导读：工伤后工作单位若进行调动，得先判断其是否合理合法。要是调动是因工作需求，并且新岗位的工作强度与条件适合您工伤后的身...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

工伤后工作单位调动了怎么办

导读：工伤后工作单位若进行调动，得先判断其是否合理合法。要是调动是因工作需求，并且新岗位的工作强度与条件适合您工伤后的身体状况，那或许就是合理的。可要是调动不合理，像加重了您的工作负担，或者不利于身体恢复，您就有权利拒绝。此时，您应该跟单位好好沟通协商，让单位给出合理的解释以及妥善的安排。

一、工伤后工作单位调动了怎么办

工伤后单位调岗，若因工作需要且新岗位符合身体情况则合理。若调岗不合理，加重负担或影响康复，有权拒绝。应与单位沟通协商，提出合理解释和安置请求。

《工伤保险条例》第三十三条

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，其实可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

二、工伤后劳动仲裁该如何申请

申请工伤后劳动仲裁，需按以下步骤进行：首先，准备好相关材料，如劳动合同、工伤认定决定书、医疗诊断证明等。然后，向劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，载明申请人和被申请人基本信息、仲裁请求、事实和理由等。劳动争议仲裁委员会在收到申请后五日内会决定是否受理，对符合受理条件的，会在受理后五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到副本后，其实我们应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会在受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，其实可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。若对仲裁裁决不服，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

三、工伤后能否拒绝单位的工作调动？

工伤后，员工有权拒绝单位不合理的工作调动。若调动符合劳动合同约定或基于合理的工作需要且不影响工伤康复与待遇，员工一般应服从。但如果调动会加重工伤病情、降低工伤待遇或给员工带来明显不便，员工可拒绝。

依据相关法律规定，用人单位不得因工伤而歧视员工或擅自变更劳动合同约定的工作内容。员工在拒绝工作调动时，应保留相关证据，如单位的调动通知等，以便日后可能的劳动争议处理。

总之，工伤后员工是否能拒绝工作调动，需根据具体情况判断，若存在争议，可寻求劳动仲裁等法律途径解决。

如果工伤后工作单位调动，首先要看调动是否合理合法。如果调动是基于工作需要，且新岗位的工作强度和条件适合您工伤后的身体状况，那可能是合理的。但如果调动不合理，比如加重了您的工作负担或不利于身体恢复，您有权拒绝。您应与单位进行沟通协商，要求单位给出合理的解释和安排。

工作地点能否约定任由单位调整

作为用工单位，履行了告知义务，明确了双方的权利义务，劳动者应该知晓这个情况，也应该是有思想准备，心里进行过评估的，对将来的合同地点变更也是有准备的，觉得应该是其实可以接受的，所以才签订劳动合同的。所以，对单位将来变更工作地点是非常有利的，其实可以避免很多不必要的纠纷。

大家都知道劳动者的工作地点基本上都是固定不变的，当然会有偶尔的出差，这种情况肯定是不包括在内的。然而，大家又知不知道工作地点能否约定任由单位调整呢？相信很多人对这点都很茫然，律图小编为您整理编辑相关知识，希望能为您提供帮助。

随着政府提出的“腾笼换鸟”政策，现在和未来，企业面临着搬迁的机率越来越大，这必然会导致劳动地点的变更;随着企业的发展壮大，合并分立，也不可避免地会导致劳动者工作地点的变更。为此，一些有远见的单位及HR管理人员未雨绸缪，在约定劳动合同地点时，写得比较宽泛，写成“宁波”、“单位所在地”等，并在劳动合同中强调，单位有权根据需要调整工作地点，并要求劳动者单方出具承诺书，自愿服从单位对工作地点的调整，放弃主张相关权利。

作为用工单位，这样做，履行了告知义务，明确了双方的权利义务，劳动者应该知晓这个情况，也应该是有思想准备，心里进行过评估的，对将来的合同地点变更也是有准备的，觉得应该是其实可以接受的，所以才签订劳动合同的。所以，对单位将来变更工作地点是非常有利的，其实可以避免很多不必要的纠纷。

然而，这样真的就其实可以高枕无忧了吗?笔者认为，不一定，需要根据具体情况来认定。诚然，单位这样的约定履行了告知义务，赋予了自己更大的生产经营自主权，但如果这样的条款单位随意滥用，无缘由随意调动劳动者工作地点，给劳动者造成劳动合同履行不能的，可能会被认定该条款属于免除自己的责任，排除对方权利的条款，容易被认定为无效条款。

例如：单位的一名普通一线员工，工作地点在鄞州区高桥镇，月薪也就3千元。一天，因领导看其不顺眼，随意把他调到位于江东区东部新城某分厂，两地相差将近五十公里，来回要转两趟公交车，大概三、四个小时的车程，对于这样的工作地点调整，很难让人觉得合情合理，仲裁的话肯定不会得到支持的。而如果后来由于轨道交通开通，车程只需要十分钟时间，单位也确实因为客观情况需要调整工作地点，则员工没有理由不服从单位安排。

还有就是劳动主体不同，其实可以区别对待。例如，这个员工是单位的一位中层领导，每月有500元车贴，单位因管理层轮岗需要调整工作地点，由于单位已经支付了一定的车贴，而且该员工也有私家车，因此，上述距离对他来说也就不成问题了，调整工作地点也是顺理成章的事。

所以，单位对工作地点的调整也需要慎重，尽量不给劳动者的工作造成不必要的麻烦，更不能因为签订了主要优势合同，就其实可以随意滥用，侵害劳动者的合法权益。

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