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辞退员工的经济补偿金怎么算

导读：辞退员工时经济补偿金的计算与员工工作时长及工资水平相关。按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年付一个月工资；满六个月不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若月工资高于地区上年度职工月均工资三倍，按三倍数额支付，年限不超十二年。

一、辞退员工的经济补偿金怎么算

辞退员工时的经济补偿金计算，主要是看员工在咱们单位工作了多久以及工资水平咋样。

就说经济补偿，是按照劳动者在本单位工作的年限来算的，每满一年，就得给劳动者支付一个月工资这么个标准。

要是工作时间满了六个月但还没到一年，那就按一年来计算；

要是不满六个月，就给劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这里的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止之前的那十二个月的平均工资。

要是劳动者的月工资比用人单位所在的直辖市，或者设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍还要高，那给他们支付经济补偿的标准就得按照职工月平均工资三倍的数额来给，而且向他们支付经济补偿的年限最多不能超过十二年哟。

这就是辞退员工时经济补偿金计算的大概情况，大家可都得清楚明白着，可别到时候弄出啥误会来。

二、辞退员工的经济补偿金怎么处理账务损失

在账务处理方面，那辞退员工所支付的经济补偿金，一般是记到“管理费用”这个科目里的。

这经济补偿金，其实就是企业为了结束与员工的劳动关系而花出去的钱。

做账的时候，先把它记在“管理费用——辞退福利”这儿，同时，在“应付职工薪酬——辞退福利”这个科目里做贷方。

等真正要支付这笔钱的时候，就反过来，在“应付职工薪酬——辞退福利”这儿做借方，然后在“银行存款”之类的科目里做贷方。

这里得特别注意，企业在算辞退福利的时候，一定要按照相关的法律法规以及企业内部自己定的规定来，得把经济补偿金的金额算得准准确确的，这样才能保证账务处理既准确又合法。

而且，企业得好好把与辞退员工相关的那些文件和资料留存好，万一要是税务部门或者其他部门来核查了，咱也好有个交代。

三、辞退员工的经济补偿金怎么计算

辞退员工时的经济补偿金计算，那主要得看员工在本单位工作了多久，还有工资水平咋样。

通常，经济补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来算的，每满一年，就给劳动者支付一个月工资的标准。

要是满了六个月但还没到一年，那就按一年来算；

要是不满六个月，就给劳动者支付半个月工资的经济补偿。

这里说的月工资，指的是劳动者在劳动合同解除或者终止之前的那十二个月的平均工资。

要是劳动者的月工资比用人单位所在的直辖市或者设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资高三倍，那给劳动者支付经济补偿的标准就按照职工月平均工资三倍的数额来给，而且向劳动者支付经济补偿的年限最高不能超过十二年。

这就像是一个规定，能让辞退员工时的经济补偿金计算更合理、更公平，这样大家都能明白怎么回事。

当我们明晰了辞退员工的经济补偿金怎么算后，还需关注与之相关的一些重要问题。比如，在计算经济补偿金时，特殊岗位、特殊工时制员工的补偿金计算可能会有所不同。另外，若员工存在过错被辞退的情况，是否还需要支付经济补偿金也是需要关注的重点。在实际操作中，这些细节往往容易引发争议和困惑。倘若你对辞退员工经济补偿金的特殊情形计算，或者无需支付补偿金的具体界定等问题仍有疑问，那就赶紧点击网页底部的“立即咨询”按钮，获取专业的法律解答吧。

辞退员工有经济补偿吗

辞退员工有经济补偿，用人单位依法解除劳动合同，其实我们应当提前一个月通知劳动者，并按照劳动者在单位工作年限支付相应经济补偿金，劳动者在单位工作满一年支付一个月工资的经济补偿金，满6个月不满一年按照一年计算。

一、辞退员工有经济补偿吗?

1、根据《劳动合同法》的规定解除劳动关系的，其实我们应当向劳动者支付经济补偿。

2、第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金

二、相关法律规定

1、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，其实可以解除劳动合同：

一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，其实可以裁减人员：

一依照企业破产法规定进行重整的;

二生产经营发生严重困难的;

三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

综上所述，单位员工患病或者不能从事原工作，不能胜任工作岗位，经过培训仍然不能胜任工作的，用人单位其实可以解除劳动合同，单位需要裁员20人以上的，其实可以解除劳动合同,劳动合同订立时客观情况发生重大变化，用人单位其实可以依法解除劳动合同，以解除劳动合同。

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