务状况，例如是否处于长期亏损或者资金流转陷入困境等状态。同时还需密切关注市场环境所发生的骤变以及业务规模出现的大幅度下滑等现象。概括地讲，若企业遵循法定程序进行经济性裁员，那么针对即将离开公司的劳动者所应得到的薪资，理应依照事先确立的劳动合同以及依法依规制定的相应规定来予以支付。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，其实可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，其实我们应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，其实我们应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

经济性裁员的补偿年限，通常按照劳动者在本单位工作的年限计算。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

进行经济性裁员有何限制

在下列情形下，即使满足了劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的条件，用人单位也不得单方解除劳动合同：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;等等。关于进行经济性裁员有何限制，下文将为大家做详细解答。

一、进行经济性裁员有何限制

基于劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的规定，在客观情况发生重大变化时，用人单位在同时满足特定条件的情况下，享有单方解除劳动合同的权利，但这种权利并非无限的，在下列情形下，即使满足了劳动合同法第40条第3款及劳动合同法第41条第1款的条件，用人单位也不得单方解除劳动合同：

一从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

二在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

三患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

四女职工在孕期、产期、哺乳期的;

五在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

六法律、行政法规规定的其他情形。

上述规定充分体现了劳动合同法对于工伤、三期女职工等特定人群的保护，即使在客观情况发生重大变化时，用人单位也不得以此为由解除和上述特定劳动者的劳动合同。

二、用人单位适用劳动合同法第40条第3款“裁员”，有哪些程序性要求?

在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位是否其实可以径行解除劳动合同?

根据劳动合同法第40条第3款的规定，在上述情况下，用人单位仍应先行和劳动者协商变更劳动合同，尽量促使双方劳动关系延续，在未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，用人单位方可解除劳动合同。

需要指出的是，协商变更劳动合同时，用人单位应秉持诚实信用的原则，以合理方案和劳动者进行协商，而不得利用断崖式降薪、不合理调整工作地点等方式迫使劳动者不同意变更劳动合同。如用人单位未能尽到诚实磋商义务，则其解除行为也一样可能被认定为违法解除劳动合同。

同时需要注意的是，用人单位在援引劳动合同法第40条第3款解除劳动合同时应提前三十日书面通知劳动者，但如未提前三十日通知，并不构成违法解除劳动合同，而是应支付劳动者相当于一个月工资的代通知金。

三、面对经济性裁员，怎样争取优先留用?

虽然用人单位在劳动合同法第41条第1款的条件下享有经济性裁员的权利，但进行裁员并非没有任何约束。根据劳动合同法第41条第2款之规定，裁减人员时，其实我们应当优先留用下列人员：

一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

二与本单位订立无固定期限劳动合同的;

三家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

根据上述规定，用人单位在进行经济性裁员时，应按照劳动者的家庭条件、劳动合同的期限等因素进行审查，优先留用家庭条件较差、劳动合同期限较长的员工。同时，用人单位如在六个月内重新招用人员的，还其实我们应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

法律赋予用人单位裁员的权利，但在实际行使的时候，也必须要符合法定的情形，否则就是违法裁员，需要承担相应的法律责任。另外，单位在裁员的时候也会有一定的限制，并非其实可以随心所欲的裁员。至于，进行经济性裁员有何限制?上文已经做出了解答。若你还有疑问的话，其实可以点击下方按钮，咨询我们的专业律师。

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