导读：关于未签订劳动合同是否构成非法雇佣不能一概而论。若双方存在实际雇佣关系，即便无书面合同，也可能被认定为事实劳动关系...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

没有签劳动合同的情况下算不算非法雇佣

导读：关于未签订劳动合同是否构成非法雇佣不能一概而论。若双方存在实际雇佣关系，即便无书面合同，也可能被认定为事实劳动关系而非非法雇佣；若无实际雇佣合意，如偶尔帮忙，则不属于雇佣关系。未签合同会给劳动者权益保障带来麻烦，如无法主张要双倍工资等。应签订书面合同明确权利义务、避免纠纷，需结合具体情况判断。

一、没有签劳动合同的情况下算不算非法雇佣

在没有签订劳动合同这档子事上，可不能一概而论地就说构成了非法雇佣。

要是双方实实在在地有雇佣那档子关系，也就是一方在付出劳动，另一方在支付报酬，即便没整出个书面的劳动合同来，也有很大可能会被认定为事实劳动关系，压根就不是非法雇佣。

可要是双方压根就没那实际的雇佣合意，就像只是偶尔帮个忙啥的，那可就不属于雇佣关系。

不过，没签订劳动合同这事，会给劳动者在一些权益保障方面带来麻烦，比如说劳动者没法依据劳动合同去主张要双倍工资、经济补偿之类的。

所以，我们还是尽量把那个书面劳动合同给签了吧，这样就能把双方的权利义务都弄得明明白白的，也能避免可能会出现的那些法律纠纷。

总之，可不能随随便便地就觉得没签劳动合同就是非法雇佣，得结合具体的情况好好去判断。

二、没有签劳动合同的厂其实可以去告他吗

当然其实可以。

要是没签劳动合同，劳动者就能够依据《劳动合同法》来主张要双倍工资。

劳动者得好好收集一些跟工作有关的证据，象是工资条，考勤记录，还有工作邮件之类的，这些都能用来证明存在劳动关系。

接着，就其实可以向劳动监察部门去投诉，或者申请劳动仲裁也行，目的就是让用人单位把没签劳动合同期间的双倍工资给支付。

劳动监察部门会认认真真地进行调查核实，要是情况确实是那样，就会责令用人单位改正错误，并且把相应的款项给支付到位。

而劳动仲裁，那可是一种更正式的解决办法，仲裁裁决可是具有法律效力的。

要是用人单位还是不履行裁决的话，劳动者就其实可以向法院申请强制执行。

总之，没签劳动合同就是用人单位的一种违法行为，劳动者完全有权利通过合法的途径来维护自己的权益，可不能让自己的权益白白受损。

三、没有签劳动合同辞职其实可以直接走吗

一般来讲，要是没签劳动合同的劳动者想辞职，通常是不能直接就走人的。

按照法律的规定，劳动者得提前三十天，用书面形式通知用人单位，这样就能解除劳动合同。

要是正处于试用期，提前三天通知用人单位就其实可以。

就算没签劳动合同，劳动者也有提前告知的责任，这样能避免给用人单位带来那些不必要的损失，同时也能保障自己的合法权益。

要是没履行告知的义务就直接离职，那很有可能会引发劳动纠纷，对劳动者可没什么好处。

要是用人单位出现了那些没有依法支付劳动报酬之类的违法情况，劳动者就其实可以随时解除劳动合同，而且不需要提前通知，不过得把相关的证据保留好。

就好比说，要是用人单位一直拖着工资不发，那劳动者就其实可以直接走人，不用怕啥，只要有证据在手，就能维护好自己的权益。

当探讨没有签劳动合同的情况下算不算非法雇佣这个问题时，还需关注与之相关的一些要点。比如，未签劳动合同超过一定期限，用人单位可能要支付双倍工资，这是对劳动者权益的一种保障。另外，在这种情况下劳动者的社会保险权益也容易受到影响，用人单位未依法为劳动者缴纳社保也是存在法律风险的。如果您对未签劳动合同情况下的双倍工资计算标准、社保补缴等相关法律问题还有疑惑，点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士将为您详细解答。

在河北雇佣多少周岁算雇佣童工

童工指未满16周岁的青少年及儿童从事有经济收益的劳动。16至18岁为未成年工，用人单位可雇佣但岗位需适宜。严禁雇用低于16周岁的未成年工。禁止引导或允许未满16周岁的未成年人从事劳动或个体经营。

一、在河北雇佣多少周岁算雇佣童工

根据相关法律规定，所谓童工，即年龄未满十六周岁，在雇佣关系或个体劳动中参与有经济收益的劳动行为的青少年及儿童。

然而，从16岁至18岁这段期间内，这类群体将定义为未成年工。也就是说，用人单位虽然其实可以对这些人员进行雇佣，但并不是所有岗位都适合执行。

此外，依据国家法规，政府机关、社会团体、各类大型企业及个体工商户（以下通称为用人单位）严禁雇用年龄低于16周岁的未成年工人（雇用此类显然年纪偏低的劳动者，均称之为使用童工）。而为了保护未成年人群体，任何单位以及个人不仅不能为任何未满16周岁的未成年人提供就业引导，而且也禁止年数未满16周岁的未成年人从事个体经营活动。

《劳动法》

第五十八条

国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。

二、在河北打零工算工伤吗

在进行临时工作期间发生的损伤并不构成法定意义上的工伤责任。这是由于所谓的“工伤”，即因职业行为导致的伤害权益，其本质在于劳动关系的存在。然而，在进行零散工作时，个人与工作单位之间并未建立正式的劳动关系，而是形成了雇佣或劳务关系。

因此，在此类情况下，当事人其实可以依据《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，通过向有管辖权的人民法院提起人身损害赔偿诉讼来维护自身的合法权益。

《工伤保险条例》第十四条

职工有下列情形之一的，其实我们应当认定为工伤：

（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

（四）患职业病的；

（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；

（七）法律、行政法规规定其实我们应当认定为工伤的其他情形。

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