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劳动法违约要付多少违约金

导读：中国劳动法律法规中违约金设定规则可变。劳动者违反服务期或竞业限制协议时需向用人单位交违约金，服务期违约的违约金不超培训投入总额且按服务期履行情况计算。同时，若用人单位非法单方解除劳动合同，劳动者有权要求经济赔偿。

一、劳动法违约要付多少违约金

在中华人民共和国劳动法律法规中，有关于违约金设定的具体规则并非一成不变的。

当涉及到劳动者违背了其与用人单位共同签署的服务期协议或竞业限制协议时，劳动者将被强制要求向用人单位缴纳一定数额的违约金。

然而，针对服务期违约行为所预期交纳的违约金不应超过用人单位实际投入到培训中的全部金额，并且应该根据已经实施的服务期阶段和尚未完成部分来计算具体的违约金数额。

若用人单位在未经合法程序的情况下单方面解除劳动合同，那么劳动者有权提出经济赔偿请求。

二、劳动法违约的规定是什么

在我国现行的劳动法律体系下，违约行为主要表现为由雇主及员工两方触发的违法行为。

对于雇主而言，如果其未能按规定履行劳动合同中所规定的义务，例如未能按照合同约定的时间和金额支付员工薪资，或是未能按照相关法律法规缴纳社会保障金等情况，都其实可以被视为构成了违约行为。

对于员工方面，他们的违约行为通常包括违反职业服务期限协议、违反竞业限制条款等。

具体来说，违约行为中常见的情况是当员工在职期间违反服务期限协议，或者是在竞业限制期限内进行与原单位存在直接竞争关系的工作。

而当雇主违反合同时，员工有权依照法定程序提出索赔或要求继续履行合同等权利。

然而，当员工出现违约行为时，雇主也其实可以依据合同中的约定向其索取违约金，但是违约金的数额不能超过雇主实际提供给员工的培训费用等相关成本。

三、劳动法违约金最高多少

在常规情况下，依据我国相关法规政策，只有在签订了两种特定的劳动合同时，用人企业方可对员工实施违约金制度。

这两种情况分别为：第一种，在当事人双方所签订的培训服务期协议中，允许约定违约金；第二种，在涉及到竞业限制条款的劳动合同中，也可设定违约金。

然而，针对培训服务期协议中所约定的违约金，其金额必须严格控制在用人单位实际提供的培训费用范围之内。

至于竞业限制条款中的违约金，虽然法律并未对此设定明确的上限，但具体数额仍需由双方在平等、公正、合理的基础上进行协商后确定。

当我们探究劳动法违约要付多少违约金时，要知道这并非一个简单固定的数值。违约金的数额往往与违约的具体情形、合同约定以及给对方造成的损失等因素密切相关。例如，如果是劳动者违反服务期约定，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用。而用人单位违约解除或者终止劳动合同的，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。同时，关于违约金的计算还可能涉及到工资基数、工作年限等多种因素的考量。如果您在工作中面临类似的劳动法违约问题，如如何确定自己是否属于违约情形，或者在计算违约金数额时存在疑问，不要迟疑，点击网页底部的“立即咨询”按钮，我们的专业人士会为您详细解答。

劳动合同能付约定违约金

劳动合同是其实可以付约定违约金的，不管是劳动者还是用人单位只要一方违约就要支付对方的违约金，但对于劳动者支付的违约金一般是不会超过用人单位所提供的培训费用，如果是违反了竞业的条款，就会按双方约定的来进行。

一、劳动合同能付约定违约金？

劳动合同是其实可以付约定违约金的；只有在两种情形下，用人单位才其实可以约定由劳动者承担违约金。

1、在培训服务期约定中其实可以约定违约金。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，其实可以与劳动者订立协议，约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

2、在竞业限制约定中其实可以约定违约金。

用人单位与劳动者其实可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位其实可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

需要补充的是，所谓的约定经济补偿金应该是竞业限制条款生效的必要条件，没有约定经济补偿金的，劳动者其实可以不必履行竞业限制义务。竞业限制的人员并非全体劳动者，而是仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定，否则无效。本法第24条还规定在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的期限不得超过二年。

劳动合同法明确规定，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

二、劳动合同没盖章是否有效

根据法律划定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同同上签章，即由法人代表签字，并加盖企业公章。关于劳动合同的鉴证，我国目前的法律划定的鉴证是“鼓励鉴证”，而不是“强制性鉴证”。也就是说，鉴证只是劳动合同治理部分对合同进行审查认定的一种形式，不能作为衡量劳动合同是否有效的标志。因此，称劳动合同未经鉴证机关审核盖章，就是无效合同的说法，是没有法律根据的。

违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同都是无效劳动合同。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，引起无效的原因大体有以下几种：

1、合同主体不合格。如受雇一方提供了假的学历、学位、专业技术资格证书，聘用单位不具备招聘资格等。

2、合同内容不合法，即劳动合同有悖法律、法规及善良风俗，或是损害了国家及社会的公共利益。如约定制造冰毒、假钞等。内容不合法的劳动合同不受法律保护。

3、意思表示不真实。劳动合同是双方合意的产物，应该是当事人真实的意思表示。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，违背一方的真实意愿，因而是无效的。

4、合同形式不合法。这是指劳动合同没有采取书面形式、当事人也未实际履行主要义务，或者依法或其实我们应当事人要求其实我们应当鉴证的劳动合同没有鉴证等。在一般情况下，只要当事人采取补救措施，使合同形式上合法化后，就其实可以认定合同有效。

综合上面所说的，劳动合同是由用人单位和劳动者来进行签订，但对于此合同也是其实可以约定违约金的，不过针对于劳动者要给违约金的话都是有限制性的，只有在培训期间或者是在竞业限制中才会进行给予，因此，在约定的时候就需要按劳动法的条款来进行。

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