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兼职劳动法有哪些相关规定

导读：按照劳动法来讲，兼职员工是有权益保障的哦。雇主和兼职员工其实可以通过口头协议来明确非全日制用工的情况呢。兼职员工能同时跟多家雇主签合同呀，不过这不影响之前合同的履行哦。每天工作时间不能超过4小时，每周不能超过24小时，而且不能约定试用期。另外呀，雇主和兼职员工都其实可以随时终止用工关系，不用给经济补偿金呢。

一、兼职劳动法有哪些相关规定

关于兼职劳动法律法规的相关规定

根据中华人民共和国劳动法律法规之相关规定，兼职员工享有以下权益保障：

首先，关于非全日制用工的劳动协议签订形式，其双方其实可以采用口头协议的方式予以确定；

其次，对于从事非全日制用工的劳动者而言，他们其实可以同时与一家或多家雇主签署劳动合同，但需注意的是，后订立的劳动合同应不会对先前已签订的劳动合同的履行产生不利影响；

再次，非全日制劳动者在同一用人单位的日常工作时间通常不应超过四小时，而每周的工作时长累积也不能超过24小时；

此外，非全日制用工的双方当事人均不得约定试用期；

最后，非全日制用工的双方当事人中，任何一方均可随时通知另一方终止用工关系，且在这种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

二、兼职员工社保缴纳有哪些规定？

兼职员工社保缴纳规定如下：若兼职员工与用人单位存在劳动关系，用人单位应按规定为其缴纳社保，包括基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险。以非全日制用工形式的兼职员工，单位应按照小时计酬标准结算劳动报酬，并为其缴纳工伤保险，其他社保视双方约定而定。未依法缴纳社保，兼职员工可向劳动监察部门投诉，要求单位补缴。同时，各地对于兼职社保缴纳可能有具体细则差异，需结合当地政策执行。总之，用人单位需明确兼职员工的用工性质，依法履行社保缴纳义务，以避免法律风险。

三、兼职工作的劳动报酬如何支付

兼职工作的劳动报酬支付通常遵循以下原则：首先，需明确兼职合同中关于报酬支付的约定，包括支付方式、支付周期等。一般来说，按月、按周或按次支付均可。若未明确约定，应根据实际工作情况合理确定支付周期。支付方式其实可以是现金、银行转账等。其次，用人单位应按时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。若因特殊原因需延迟支付，应与兼职劳动者协商并说明情况。最后，若双方对劳动报酬支付产生争议，可先协商解决；协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总之，兼职劳动者应关注报酬支付相关条款，维护自身合法权益。

根据劳动法规定，兼职员工享有权益保障。双方可采用口头协议确定非全日制用工，员工可同时与多家雇主签合同，但不影响先前合同履行。每日工作时间不超四小时，每周不超24小时，且不得约定试用期。双方均可随时终止用工，无需支付经济补偿金。

2024兼职是否劳动关系

1、兼职是劳动者提供非全日制劳动。此时需要同时满足规定的条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护。2、兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。此时一般是按劳动关系处理。3、兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

一、兼职是否劳动关系

第一种兼职是劳动者提供非全日制劳动

这种情形一般是劳动者在一家用人单位存在全日制劳动的同时，利用休息时间，在其他单位提供非全日制劳动。劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。兼职期间要遵守用人单位规章制度，接受用人单位管理。比如去快餐店兼职服务员的。

认定这种“兼职”属于劳动关系，需要具体问题具体分析，一般需要满足这几个条件。

1、用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格。

2、劳动者接受单位的管理，遵守单位的规章制度。从事单位安排的工作。

3、劳动者提供的工作是用人单位业务的组成部分。

只有同时满足上述条件，才能认定为劳动关系，受劳动法的保护，发生争议时，适用劳动争议的解决方式。

第二种兼职是劳动者向用人单位提供全日制劳动。

这种情况比较特殊，一般是劳动者与原用人单位存在劳动关系，但是不再提供劳动，比如，停薪留职，停产待岗、内退、病退等情况。这类情形认定为劳动关系也没有争议，因为依照最高院司法解释：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院其实我们应当按劳动关系处理。

第三种兼职是劳动者提供不定时的技术或信息咨询服务。

这种服务一般工作时间与工作地点都不固定，双方按照合同约定来履行义务，用人单位购买的实际上是劳动者的服务，在实践中主要体现在一些用人单位需要一些法律、技术、信息等专业类的服务。比如：公司聘请的法律顾问、技术顾问、销售顾问、测试顾问等等，这种顾问式兼职，双方是属于平等的民事主体间的合作，一般会认定为合同关系，而不是劳动关系。

二、劳动关系的认定是怎样的

如果同时具备如下三个条件，将被认定为劳动关系：

一用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

二用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

三劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其它劳动者的证言等。

根据劳动法的理论，劳动者一般只能与一个用人单位建立劳动法律关系，隶属于一个用人单位，由该用人单位为其缴纳社会保险、建立人事档案。其他单位也不可能同时为该劳动者重复建立人事档案、重复缴纳社会保险。我国劳动法也间接承认双重劳动关系的存在，只要劳动者没有给原单位造成损失，则其与其他单位建立劳动合同关系的行为并不违法。

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