导读：东莞用人单位与员工协商辞退一般需支付经济补偿，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资（指劳动合同解除...更多法律知识，小编为你整理了详细内容,欢迎浏览。

东莞协商辞退如何赔偿

导读：东莞用人单位与员工协商辞退一般需支付经济补偿，按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资（指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资）。工作年限有不满半年或超半年等不同算法。若违法辞退，需按经济补偿标准二倍支付赔偿金。具体赔偿依实际情况确定，协商时要留存证据保障权益。

一、东莞协商辞退如何赔偿

1.当东莞的用人单位决定与员工协商辞退时，一般是需要支付经济补偿的。

2.具体来说，经济补偿的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限来确定。

每满一年，用人单位就需要向劳动者支付一个月工资的标准。

这里的工资指的是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3.如果劳动者在本单位工作了六年零三个月，那么就按七年计算，用人单位需支付七个月的工资作为经济补偿。

而要是工作了四个月零二十天，不满六个月，就只需支付半个月工资的经济补偿。

4.然而，如果是用人单位违法辞退员工，情况就不同了，此时用人单位需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

5.需要特别注意的是，具体的赔偿金额是要根据员工在单位的实际工作年限、月工资等具体情况来准确确定的。

并且，在整个协商过程中，一定要留存好相关的证据，比如协商的记录、通知等，这样才能更好地保障自身的合法权益。

二、东莞协商辞退在法律上赔偿标准是怎样的

协商辞退的赔偿标准需分情况来看。若由用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位需向劳动者支付经济补偿。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

如果是劳动者主动提出协商解除，一般情况下用人单位无需支付经济补偿，但双方另有约定的除外。

三、东莞协商辞退的赔偿标准有法律依据吗

协商辞退的赔偿标准有明确法律依据，并不局限于东莞地区，而是适用于全国范围。

根据《中华人民共和国劳动合同法》，若用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位需根据劳动者的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这就是协商辞退赔偿标准的法律依据。

在探讨东莞协商辞退如何赔偿这一问题时，我们还需关注与之紧密相关的一些要点。比如协商辞退过程中，若涉及未提前通知的情况，用人单位是否还需额外支付代通知金？这在具体赔偿核算中是重要一环。而且，若劳动者在协商辞退后发现用人单位存在少算赔偿的情况，该通过何种有效途径去维权。这些都是协商辞退赔偿相关的延伸问题。倘若你在东莞遭遇协商辞退，对赔偿数额、代通知金以及维权途径等方面存在疑问，别再烦恼，赶紧点击网页底部的“立即咨询”按钮，专业法律人士将为你详细解答。

辞退员工协商不成能退工吗

辞退员工协商不成的情况下，也其实可以辞退，但需要按照规定的标准支付经济补偿金，对于员工与用人单位签订了劳动合同的情况下，双方都是需要履行各自的职责的，如果用人单位强行解除合同的就需要赔偿。

一、辞退员工协商不成能退工吗?

其实可以强行辞退，但需要支付经济补偿，根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,其实我们应当向劳动者支付经济补偿。第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

二、《劳动合同法》

第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,其实可以解除劳动合同。

1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位其实可以解除劳动合同:

一在试用期间被证明不符合录用条件的;

二严重违反用人单位的规章制度的;

三严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

六被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定,有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,其实可以解除劳动合同:

一劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

二劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、第41条规定,有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,其实可以裁减人员:

一依照企业破产法规定进行重整的;

二生产经营发生严重困难的;

三企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

四其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时,其实我们应当优先留用下列人员:

一与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

二与本单位订立无固定期限劳动合同的;

三家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,其实我们应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

对于用人产假时间强行解除与劳动者的劳动合同的情况，是属于违反劳动合同法相关规定的行为，对于相关情况的处理，其实我们应当严格按照法律程序来办理，劳动者其实可以要求赔偿，如果用人单位拒不赔偿的，其实可以提出劳动仲裁来进行处理。

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