导读：劳动纠纷诉讼时效过了，不代表就没可能胜诉啦。法院审案时会综合各种情况来判断哦。要是你有合理理由没在时效内主张权利，...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

劳动纠纷诉讼时效过了怎么办

导读：劳动纠纷诉讼时效过了，不代表就没可能胜诉啦。法院审案时会综合各种情况来判断哦。要是你有合理理由没在时效内主张权利，像一直用合法且持续的方式向用人单位主张权益，或者有不可抗力等客观障碍，法院可能会受理你的案子。不过通常情况下，诉讼时效过了会让胜诉难度增大呢。

一、劳动纠纷诉讼时效过了怎么办

即使劳动争议诉讼时效已过，胜诉仍有可能。法院将综合考虑各种因素，若您能证明因特殊原因未及时申诉，如持续合法追权或遭遇不可抗力，案件仍可能被受理。但过期时效后，胜诉难度增大。

《中华人民共和国民法典》第一百八十八条

向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间自权利人知道或者其实我们应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院其实可以根据权利人的申请决定延长。

二、劳动仲裁时效过了还能起诉吗

劳动仲裁时效过了一般仍可起诉，但可能面临一些法律风险。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。若时效已过，对方可能以时效已过为由进行抗辩，法院可能会驳回起诉或支持对方的时效抗辩。但在某些特殊情况下，如存在时效中止、中断的情形，仲裁时效可重新计算。所以，即使劳动仲裁时效过了，仍可尝试起诉，但需谨慎考虑并准备充分的证据来支持自己的诉求。需注意的是，具体法律适用可能因地区和案件情况而有所差异。

三、劳动纠纷调解程序过期后咋办

劳动纠纷调解程序过期后，一般可通过劳动仲裁来解决。劳动仲裁是解决劳动争议的法定途径。

当事人应在规定的仲裁时效期间内（通常为一年），向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请。仲裁委员会会对申请进行审查，决定是否受理。受理后，会安排开庭审理，双方进行举证、质证和辩论。

仲裁庭会根据查明的事实和相关法律规定，作出仲裁裁决。如果一方对裁决不服，可在规定期限内提起诉讼。

总之，虽然调解程序过期，但仍可通过劳动仲裁维护自身合法权益。在处理过程中，要注意保留相关证据，如劳动合同、工资单等，以利于案件的处理。

劳动纠纷诉讼时效过了，并不意味着您就完全失去了胜诉的可能。法院在审查案件时，会综合各种情况来判断。如果您有合理的理由能说明未能在时效内主张权利，比如您一直通过合法、持续的方式向用人单位主张权益，或者存在不可抗力等客观障碍，法院可能会根据实际情况受理您的案件。但一般来说，诉讼时效过了会增加您胜诉的难度。

劳动纠纷与劳务纠纷诉讼时效多久

劳动纠纷与劳务纠纷诉讼时效分别为一年、三年，若是在时效届满之后再采取起诉等方式维权，那么将会导致自己丧失胜诉权，劳动纠纷与劳务纠纷诉讼时效存在差异，故此在纠纷发生之后，首先需要确定纠纷具体是劳动纠纷、还是劳务纠纷。

一、劳动纠纷与劳务纠纷诉讼时效多久?

劳动纠纷与劳务纠纷诉讼时效分别为一年、三年。

1、劳动纠纷的诉讼时效是一年。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条

劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者其实我们应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，其实我们应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2、劳务纠纷的诉讼时效是三年。

《民法典》第一百八十八条

向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

诉讼时效期间自权利人知道或者其实我们应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院其实可以根据权利人的申请决定延长。

二、劳动纠纷与劳务纠纷的区别是什么?

劳动纠纷与劳务纠纷的区别包括适用的法律不同、主体不同、合同内容受国家干预程度不同等。

1、二者产生的依据不同

劳务关系是双方约定产生，而劳动关系是用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系，劳动关系比劳务关系复杂得多，是一种具有整分合一性质的权利义务关系，根据章程规定产生，建立劳动关系不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定。

2、适用的法律不同

劳务纠纷包括劳资关系产生的各种纠纷，主要适用《民法典》的各项内容，而劳动纠纷是具有劳动关系的双方劳动者、用人单位之间的争议，适用《劳动法》和《劳动合同法》。

3、主体不同

构成劳动关系的主体一方只能是法人或组织，即用人单位;另一方必须是劳动者个人，劳动关系的主体不能同时都是自然人，也不能同时都是法人或组织。劳务关系的主体双方当事人身份其实可以同时都是法人、组织、自然人。

4、合同内容受国家干预程度不同

劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。比如在解除劳动合同的问题上，除非双方协商一致解除劳动合同，否则用人单位要与劳动者解除劳动合同则必须严格遵照《劳动法》的相关规定。劳务合同受国家干预程度低，在内容约定上主要取决于双方当事人的意愿，除违反国家法律法规的强制性规定外，由双方当事人自由平等协商确定。

5、内部规章制度约束力不同

劳动关系中，用人单位对劳动者遵守内部规章制度情况有一定权力进行奖惩，订立内部规章制度的程序和规章制度的具体内容只要符合法律、行政法规及政策规定，并尽到对劳动者的告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度有权和劳动合同一起作为处理问题的依据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身其实可以作为解决争议的依据，任何一方的内部规章制度不能对彼此的权利义务产生约束。

6、劳动力的支配权不同

劳动关系中，掌握生产资料的用人单位行使对劳动力的支配，用人单位和劳动者是管理者与被管理者的隶属关系;在劳务关系中，劳动力则由劳务提供方自行调配组织。

劳动纠纷与劳动纠纷存在很明显的差异，区别包括两者的诉讼时效存在差异、劳动力的支配权不同、以及合同内容受国家干预程度不同等。不管是哪种类型的纠纷，采取协商的方式，都不一定其实可以解决。而若是想要申请仲裁、或者是想要起诉，最好是在法定的时效范围内提出仲裁申请、或者是向法院提交起诉状。

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